书城管理公正是最大的动力
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第26章 公正的四个误区(2)

当然,讲人情不是放纵员工,而是在制度允许的前提下给员工自由翱翔的空间。员工是公司最重要的“资产”,他们的贡献维系着公司的成败。领导者应以正直、善良、高尚的品质去面对下属,敢于承担责任,增强排难解忧的能力,关键时刻敢说硬话,危机时刻能力挽狂澜,使下属有困难、有情绪需要帮助时首先想到领导者,愿意依靠领导者,相信在领导者那里可以讨得公道、找到依靠。同时,领导者也应努力做到平易近人、不摆官架、善于倾听、灵活处事。成为一个好领导,一种简单有效的方式就是做些让员工感动的事。比如,一个不经意的微笑、一句温馨的话语等,都可以有效地拉近与他人的心理距离,促进人们从情感上接纳自己。领导对员工的关心会起到连环效应,当公司对某一个或几个员工做了一件关爱小事时,其他员工也会觉得他们受到了关爱,因为他们感觉到下一个受到关爱的也许就是自己。

领导是一家之长,好的领导要用关爱去温暖员工,用智慧去领导员工,用激情去感染员工。一旦你用行动赢得了员工的心,他们就会无怨无悔地为公司奉献。

管理是一种严肃的爱。

——[美国]西洛斯·梅考克

误区3:公正就是分工时的绝对平等

有一些人错误的认为公正就是分工时要绝对平等,即要求所有的人都应该去做同样的事情。这些人对公司里的存在不同的职位愤愤不平,甚至有人用中国象棋来比喻这种“不平等”,“车、马、炮、卒”在前方出生入死,顽强杀敌,“将、象、士”们却躲在后方大营里享福。

事实上,社会的分工总是不一样的,因为人在各方面的能力是不一样的,所以不能让所有的人都做同样的事。这其实也体现出了一种平衡,或者说是一种整体的公平。

公正并不能要求分工时的绝对平等,因为人是有差异的。比如说,我们主张“男女平等”。但我们在分工时也不能忽视男女客观上的差异,主观追求“男女都一样”。如在社会职业工作要求上强调女性与男性平等,主张“男人能干的,女人也一样能干”,忽视生理差距,要求女性在一些强体力劳动上和男人比拼。这显然是不公平的。

各行各业都有其特殊性,强体力劳动行业、高强度高危工种以及一些特殊工种不适合女性,这是客观存在的,片面、机械地强调绝对“平等”,实际上是对女性精神、身体的另一种压迫。如文化大革命其间的“铁姑娘”,把女性男性化,是对女性的另一种异化,在“时代不同了,男同志能办到的事女同志也能办到”的口号下,女性实际上承受着另一种的不平等。如果刻意追求这种表面的平等,却掩盖了不公平的冲突,必然使女性在男性优势的领域承受更多痛苦或失败。可悲的是,她将在平等的幌子下,被不公平地淘汰出局。

女性由于心理特征中的细腻、温柔、耐心、有亲和力等,在群体中能够起很好的协调平衡作用,这种性别优势必然带来就业优势,如秘书、礼仪、导游、导购、空姐、护士、服务员等,这些行业特点也较能发挥女性的性别优势,因此,女性就业者居多。同样,男性也有性别优势,采矿、石油、军队等是男性居多的行业,适合其性别优势。

有这样一个故事:有个人养了一只青蛙,他梦想着有一天能够暴富起来,于是灵机一动,要训练青蛙学飞行。为它开设了战略制定、时间管理以及高效沟通等课程。

一连几天的飞行训练,青蛙却很害怕,并且一点长进也没有。可怜的青蛙请求主人考虑一下它的安全,但这个人为自己的理想兴奋不已,根本听不进去。

他根本不顾青蛙的强烈反对,一次次毫不犹豫地打开窗户,将青蛙从楼上扔出去。这样折腾了几天之后,在再一次被扔出窗外时,绝望的青蛙撞向了楼下的一块石头,飞行计划完全失败了。而这个人仍然不思悔改,认为自己做的没错,又要再去找一只更聪明的青蛙训练它学飞行。

毕竟个体有差异,要求人们在各个领域中的绝对平等,必然使竞争处于不公平状态,让青蛙去飞翔,就等于是让麻雀去游泳。自然没有给予麻雀鳍和鳔,麻雀更不能用腮呼吸,把它置于水中就等于是让它淹死。同样的,青蛙没有翅膀,它那很适于跳远的腿在飞行中无法带来任何帮助,将它置于高空无异于让它摔死。在现实生活中,如果要求孔令辉和姚明去比赛打篮球,这显然有失公平。

人们常说:现代社会的竞争就是人才的竞争,而人才在团队中能否被放在最恰当的位置,发挥最大的作用,也决定着一个团队战斗力的强弱,所以,领导的责任就是要让下属干自己所擅长的工作。

这里有一个很好的“领导”用人的故事,叫“西邻五子食无愁”:

西邻老先生有五个儿子,大儿子很朴实,二儿子很聪明,三儿子眼不好,四儿子腰有毛病是个罗锅,五儿子一条腿。大儿子很朴实就叫他务农;二儿子很聪明就叫他经商;三儿子是瞎子就叫他搞按摩;四儿子就叫他搓草绳,干一天下来不觉得累,工作效率挺高,要是好人干这个他腰准受不了;五儿子一条腿就叫他纺线,以前是纺线车纺线,他把纺线车放在桌子上,他就坐在那个地方,用手摇,工作效率也很高。就是这么一个与残疾人俱乐部差不多的家庭,不愁吃,不愁喝。

西邻这位老先生注意发挥每个人的长处。一个家庭是这样,一个企业大到一个国家也都是这么一个道理。

每个人都有长处,管理者要善于要发现每一个人的长处,并使他们向着一个目标努力,这样就一定能成功。

还有一种情况是,公正的社会要求“能者多劳”,然后“多劳多得”。领导在分配自己的下属任务时,不要总想着一视同仁,要能者多劳,越是活多就越要给压重担。你一定要明白,每个人的工作能力都是不一样的,何况人群中就是得有偷奸耍滑的角色,并且不可改变。强调一视同仁的结果往往是不干活的人还是不干,肯干活的人却不敢干。打个比方来说,你是一个生产部门的工头儿,一心一意地要体现一视同仁,很多工作都尽量让手下的伙计们一起干。结果呢?无能的人乐得浑水摸鱼,或极其不负责任;有能力的人也很有顾虑,怕自己干得多了,同事们会抱怨他“逞能”,甚至嫉恨、打击。因此,最明智的办法不是一视同仁,而是把需要认真负责的工作交给有能力的人干。

把适当的人选配到最适合的位置上去。

——[美国]唐纳德·简道尔

误区4:公正与效率是相矛盾的

常有人错误地认为,公正与效率间是存在冲突的。在他们看来,管理者对绝对公正的追求,会导致资源耗费的大增,从而会影响办事的效率。甚至还有人会堂而皇之地为自己的失职找一个“为了效率牺牲公正”的借口。

事实并非如此,实现公正的程度,是与效率的高低正相关的。例如过去高考和就业中存在“学好数理化,不如有一个好爸爸”的情况,这种不公正就是发挥专业人员积极性和提高经济效率的极大障碍。

公正对于效率的生成与促进具有举足轻重的意义。对于社会潜能的激发、人力资源的充分开发而言,公正的机会平等规则和按照贡献进行分配规则具有不可替代的作用。对此,至少可以从两个方面来理解。一方面,在参与财富等社会资源分配之前,机会平等的规则要摒弃先赋性的因素(如特权、身份、等级)等不公正因素的影响,保证每一位社会成员能够有一个平等竞争的条件,能够得到公正的对待,能够通过自致性的努力最大限度发挥自己的能力。另一方面,在参与财富等社会资源分配时,遵循按照贡献进行分配的公正规则,社会成员能够得到自己所应得到的那一份。如是,便可以将社会成员的利益驱动纳入一个良性的轨道之中,充分地激发社会的活力。

20世纪50年代,美籍奥地利生物学家贝塔朗菲发现了著名的系统定律:一个良好的有机的系统,其整体功效要远远大于构成这一系统的各个局部功效的总和。这也就是人们通常所说的“1+1>;2或≥2”的效应。毋庸置疑,组织管理有1+1>;2的情形,自然也会有1+1<;2甚至于1+1<;0的情形。这意味着要建立一个良好的组织系统(包括企业组织)并非易事,它需要组织者的能力。

管理的成功与否直接体现在组织管理上,事实证明,公正的领导者会努力创造一个最适宜的关系,使各个成员能够发挥出最大的聪明才智,为实现组织的目标而奋斗。公正的管理容易在团队内部形成一种向心力,团队成员间的关系也会相对简单,这些都更容易让组织变得简单而和谐,有效地提高团队的工作效率。

另一方面,公正的管理制度的最终目的也是为了实现效率的提高,发达的物质基础是现代意义上的公正的支撑构架。只有以高效率为基础,一个组织才能赢得竞争,才有可能积累足够的财富,为公正的实现提供必需的方式和途径。我们注意到,马克思恩格斯在谈论公正社会时,总是把高度发达的物质条件作为最为重要的前提性条件。“通过社会生产,不仅可能保证一切社会成员有富足的和一天比一天充裕的物质生活,而且还可能保证他们的体力和智力获得充分的自由的发展和运用。”1992年,邓小平在其著名的南方谈话中,也十分明确地指出:“社会主义的本质,是解放生产力,发展生产力,消灭剥削,消除两极分化,最终达到共同富裕。”显然,邓小平是把解放生产力、发展生产力视为实现公正的根本前提。

需要特别注意的是,在经济资源匮乏的条件下,不可能出现真正的公正。在经济资源匮乏的条件下,如果要刻意地制造公正的话,那只能制造出一个貌似“平等”的平均主义,国有企业的以前的那种吃“大锅饭”的制度就是如此。

制定公正的制度有利于效率提高。邓小平提出“让一部分人先富起来”,正是要激励那些勤于劳动、善于经营的人能够发挥他们的才能,在市场活动中为社会做出更大的贡献。如果不是这样,不是去推进我国的法治市场经济的制度建设,而是让少数人凭借行政权力进行投机活动,甚至靠鲸吞国有资产和掠夺大众而暴富,效率和公正的状况都会恶化。

对于管理者来说,公正合理是构建一个具有良好体制和机制的组织机构的前提条件,是管理者驾驭能力的具体体现。同时,管理者的驾驭能力的强弱,组织公正合理的程度,最终还是体现在管理者所管理的那个组织是否稳定和有效率,是否充满活力、生机,是否具有很强的自近代能力和调节能力。

当代社会中,法律正义或公正内涵的确定,也需要借助于资源使用与配置的效益评价。某些行为的正义或公正性,甚至可以用效率作为量度。

——[美国]波斯那