专栏4-1 一个关于公司政治的故事
公司政治，又称组织政治、职场政治、办公室政治，它主要是指在一个组织内各种潜规则的综合体现。公司政治行为是一种客观存在，它与组织的文化和价值观有非常密切的关系。积极向上的价值观会产生积极的公司政治行为，激励和促进组织成员努力工作以实现组织的目标；消极的公司政治则会影响组织成员的心态并进而影响其工作动机和工作效果。从某种角度讲，领导人的价值观往往是决定公司政治行为性质的重要因素。因此，领导人应当认识到，组织成员为达到自己的职业目标，会想方设法地通过权术或政治手腕的使用，以追逐权力，并在此基础上获得影响或左右别人的能力。这是在任何一个组织中都存在的比较普遍的现象。有研究指出，权力是对他人的影响，尽管权力斗争有损于组织效率，但是这种斗争仍是群体间不可避免的一种行为。一个群体迟早会试图通过多种行为来获得对其他群体的权力。揖1铱106如果引导得当，这种影响和左右的企图可以取得一个好的效果；反之则会导致组织中人员的钩心斗角和混乱，组织的领导者对此要能够准确地识别，并在此基础上建立其一套能够为组织中大多数人所能共同遵守的、并为组织带来良好效果的价值观和行为规范。
本章将研究讨论以下几个方面的问题：
1.公司政治的定义和表现形式。
2.权力和政治之间的关系。
3.了解掌握积极的公司政治行为的意义。
4.为什么资源的有限性是造成公司政治行为的主要原因？5.如何理解组织的多样性和相互依赖性之间的关系？
“富兰克林新近被任命为公司的领导。”公司的人们聚集在公司的公告栏前细读着这则通知。通知的内容是：富兰克林已由朴次茅斯的工厂厂长一职调任为负责公司新设的安全项目的公司总监。
公司主管马什先生对此次任命发表了个人意见。“在过去的几年里，我自始至终地认为我们有必要开发一个全面的、有力的安全计划。我个人非常支持此次本·富兰克林就任公司总监，负责公司新组建的安全项目。他多年来在公司制造部门的多个岗位任职，其卓有成效的工作经历为他推动公司安全计划的实施提供了有力的保障。”
“即将接替富兰克林先生出任朴次茅斯工厂厂长一职的是爱德华·威尔逊·谢尔比。谢尔比曾任公司总裁助理，负责公司财务控制。他将作为工厂代厂长，特别致力于我公司新开发的膨化材料计划。”
人群当中发出喃喃的咕哝声，显然，他们在反复消化着这一通知，这其中有认可、有嫉妒，还有疑问。
“可是，关于安全，他懂多少？”一个年轻人问他的伙伴。“我看这事不对头。应该让某个真正有专业经验的人来承担起公司总监的责任。在我看来，他们这次的推荐一点道理也没有。”
一个头发泛着灰色，但仍很年轻，叫斯坦利的人在一旁摇着头。“可怜的本，”他在想，“看他这次怎么办？”
“你怎么看这事，斯坦利？”一个叫吉米的年轻人问道。“对于本这样一个没有任何真正安全爷专业背景的人来说，那样的责任是不是太重了？”“我想，你是新来的吧，吉米？那么，别担心，马什先生和公司的其他高管们知道他们在做些什么。如果他们不知道自己在做些什么的话，他们哪里到得了今天的位置呢？”
很显然，斯坦利只给了吉米一个礼节性的答复。因为，事实上，斯坦利能够把事情的来龙去脉一五一十地解释给吉米听，但是，那可不是公司的游戏规则。首先要注意，通知的内容是“调任到”而不是“提升到”，而且那是个“新设的”部门。那也很重要。为什么是现在？当然，我们还没有揭开这道谜底的必要。
现在，接着往下读。谢尔比被任命为“工厂代厂长”。你应该多想一想人们在措辞时使用语言的巧妙。当然，公司也有可能急需一名主管安全的总监，以至于他们都来不及等着找到一个长期固定的工厂厂长人选。但是，或许，你已经有一点开窍了。还有，“特别致力于……”因为，那一行字可以这样理解“新的膨化材料计划是一场天翻地覆的混乱”。
很显然，谢尔比是马什的心腹和亲信。财务管理人员总是充当那一类角色，并且，谢尔比就是从马什的办公室里提拔起来的。关于制造，他当然是什么都不懂，并且永远也不会懂。因为他只是种子选手之一。而且，你也千万别被公司总监之类的头衔唬住。公司的总监们来来走走，工厂厂长却很关键，尽管那个职务光环上不带任何神奇色彩。
以下就是斯坦利要讲给吉米的故事。
“看，富兰克林从16岁作为技工学徒起，已经忠心耿耿地为公司服务多年了。他是个强硬的角色，而且才能突出；但是，他被舍弃了。”在我看来，就膨化材料新的生产线一事，本似乎与公司那些大员们发生了某种形式的口角。而富兰克林坚持己见，不准备让步。
“这一次，马什是受够了。本还有三四年就该退休了，因此，马什为了保存他的体面，将其安置到某个公司总监的位置上——一个让富兰克林不可能产生任何破坏力量的位置上。富兰克林除了搞制造以外什么也不懂，因此，你也不用担心他在其他什么领域能够闯下什么祸端。”
“但是，朴次茅斯剩下的那群可怜的家伙可就真的倒霉了。马什希望那条膨化材料的产品线能够及时上马，谢尔比前去任职就是挥斧头的。换句话说，有人要被调整。那就是代厂长要发挥的作用。你不可能到了工厂以后，粗暴地对待员工，还指望着他们爱戴你。因此，一旦那些棘手的问题处理完以后，谢尔比就会得到提升了。而后，公司就会新任命一个常任的厂长，以期获得工厂的和平。”
虽然关于政治的理解有各种不同的表述，但一个基本的事实是不可否认的，这就是政治存在于我们工作和生活的每一个方面。什么是政治？政治就是一种交易，在这种交易中，没有商业交易的公平原则可以遵循。大至国家，小到个人，我们每时每刻无不在考虑政治和玩弄政治。本章将要讨论的并非国家之间的政治问题，只是组织中的政治行为。
专栏4-1所涉及的内容，是公司政治的研究专家理查德·瑞提和史蒂夫·利维在其《公司政治》一书中向我们展示的一幅关于公司政治的活生生的画卷。我们中国人以前流行一句话：学好数理化，走遍天下都不怕。看完这个故事后，可能很多人会改变对这个问题的看法。专栏4-1有四个主要人物：富兰克林、谢尔比、斯坦利和吉米。富兰克林是个悲剧性的角色，他原本是厂长，对公司忠心耿耿，才能突出，但由于过于强硬，最后被“舍弃”了，由老板马什的心腹谢尔比替代。富兰克林职位的变化，对那个工厂的生产效率和效益来讲，一定是个损失，但撤换是一个必然。因为富兰克林违反了规则。这就是作者所讲的：在由人构成的组织以及由组织构成的人类社会中，有他们自己的行事规则，而且是与技术所关心的效率和效果毫无关系的行事准则。
非常具有典型意义和代表性的角色。他的工作就是严格贯彻执行老板的意图，为了解决棘手的问题，不惜“挥斧头”，虽然会得罪人，但最后仍然会得到升迁。从这个意义上讲，他的职业生涯是成功的。斯坦利是一个老员工，故事对他的描写也非常有意思，“头发泛着灰色，但仍很年轻”，作者想以此表明这是一个懂得公司政治的角色。而吉米则是个新人，可以说对公司政治完全不懂。斯坦利与吉米的对话以及所讲的故事，不仅完全切中了公司政治活动的要害，而且斯坦利所具有的解读公司“茶渣”的能力，更是一种难能可贵的经验。正因如此，瑞提和利维才把《公司政治》作为一本关于组织生活的教科书推荐给读者。作者认为，对于那些初涉职场的人、那些初级管理人员和那些在职业生涯中正处于收获季节的人们来说，它是一本指导型的手册。初涉职场的人学习应该期盼什么、如何解释一件普通事件中的新的承诺。初级管理人员应该从早期的观察中证实自己的判断，外加一些未来行动的经验。对于那些处于职业生涯黄金阶段的人们来说，在此书中，他们找到的要么是对他们想法给予肯定的安慰；要么是对他们所采用的手段不够优雅的揭示。对于那些职业生涯初展长卷的人，通过本书的学习，会理解眼前发生的事情，并且能够理解象征符号的内涵。正如该书作者指出的，本书以一种无痛苦的并且可以说是相当愉快的方式让你“熟悉组织内幕”。
4.1.1 权力与政治
权力与政治是构成公司政治的两个主要内容，因此，要研究公司政治，首先需要了解这两个基本概念的内容，在此基础上才能够回答：为什么会存在公司政治、为什么人们对此有那么多的误解、职业人士为什么要关注公司政治等一系列的问题。
（1）权力
权力是与公司政治关系最为密切的一个重要概念。因此，要谈论公司政治，首先需要了解权力是什么。著名社会学家马克斯·韦伯将权力定义为：社会关系中的一个行动者扮演某种角色以排除阻力达成自己意愿的可能性。还有的研究认为，权力是指不管他人的意愿和阻力而完成事情的能力，或者赢得政治斗争和扫除反对势力的能力。作为与权力研究最紧密的组织行为理论家费伏尔，则把权力定义为潜在的力量，即影响行为、改变事情的进程、克服阻力和让人们进行他们本不会做的事情的潜在力量。
斯蒂芬·罗宾斯将权力定义为一个人用以影响另一个人的能力，决策的能力。
性、稀缺性和不可替代性。如果你能够通过控制信息、尊严或其他别人渴望的东西而形成垄断，那么，对此有需求的人将依赖于你。同样，如果组织能够控制更多而不是只有一家经销商或供货商，那些组织在谈判时就有更大的回旋余地。
达夫特和诺依认为，权力是一个人潜在地影响他人的行为或拒绝他人的影响的能力。
讨论组织结构设计原则时，曾提到关于职权、职责和权力的问题，也提到“影响”这一概念，而且指出，职权并非是组织中影响力的唯一源泉，组织中有的人并无正式的职权，但却拥有一定程度的影响力。因此，职权只是更为广泛的权力系列中的一个要素。权力可以与职位无关，没有职务的人同样具有某种权力。之所以人们需要这种“影响力”，是因为无论是有正式职权还是没有正式职权的人，都有自己的所谓职业或人生目标，并且需要通过某种方式达到自己的目的。这也就是人们追逐权力的最重要的原因。这里谈论“影响力”的意义还在于，下面将要涉及的政治和公司政治的概念和内容，既与正式组织中的具有职权的人有关，也与那些没有正式职权的人有关。对组织的领导人来讲，需要扩大自己的视觉，不要只看到硬币的一面，还要学会关注硬币的另外一面。
有研究指出，权力与领导之间有着非常密切的关系，但也有不同的特点。这种差别主要表现在以下三个方面：
的目标，而只需要依赖性。这种依赖性是与可替代的资源成反比的，如果一个人掌握了大量的稀有资源，就表明他（她）权力越大，而其他人的权力也就越小。这是构成权力关系最重要的一个方面，如果在组织中，乙对甲的依赖性越强，则在他们两人的关系中，甲的权力就越大。最终的结果可能是导致人们对资源和权力的追逐。而领导不一样，它要求领导者和被领导者双方的目标具有高度的一致性。二是两者影响的方向不同，领导权一般侧重于向下属施加影响，而较少横向和向上地影响，而权力则不然。三是研究的重点不同。对于领导的研究大多强调领导的方式，而权力的研究则包含更广泛的领域，主要集中在赢得服从的权术方面。
根据以上定义，本书认为，权力就是一种影响力，即影响或左右他人做某事或不做某事的能力。这种影响力既可以以个体的形式出现，如上文中的甲对乙的影响；也可以以一个群体（大多为非正式群体）的形式出现。特别是这种非正式群体的影响力应该引起组织领导者的高度关注，因为它们往往能够超越组织中正式权力的影响。由于组织中非正式群体具有难以把握的特点，对组织中非正群体的关注已经成为保持组织稳定和提高凝聚力的重要途径和方法。
（2）权力的分类
权力分类的研究很多，本书主要介绍约翰·弗雷奇和伯特伦·雷文的分类研究。作为组织行为学的经典的权力分类，约翰·弗雷奇和伯特伦·雷文把权力分为五类。
掌握这些内容，对于指导职业人士的管理实践具有重要意义。
奖赏权力。这种权力源于个人控制和奖赏他人的能力。而且，这种权力的目标必须重视这些奖赏。奖赏的内容包括加薪、晋升、有价值的信息、好的工作安排、更大的责任、新的设备、反馈、赞扬等。理解这种权力类型的关键是接受方或下属的知觉，即管理者或某人对下属或接受方的奖赏一定是他们真正需要的。这种权力类型对管理者的启示在于，奖赏的针对性很重要，因此管理者要准确掌握接受方或下属的真正需求。如果忽略了接受方或下属的知觉，那么就会出现两种情况：第一，管理者认为是在奖赏，接受方或下属并不认为是奖赏。比如，刚参加工作的员工和工作了较长时间并有了一定经济基础的员工，他们的需求就有差别。刚工作的员工缺乏经济基础，经济压力较大，且不说日常的休闲娱乐消费，仅每月支付的房租、水、电、气等一大笔账单，就占了其收入的很大部分，因此他们十分看重每个月的直接现金收入。而工作了一段时间且有一定经济基础的员工，由于已经有了一定的积累，他们更看重的是良好的工作氛围、个人的发展空间以及退休后的福利保障。如果不考虑这种差异，以老员工为基准对所有不同年龄段的员工实行统一的薪资福利政策，那么这种福利政策对刚参加工作的新员工就会产生不利影响，这样的结果是，组织支付了成本，但却没有满足刚参加工作的新员工的需要。也就是说对这部分人的奖赏没有起到作用。第二，管理者不认为是奖赏，而接受方或下属认为是奖赏。比如，良好的沟通、倾听接受方或下属的意见和建议，让对方感觉到自己的意见受重视。在这种情况下，管理者自己可能并没有意识到自己对对方产生了激励，但对方的确感到自己受到了奖赏。当然还有另外一种状况，管理者或某人并无实际的奖赏权力，只要下属认为他有，奖赏权力就存在。比如，如果一个人和组织上层有良好的关系，那么他（她）对组织成员来讲就具有奖赏权力，因为他（她）对那些希望得到重视或提拔的人来讲，显然具有重要的影响力。
强制权力。这种权力主要源于人们的恐惧，担心由于自己的行为不当而受到惩罚或对自己的未来产生消极影响。在组织中，具有强制权力的通常是管理者，他们可以通过采取名义或事实上的开除、降级、减薪等手段对另一人进行惩罚或带来不利后果。这种权力类型与强化理论中的负强化有关，即体现了对不服从权力所有者的意愿就会被惩罚的期望。支持这种权力的通常是组织的文化和正式的规章制度。
法定权力。法定权力源于正式组织中职位及价值观的影响力，权威通常就是这种能力的代名词。它包括了奖赏性权力和强制性权力，但往往又超越这两种权力，形成一种接受和被影响的义务。这种权力来源于三个方面：第一，由社会、组织或团队的价值观来决定其法定权力。比如，管理者对被管理者具有法定权利；在技术领域，工程师具有法定权利；在财务领域，会计师具有法定权利。第二，通过被接受的社会结构来获得，如被管理者对组织等级制度的服从。一个新人进入一家公司，就意味着必须接受这家公司的文化和行为准则，尽管他（她）有自己的价值标准。第三，源于被指定成为一个强有力的个人或团体的代表。这就是我们通常讲的，当“官”的人自然具有法定权力。
参照权力。这种权力源于对于拥有理想的资源或个人特质的人的认同，即由于对他人的崇拜以及希望自己成为那样的人，类似于人格魅力。影星、歌星、体育明星或政治人物、企业领袖等，大都具有这种权力。如果你崇拜某个人而模仿他的行为和态度，那么这个人就对你具有参照性权力的影响。从管理的角度讲，要拥有这种权力，管理者必须对下属或接受方具有个人吸引力；如果一个管理者具有能言善辩、形象良好、极富主见、极具魅力的特点，那么就能够影响他人去做你想做的事。
专家权力。顾名思义，这种权力主要源于专长、技能和知识。这种权力对知觉对象的依赖性可能更强，即接受方必须知觉到权力的代表者是可靠、值得信赖和相关的。可靠性是指专家性权力必须基于某种被广泛认可的资格，如我国第一个进入太空飞行的宇航员杨利伟，在太空飞行实践方面就具有绝对的专家权力；可依赖性是指具有专家权力的人必须具有诚实和率直的声誉；相关性是指专家权力一般仅限于某一职能领域，对其他领域的事情就不具备这种权力。
（3）如何确定组织的权力所在
在组织中，通常按照专业分工原则进行组织设计，管理者的职权也由其职位决定。一般来讲，同级的管理职位，具有大致相同的职权，但他们的权力却可能是不相同的。因为职权只是权力的一个范畴。权力作为一种影响力，其作用远远超过了组织中正式的职权。因此，在组织中，权力的分布并不是均衡的，也并非每个管理者都具有相等的权力水平和影响力。在这种情况下，判断组织的权力所在就是一个十分重要的问题。通常可以根据对部门和部门主管的观察来判断组织的权力所在。
部门水平：部门有多少人被提拔；部门在重要的跨部门团队或委员会中代表的数量；部门经理的薪酬水平与其他同级的比较；部门的办公地点和面积与其他部门的比较；部门分配的预算资金与其他部门的比较；部门的员工人数与其他部门相比增加的比例。
部门经理水平：部门经理为某人求情成功的比率；超出预算的开支被批准的次数；在重要会议上有专门的议程安排；接近组织高层的机会。
（4）政治
与公司政治关系密切的第二个概念是“政治”本身。根据《韦伯新世界辞典》（The Webster蒺s New World Dictionary）的说法，“政治”一词来源于希腊语中的politikos，意思是“公民的”。它的最基本的含义是：具有讲究实际的智慧，审慎的、明智的和具备交际手腕的。它的另外一个含义是：老奸巨猾的，不讲道德的。这两种不同的含义预示了有关公司政治行为的不同内容。
所谓政治，是指人们获得并使用权力的活动。
手腕。权术是说明人们是如何使用权力的，或表示使用权力的方法和手段，政治手腕则描述了一个人正式工作责任以外的活动。如为员工安排工作进度是工作责任的范围，而说服员工在节日加班则包括了政治手腕。
方法。这里需要说明和介绍的一个问题是，在中国的传统观念中，一谈到“权术”和“政治手腕”，马上会使人联想到“尔虞我诈”、“阿谀奉承”、“阳奉阴违”、“口是心非”等贬义的字眼，其实根据上述对政治的解释，政治既然有两种，那么政治行为也就有两种。因此，我们把“权术”和“政治手腕”看做是一个中性词可能更现实一点。这样有助于我们更好地理解公司政治行为。
研究表明，权力拥有者为到达他们的目的而采取的行为有一定的标准模式。这项研究总结出了七种权力的运用策略，包括：
合理化：即用事实或数据使要表达的想法符合逻辑或显得合理。
友情：提出请求之前，先进行吹捧，表现得友好而谦恭。
结盟：争取组织中其他人的拥护以使他人支持自己的要求。
谈判：通过谈判使双方都受益。
硬性的指示：直接使用强制的方式，如要求服从、重复提醒、命令，并指出制度要求服从。
高层权威：从上级那里获得支持来强化要求。
规范的约束力：运用组织制定的奖惩规定，如工资增长与否，是否能获得良好的绩效评估或停止晋升等。
在以上七种权术的使用上，最常用的手段是合理化。管理者影响其上级的手段按使用频率排列分别是：合理化、结盟、友情、谈判、硬性指标、高层权威。而管理者影响其下属的手段则分别是：合理化、硬性指标、友情、结盟、谈判、高层权威和规范的约束力。其中，合理化都排在第一位，这表明了用事实或数据说话在影响他人的过程中以及权力使用中的重要作用。
此研究还表明，管理者对权术的使用还会受到使用对象、使用目的、对成功的期望以及文化等因素的影响和制约。首先，有两种方式影响权术的使用，一是掌握了有价值的资源的管理者或被认为占据支配地位的管理者，运用的权术多于那些权力较小的管理者；二是有权力的管理者比权力小的管理者更频繁地使用硬性指标。其次，管理者会根据不同的目的或对象选择不同的权术。比如，当管理者希望促进与上级的友好关系时，往往采用友情的方式；当希望说服其上级接受新的建议时，往往采用合理化的策略；同样，管理者也会采用合理化的方法向下属灌输自己的思想并运用情感的手段来赢得下属的好感。再次，管理者对成功的期望也会影响对权术的选择。经验表明，当成功率很高时，管理者常常采用简单的要求或方法来取得别人的服从；反之，则倾向于采用硬性指标和规制的力量来达到目的。最后，组织文化对管理者权术的采用也会有影响。有的组织鼓励良好的人际关系和友情策略，有的则讲究合理化，还有的可能倾向于规范的约束和硬性指标。管理者在决定采用的权术手段时，必须考虑这些因素的影响。
另外一项关于政治手腕的研究发现，政治手腕主要包括九个方面的策略：
合理疏导：使用逻辑性论据和事实上的证据。
给予灵感的要求：理念、价值观和渴望的吸引。
咨询：寻求参与决策过程。
逢迎：在提出需求前，努力让某人保持好心情。
交换：提供交易优惠、共同的利益或事后返点。
个人请求：吸引一个人的忠诚或友谊。
联合：让其他人支持某项事业或活动。
使合法化：声称权威主张或者将某一个需求与组织的政策、行为规范或程序相联系。
施压：做出需求或欺骗，发表一致的看法。
这两项研究的结果在很多方面都有共性。比如，合理疏导与合理化，交换和结盟、联合与谈判、合法化与硬性指标、逢迎与请求等，其内容基本上是相同的，这表明了组织中的人们为达到他们的目的而采取的行为的确有比较固定的标准模式。
了解和掌握权力与政治的意义和目的在于为理解公司政治奠定基础，任何类型的组织都应当认识到，人们为达到自己的职业目标，会想方设法地通过权术或政治手腕的使用，以追逐权力，并在此基础上获得影响或左右别人的能力。这是在任何一个组织中都存在的比较普遍的现象。
（5）组织政治的维度
对于组织政治的研究，已经确定了几个与组织的政治化而非理想化程度相关的维度，包括揖3铱320-321：
资源：政治的程度与资源的关键性和稀缺性直接相关。
决策：模糊性决策、不确定决策、难以统一的决策、长期决策等将导致更多的政治行为。
目标：目标的模糊性和复杂性越高，政治就越多。
技术和外部环境：一般而言，组织的内部技术越复杂，外部环境越混乱，政治就越多。
变革：组织重组通常会导致更多的政治行为。
这些相关的研究表明，大多数的组织都符合上述特征，因而表现出更多的政治行为。有研究甚至指出，在当今高科技、高创新性的组织的政治环境中，中世纪的宫廷宠儿、君臣支配关系、封地制定结构可能比我们所熟悉的理性结构更适应。
4.1.2 公司政治的定义
公司政治又称组织政治、职场政治、办公室政治。关于什么是公司政治，专家和学者们有各种不同的观点和看法，因此要想准确地定义公司政治是比较困难的，不过我们仍然能够从这些观点和看法中领悟到这一问题的精髓。罗宾斯认为，组织政治就是那些不是由组织正式角色所要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的活动，包括影响决策目标、准则或过程的行为，甚至包括或表现为把持决策者所需的信息，揭发、散发谣言，向新闻界泄露组织活动的机密，为了私利而与组织中的其他成员进行交易，游说他人以使其支持或反对某人并影响决策方案的选择等。
《政治》一书中，将公司政治归结为在一个组织内不同利益系统和价值系统的竞争，公司内各种人际关系的总和，以及公司内部各种潜规则的综合体现。在这本被认为是第一本专题讨论公司政治的书籍中，作者通过一个个虚构或真实的故事和案例，详细地向读者描绘和勾画出了公司政治的内容、作用以及对个人职业发展的影响。为了进一步澄清有关公司政治的不同观点，研究公司政治的学者和专家们还将公司政治区分为积极的公司政治和消极的公司政治两种形式，他们指出，传统意义上的消极的公司政治是指在某个特定的组织中以阴谋诡计获取权力和个人优势，积极的公司政治则相反，主张通过充实的、真实的、可靠的行为方式获取竞争优势。
如前所述，虽然关于公司政治的讨论越来越多，但到目前为止尚存在两个问题：一是理论研究还落后于实践的需要，缺乏具有指导性的应对公司政治行为的方法和措施；二是很多身在职场的人士还没有充分意识到它的影响，或意识到了但却不知应当如何处理。职业人士尚且如此，对于那些尚未进入职场、对未来有美好憧憬、认为只要凭借个人的努力奋斗就可以取得成功的年轻人来讲，对这一问题能够改变人生的作用更是一无所知。因此，关于公司政治的内容，应当引起人们的高度关注。