进行成功的绩效面谈
在你对员工的工作绩效有了初步的评判之后，就要及时与员工进行一次会面，以增进了解，帮助他们改进绩效。
请记住，领导的评价是对员工的工作反馈，员工在得知评价结果之后并不意味着你评价工作的终结。任何一项评价的最终目的都是“兴利除弊”。所以与员工进行一次面谈，了解他们的心态与困难，破除、改进工作中存在的障碍，是你成功绩效评价获得圆满结局的必由之路。
进行一次成功的面谈，最好先设置一个具体的程序。
（1）确定面谈时间
时间一定要恰当，最好是由你与员工协议商定。
（2）决定最佳场所
与员工绩效评价的面谈最好成为你与员工两人之间的事。安静、舒适、能够产生交流气氛的场所最为合适，如窗外有美妙风景的办公室、布置一新的会客厅等。
（3）集中资料
将所有原始资料、表格归纳整理后放入文件夹，以备面谈时随手可得，而不必中断或无所根据。
（4）计划“开场白。”
万事开头难，特别是对一位有“备”而来的员工来说，让他的注意力从他认为的不公平之处转移过来，形成最佳面谈气氛，这看起来就更难了。你的“开场白”要用一种最恰当的方式让面谈的氛围与窗外美妙的风景、无限的风光融为一体。
（5）计划采取的方式
你的面谈要成为一次有所成效的与员工的会面，必须采取以下有效的方式。
①可以先谈他的优点，再提出需要改进的地方。
②先由员工发表对评价的意见与看法，然后由你向员工逐条解释疑点，注意与员工保持共识。
③直接由你引出评价结果，征求员工的意见，注意一定要悉心倾听，并与员工一道商讨改进措施。
④抛开评价，针对问题与员工展开讨论，然后顺势转回对员工的评价，以求获得改进上的共识。
（6）计划面谈收场
对面谈的目的达到了满意的结论时，就可以适时的收场了。注意，在收场之前一定要将改进计划与具体行动在己达成共识的基础上，再向员工重复清楚。最后，制成具体行动安排，一式两份，与员工共同关注绩效的提高。
与员工坦诚相见
在有了一番悉心准备之后，你就可以轻松开始面谈了。在与员工的面谈中，你面临的最大问题就是尽量掌握员工诚实的回答，取得他们的信任，促使员工乐于提高，这是需要技巧的。
与员工坦诚相见，将所有信息资料、评价得来的原始材料拿给员工看，不要藏起来。
解释给员工听为什么会产生这样的评价结果，如果你是通过查记录或打听出来的，直说无妨；如果你全凭自己所知进行评价，也告诉他实情。最重要的是让他知道，评价中不客观因素是存在的，只有坦诚才能消除矛盾、改进工作。
记住你的评价只是暂时性的，也要让员工们深刻认识到这一点。
摘述要点，在面谈过程中动笔与动口是同样重要的。在面谈接近尾声时要对重点部分进行重新浏览，并郑重地将摘述的要点送给员工带回。
一次成功的面谈之后，会使员工内心深处久久“荡漾”着这次面谈产生的余波。员工也许会因为与你的这次会面发现了自身的优点与存在的问题，于是开始努力，也许将面谈所达成的改进计划准备付诸行动了。这时候需要你的大力支持与协助，要知道，热情之火是只能煽不能盖的。
通过有效沟通联络感情
有效的沟通必须选择最佳的沟通时间和沟通形式以及最适当的沟通技巧。这里将就有效沟通应注意的事情作一个综合分析介绍。
一般而言，工作期间的沟通远不如休息时间的沟通效果好。休息时间必须是人为制造出来的，如企业组织的活动。
除了企业组织的活动，其他如下棋、聚餐等也是一样的，想要多了解员工，这些机会是绝对不可错过的。
一个优秀的管理人员应当知道在什么时候与人沟通以及采取何种方式与人沟通。通常情况下，应该注意以下技巧。
①偶尔放下手头的工作和员工交谈，消除员工的恐惧心理，使他暂时远离手头工作的烦恼。
②当员工处于低潮或特别脆弱，容易陷于精神崩溃的状态时，要及时抚慰。
③当处在低谷状态中的员工体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比时，他们需要适时适度的激励。
④把已经完成的工作结果或自己的工作设想摆在他面前，诚心诚意地听一听他的评判，这将对他极其有益。
⑤可以利用闲聊的时候（最好是只有你们两个人）把你自己处于低谷时的情形讲给员工听，对他说这种情形对谁都在所难免。
⑥以前员工取得过很多的成绩，但同事还不知道，你可以把这些成绩提出来对他进行公开表扬。
⑦对于失败的员工，仍要把一些工作交给他去做，否则他会觉得你已丧失对他的信任，这将伤害他的自尊心。你可以不去催他完成这些工作，告诉他时间还很充裕，但要告诉他如果员工在一个星期以后还不能把你交给的工作完成，那么他将会面临减薪或被解雇的处罚。
善于在沟通中倾听
在沟通中，倾听是一项非常重要的技能。遗憾的是，绝大多数领导者都不具备这一能力，他们在与员工沟通时只是简单地聆听而非倾听。“聆听”只是做出听的样子，而“倾听”却是包括理解与反馈在内的所有听的过程。倾听，是需要注意力、理解力和记忆力的。
能增加沟通效果的倾听应该是积极而非消极的。消极的就好比录音机，只记下了信息，但反馈不了信息，不能产生互动；而积极的倾听则需要领导者深入谈话者的思想，从对方的角度来理解问题。一个积极倾听的领导者会试图理解说话者想表达的思想，而不是他自己想理解的。同时，他还会把倾听的结果反馈给说话者，保持自始至终的客观态度，不会妄加评论。到最后，他还会做出适当的总结，发表自己的看法，来结束这场谈话。要想跨越简单的聆听，实现真正的倾听，领导者需要做到以下几点。
（1）保持眼神接触
眼睛是心灵的窗户，如果领导者在与员工沟通过程中保持与员工的眼神接触，就能让对方感觉自己被重视，还能让他觉得领导者正在思考他的话，这样就形成了良好的互动局面。
（2）有适当的表情
最能调动说话者积极性的，莫过于让他感到别人对他的话感兴趣。而要让他有这种感觉，管理者就要对他的话有适当的表情。比如欣赏地点点头或适当地微笑，都可以作为正在用心地倾听的表现。
（3）避免干扰性的动作姿势
如果领导者在与员工沟通的过程中表现出心不在焉，那肯定会使沟通的效果大打折扣。所以，领导者在与员工沟通交流的时候，要竭力避免看手表、翻文件等动作，因为这些动作会让员工感觉管理者没有全神贯注。
（4）不要打断说话者
善于倾听的领导者，从不打断对方的话，他们会在想说话前先让对方说完想法，然后再发表意见。
（5）不要说得太多
适当地参与说话者的话题，能够使发言者更加兴奋，但若是过多参与，则会使说话者不快。领导者说得太多，员工就会失去说话的机会，就很难充分表达自己的观点，如此沟通的效果就会不理想。
用心听取下属的建议
人越觉得能控制自己的命运，就越对自己的行动负责。
人喜欢控制自己的命运，谁都不愿意作他人的傀儡。因此，员工往往会向上司提出建议：“我们有没有试过这个方法？”“为什么我们不采用这种方式？我觉得用这种方法更好。”
这些建议有时候会造成组织真正的改变，它们可能促使绩效增加而达到任务，也可能一无用处，但无论如何都值得一试。员工天天在基层岗位上工作，往往比管理者更能看出真正的问题在那里，也能看出管理者永远找不到的解决问题之道。
管理者鼓励员工提供建议，组织就会更有绩效，员工也会更积极工作。员工的建议越受重视，就越负责任。
管理者面对建议可以有不同的反应，并不一定非要接受员工的建议，但是至少应该尊重每一个建议。
这时管理者应做到的是：
当员工提出某种建议时，应该欣然地表示：“没想到你会想出这种办法。你很认真，真不错。”以开朗的作风接纳意见，只有这样，员工才会高兴地提出建议。
站在管理者的立场上，你可以有选择地采纳员工提出的建议，但不可当即拒绝，要接受他们的热诚，并诚恳地告诉他们你还要考虑考虑。通常员工在向上司提出建议前都做了一番思考，他们的建议往往值得管理者们认真地想一想。
偶尔和其他人讨论这些建议，让员工知道你很重视他们提出的建议。感谢员工能提出很多很好的建议。拒绝员工的建议时措辞要委婉，并将理由说清楚。
处理特殊问题时，尽量征求不同人的建议。
下属如何争取应有的权利
下属的自尊心在他面临不公正待遇时会变得更加脆弱。如果你是这样一个下属在最近的先进员工榜上不幸“名落孙山”，或者是在今年的晋升中毫无希望，这个时候你也许会咬紧牙关，要找上司去理论，看看是否能争回权力。
如果可能的话，建议你追本溯源，找个时间直接与上司进行沟通，讨论自己在公司的职位、工作表现及所遭遇的不平待遇。通过此次会面，不但可促进上司评估你工作上的整体表现和特殊计划上的成就以及与人合作的能力，也可借机询问公司的升迁制度与奖励办法，并针对自己未来升迁的可能性征求具体的建议。此外，你也可表白自己在工作上曾遭遇的困境、所做的努力与获得的成果。
在咨询、协商及评估的客观气氛下，你可以顺理成章地提及内心种种不受赏识的困惑与沮丧，而不至于显得唐突无礼。如果你能更进一步就事论事，明确指出自己某项工作成果未受到应有的重视，顺带表达内心渴望的奖励方式，对上司而言也不失为极有益的提醒。因此，可直接告诉上司你较喜欢口头式肯定、感谢信或拍肩膀式的赞许。而当上司果真表达你所期待的赏识之情时，也别忘了有所回应，以增强他继续表达的动机。“谢谢你，得知你欣赏我所做的报告，感觉真好。尤其你愿意花时间直接告诉我你的观感，实在令我感动。”出自肺腑的正面回应总令人印象深刻，而继续获得肯定的机会自然也会随之增加。
诚恳、开放、有礼的态度是此类会面不可或缺的关键条件。别以一副对立者的姿态出现，愤怒或讽刺式的表达只会坏事。当然，也不必太过内疚与羞怯或觉得不该将个人感受端上桌面，只要心有困扰，就该寻求解决之道。更何况，管理人的任务之一便是维持员工高昂的工作士气，上司当然乐意得知你的工作心情与期待，以便能立即有所调整与改善。因此，此类会面应是一种相互学习的机会，令你与上司都受益。
当然，某些上司总令人心生畏惧。如果你认为与上司直接沟通非但于事无补，反而可能危害你在公司的现有地位时，不妨考虑用其他方法解决问题。
了解引发抱怨的具体原因
身为一名管理者，在实际工作中必须时刻提高警觉，注意观察员工平时在言行举止上的反常现象，据此来洞悉其中潜伏的危机，因为这极有可能是一种发泄信号。比如：做事心不在焉，频频出错；经常性的迟到早退；工作表现乏善可陈；不与同伴打交道；刻意回避公司所举办的各项活动；毫无预警地抱怨等。
这些反常的现象在一定程度上显露出员工的不满情绪，而如果引起这些不满情绪的根源或者说实质性问题得不到有效排除，就很有可能演变成尖锐的矛盾甚至冲突。所以说，这种不满的举止言行实质上也就是抱怨的外在表现。
因此，作为他们的主管，必须及时处理这些问题和不满，如果依旧坐视不理，让雪球越滚越大，那最后这个烫手山芋必然还是要留给你自己。
而如果你遇到这些不满的表现，首先要做的是了解下属的不满究竟是什么问题引起的。一般而言，引起下属报怨的原因有以下几种。
（1）薪酬与付出不相符
有付出就应当有回报，这是每位管理者对待下属的酬劳问题时应当遵循的原则。大部分人都是为了生计才工作，这是最实际的问题，倘若付出的劳动，尚不能维持起码的生活水平，难免令人泄气。有些员工不得不做兼职，赚取外快，这样在工作时难免会精力不足，以致有所错漏，时间一长就会造成同事投诉、上司更加不满的恶性循环。
（2）管理者的态度不当
部属都是有自尊的，不管他是谁、做什么工作，都应尊重他。如果你的态度过于嚣张，表现得高高在上，或者他们称呼你时你却用鼻子哼一声作为回报，肯定会招来员工的不满或批评。
（3）没有“工休”时间
这里的“工休”时间不是指法律明文规定的休息时间，它往往表现在更为微小的工作间歇中，如员工在工作期间稍事休息，聊聊天，借此松弛一下紧张的神经和肌肉。如果公司要求员工不停地工作，连午餐、上厕所的时间都严格控制，似乎不近人情，员工疲乏之余便会抱怨顿生。
（4）加大工作量
有时候因为管理者的失策或疏忽，譬如人员流失且一时未能雇人将空缺填补等，从而造成其他员工在正常的工作时间里分担了额外的工作，令本来已是非常忙碌的员工更感吃力，那么喝员工肯定会抱怨的。
（5）没有公平对待员工
特别优待表现卓越的员工是无可厚非的事，但完全不理会其他员工，甚至将他们一贯的努力抹杀，也是不公平的行为。这种做法往往使员工的不满和抱怨针对管理者本人，令工作更加难以开展。
（6）未获重视
譬如：所有的决策过程都不让员工参与；员工提出的建议或点子，上司都当耳边风，根本没有被采纳的机会等。这些行为都会使员工感受到不受重视，使其在一定程度上感到轻视，甚至不安，从而导致不满或抱怨。
（7）应酬太多
一般而言，除去员工正常的上班时间，管理者不能占用员工的时间。而有一些管理者喜欢与部属接触，甚至要求下属在业余时间做一些午餐、晚餐或例会一类的活动，这些其实都影响着员工的私人生活。
（8）缺乏必需品
像文具等办公用品，虽然是一些小事，但却最容易引起下属的不满情绪。如行政部门诸多限制，又要出示旧文件证明已不能用，又要签名作实等，好像乞讨般才能取得应用的物品，最令员工不满。
（9）拖欠工资
这里有两个方面的意思：一是拖，二是欠。对于辛勤工作的员工来说，领取工资是理所当然的，并且“月薪日”就是他们一个月的指望，经过一个月辛苦的工作，却没有按时得到合理的报酬，这将引发员工的抱怨，消弱工作的积极性。
（10）同事不合作
不是每个员工都具有互助精神，有些人喜欢将别人踏在脚下往高处爬。如果这时管理者不够精明，未能分辨是非善恶，又未加以引导，吃亏的员工一定会滋生对管理者的怨气。
（11）加班没有额外补偿
很多公司只派工作给员工，要求他们在指定时间内完成，至于是否需要超时工作，公司一概不予理会。遇到员工投诉工作太多而必须抽出私人时间完成的情况时，管理者反而批评他无能。这种管理方法理所当然地会使员工产生抱怨，并且经由这种原因引起的抱怨很难得到平息。
（12）职业倦怠
员工在组织很长一段时间后，公司方面如果不加以激励，其便会产生职业倦怠，对目前的工作提不起兴趣。由这种原因引发的不满及抱怨情绪虽然表现得毫无理智，但确实也是一个重要方面。
（13）前途无望
每一个积极向上的员工都希望自己在公司有所发展，但如果碰到的上司吝于授权，也不提供任何的职业培训，那么当他产生前途无望之感慨时，其所采取的措施只有两种可能：要么仅仅发出不满的抱怨，要么干脆离开走人。
（14）临时取消休假
许多管理者要求下属“随传随到”，不管员工是否在休假中，只要有事，就急电其回公司上班。此举令员工非常反感，因为他们会有一种被“卖身”的感觉。