○管理人的能力首先不在于如何指挥别人，而在于如何指挥自己跳出最美的舞蹈。
○如果做为一个新管理人能让每一位员工都从内心赞赏你的品格，那么就可以轻轻松松地指挥任何人。
○就管理而言，新的竞争形态已使管理人员的EQ(情感指数)成为职场与市场致胜的重要因素。
○作为一个新管理人员，如果在语言上难以使人信服，他在管理上肯定会带来很大的麻烦，你要想一统指挥你的部属，你就要增强你的说服力。
○当你自诩为天下最痛苦的人，而对工作感到厌烦或乏味时，不妨试着进行“自我沟通”。
○无论是首脑还是管理者，都拥有那种由职务直接产生的力量，也就是权力。
○在今天，管理魅力已成为现代领导理论和实践中的一个重要范畴，它能够使管理影响力达到某种非凡的境界。
○作为一个新管理人员，一定要修炼自己，培养自己的个人魅力，让追随者更多。
○企业家是企业的灵魂，没有一流的企业家，就不可能有一流的企业。高素质的企业家是企业成功的第一要素。
○要理解与人为善的艺术，善良是力量的象征。
○做为一个好的管理人应当多多地承担错误的责任，而尽可能少地接受表扬。
1、提高综合素质：跳出最美的舞蹈
作为一个新管理人要想有效地指挥下属，就应当注意培养和提高自身的综合素质。美国著名公司管理大师麦克白曾说过一句很有意思的话：“管理人的能力首先不在于如何指挥别人，而在于如何指挥自己跳出最美的舞蹈。”麦克白虽然没有具体指明“舞蹈”的确切含义，但我们认为它很可能是指一个新管理人应当具备教练的素质和能力，才能训练和指挥自己的员工表现出合理的工作节奏感。以下是麦克白先生推荐并让很多新管理人乐于接受的11种必备的指挥素质：
(1)运筹能力
要想成为一个有效的管理人，最重要的是是有运筹能力。虽然有些事情适合集体决定，但是作为管理人往往必须单独作许多决定，包括分派工作、人力，协调员工纷争等。作为管理人最重要的责任有两年——做出正确的运筹，同时又能鼓励部属参与。
(2)沟通能力
作为管理人只有张开自己耳朵和眼睛，努力去听、去看，才能了解组织内部员工的互动，敏锐地了解属下的心态，以便来满足员工最基本的需求。
(3)训练能力
做一个好管理人的另一项责任是，训练有潜力的部属成为新管理人。尽量往下授权、让员工参与更多的可行的计划，定期召开研讨会，让员工代表公司参与对外接触等等，都是培养员工决策能力与自信心的好方法。
(4)协调能力
一个高明的管理人知道如何降低部属之间相互冲突的不利影响，既不会视而不见，更不会暴跳如雷，对不相干的部属发脾气。他会直接将部属找来，找出冲突的原因，或者轮流做他们的工作，降低冲突的机率。
(5)远见能力
作为一个有效的管理人能够为组织、员工订出有意义、清楚的目标，也能带领部属达到这些目标，不会让部属迷失方向。
(6)自省能力
许多人常说“管理人永远是对的”，但是管理人也有犯错的时候。问题是，许多作为一个新管理人乏缺自信，以致犯错之后，也不肯承认；有的则是明知自己错了，依然我行我素。最糟的是，有的部属因为害怕遭到打去报复，不肯指正新管理人的错误，同时也失去了对新管理人应有的敬意。有效的新管理人，能够迅速认错，并且从错误中汲取经验教训，不会只看到别人的错误，他们知道反省错误发生的原因与后果，比一味责怪他人重要的多。
(7)收集能力
妥善利用部属的智慧，集思广益达成决定，是作为一个新管理人最有利的武器。尤其是关系到整个公司的决定，常常需要顾及各部门的需求。有效的新管理人通常会先征求相关部门的意见，然后再做决定，以免独断专行地决策，让员工产生抗拒心理，阳奉阴违。
(8)率领能力
作为一个新管理人如何看待部属，是管理工作有否成效的重要关键。优秀的新管理人大都信任部属、虚心学习、有耐心，同时又有敏锐的观察力。他真正关心部属，知道感恩；他不会一心只想控制、支配员工，而是设法让员工工作情绪高昂，顺利完成工作目标。
如果你具有上述的风格，那么你绝对是个非常非常棒的新新管理人，并且一定能够率领你的团队在激烈的市场竞争中，克服各种各样的艰难险阻，为公司创造神奇的效益。
(9)外在能力
常听人说：“只要看到那副嘴脸，就讨厌！”“看到他，就令我恶心！”说这些话的人，常是咬牙切齿的，却不知道自己已先丧失了外貌魅力！“看了不讨厌”，这是人际吸引的基本原则。事实上，每一个人在外貌上都具有其特殊的魅力。
你必须摈弃自己心理上“直觉式”的模式。这种夹杂个人的经验、感受、思考等复杂交织所衍生出的人际直觉，常常缺乏客观性及接纳性。只从外貌来评定与员工之间的关系、距离、好恶，甚至以此断定其能力之强弱，是人性化管理所应避免的“框架”。当你能“欣赏”每个员工时，无形中，会使员工产生内在的自信，进而显出愉悦的脸孔，而你也在洋溢自然的气氛中，同时展现出个人特殊的外貌魅力。
(10)内在能力
一个能包容并激发不同性格的人，就能散发感人的内在能力——性格魅力！
许多新管理人总是花费太多时间去处理员工的性格问题，而不是激发员工发挥其性格魅力，结果常常是事与愿违。
你一定要明白，管理的目标是为了达到圆满、均衡、统一与和谐，而不是人格的冲突，其中的秘诀即在于包容与激发。
每一个员工在性格上，都有其不同之处。所有的性格，都有其优点，也有其缺点。但是，我们通常都把视线放在其缺点之处，而忽略了其性格上的优点和特殊性。据研究，人有以下8种性格类型：
①社交型：因善于表达而创造互助。
②直觉型：因感情丰富而带动气氛。
③控制型：因拼劲十足而能达成目标。
④理智型：因思考有条理而精于分析。
⑤关爱型：因充满慈爱而可靠体贴。
⑥实际型：因小心谨慎而做事稳重。
⑦舒适型：因轻松自在而处变不惊。
⑧含蓄型：因不善言辞而默默耕耘。
你必须懂得如何运用不同性格的人，来完成特定的工作，当然，也要能接纳不同性格的人所有的不足之处。
如此，让不同性格的员工发挥其特长，又能满足其内在需求，便能使员工充分展现其性格魅力。
当然，知道运用不同性格的员工，来达到团队管理的目的，不也显示出你特有的性格魅力吗？
(11)激发能力
能让员工充分发挥能力，其实作为一个新管理人个人能力激发的一种表现。
许多新管理人常说：“这些人真笨！真没有用！”但是，新管理学更直接指出：“没有不好的员工，只有不好的新管理人。”
21世纪的公司发展，更加强调人才搭配、互补的应用原则，及个人成就需求的满足。
我们必须承认：每一个人在能力上，都有不同的地方。身为新管理人须注意到每个员工的个性差异，让员工的特殊能力得到充分发挥；这个能力，可能是组织能力，也可能是策划能力、表达能力、协调能力或执行能力等。
只要详加观察，你就会发现一般人除了专业能力外，仍有各种才艺、技能等，在整个组织运作中，你要知道如何激发他们发挥特长，确实让每个员工的各种特殊能力、才华能展现在整个生产过程中，进而带动整个团队的士气。懂得让员工发挥能力，便是作为一个新管理人指挥能力的突出表现。
2、让每个员工都赞赏你的品格
如果做为一个新管理人能让每一位员工都从内心赞赏你的品格，那么就可以轻轻松松地指挥任何人。要达到这种境界，做为一个新管理人必须学会塑造自我品格，懂得人性化管理。做为一个新管理人如何塑造自我呢？
以下是美国某大公司的一个成功管理人员最初塑造自我的12条方法：
(1)“让我感到我的重要”
几年前，有人在劳伦斯那里学到一个信条，他说在每个人脖子上都挂有一个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要。”
这句话揭示了人与人相处的关键之处。其意思是说我们每个人都要求得到别人的承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，要求别人不把我们看作是个自动机。
(2)“认识我”
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里，一声“早安，莎莉”(伴随着微笑)，会缩短你们之间的距离。
在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，说起来你不相信，我们工程部副主席居然会认识我。还叫了我的名字。我只是技术中心的一个小人物啊！”’
(3)“亲临现场”
亲临现场是行之有效管理的一个好办法。
首先，做为一个新管理人应知道谁在干活。杰克向他们请教，他们很骄傲地描述自己所从事的工作，显示他们的技艺。杰克从中学到了许多在办公室里学不到的东西。
另外，它给杰克提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。
杰克了解了他们的业余爱好和家庭状况，他们所存在的疑问和长远打算。反过来，杰克也把自己的事儿告诉他们。最重要的是，杰克结识了除办公室以外的其他人。
(4)“实现真正的宽容”
宽容是容忍我们不同意的事。
举个例来说，你的助手拟定一份了时间表，重新设计以克服其疲劳，他正在与材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。
但是，你知道找工艺部门根本没有用处。过去，他们只会提出问题而不能解决问题。
即使这样，你是不是应该在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
(5)“一分钟新管理人”
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟新管理人”就是这种方式的简单化解。
它要求所有的人都制定出自己的工作目标，即每个人都积极参与自己目标的制定过程。
一旦付诸实施，人们就要知道做什么，应该怎样做。
如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
如果没有一分钟表扬，你将会怎样？你会想“我干嘛这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成效；而普通泥匠却和我挣得一样多。”
(6)“表现人性的一面”
最有益于新管理人、同僚和下级之间沟通及理解的两种方式是：
①有错认错；
②公开批评自己。
曾经有过这样一句话：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”这句话有一定道理。
另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是一个人，一个普通的人，而不是老古董。幽默感能常常使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
(7)“和老板的关系”
经常听人这样谈论一个新管理人和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么非要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我、信任我。”
杰克的信条是，“我的工作永远要使老板满意”。
在杰克的事业生涯里，杰克发现要尽可能地不断付出，而不是寻求马上报答，会使自己得到比酬劳更宝贵的东西，这就是信任。
(8)“助人发展自我”
这是关于如何完善人性的另一个热门理论。
我们在某方面培训人才时，实际上，就是在一个更大的范围内为他们打开了机遇的大门，来开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧，使人们超越自我成为可能。
你给人一项工作，他在完成时，运用了他自己的新发现能力，这样你就帮助他发展了自我。你和他共享其乐中的趣。反过来，也使其增强了自信心，便于他今后在前人没走过的路上去迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就在旁边加以指导，使他能重新爬起来，鼓励他，来克服对第二次失败的恐惧。
(9)“把参加管理发展为共同占有”
作为一个上司，不论多么聪明和富有创造力，也不可能像6个、12个及至更多的助手那样面面俱到；只有集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，作为一个新管理人必须去适应一个生机勃勃的集体，而不是压制它，也不能要求集体买你个人的账。
(10)“你所爱的人也是普通人”
在工作方面，杰克一般是宽容的、理解的。他可以谅解他的员工因不慎而导致的差错。在家里，和妻子、孩子则不尽如此。直到几年前，他才找到了原因：他把所爱的人偶像化了。他要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。这个时候他才认识到，他的家庭成员与其他人一样，都是普通人，他们不可能做到尽善尽美。
(11)“听——只说不听无法学到东西”
不知你注意到了没有，当我们和别人交流时，如果总是说，就学不到什么东西。只有在创造性地倾听时才能学到我们想要学到的东西。因而，让别人说，尽量给别人以表达的机会，倾听他们的意见、悲伤和情感。
(12)“切忌猜疑”
有句俗语说的好“猜疑把你、我都变成蠢驴”，然而，我们还是经常推断别人的反应和行为。以为事物是不变的，人是不变的。
有时，我们根本观察不到事物已在不知不觉中发生了微妙的变化，而这变化可能促使人们采取与过去有所不同的行为方式。
在这里我们谈到的12种人性化管理，实际上是要求一个新管理人从塑造自我品格开始，把人性的东西融入到实际的管理工作中去，并不断地学着应用，才能指挥有方，战无不胜。