(3)指令型。这种类型的领导者发布指示，让下属明确任务的具体要求，明确告诉下属做什么、怎么做。决策完全由领导者做出，下属不参与。
(4)成就型。这种类型的领导者设置富有挑战性的目标，鼓励下属并对下属的能力表示出充分的信心。
通过实验和分析，埃文斯认为“高组织”和“高关心人”的组合不一定是最有效的领导方式，必须补充环境因素。在选择领导方式时应考虑以下两方面的因素：
(1)职工个人的特点，如教育水平、灵敏感、责任心、对成就的需求等。自我评价较高并能够影响周围的人或事务的组织成员，更乐于接受参与型的领导方式，而一些缺乏主见的人较喜欢指令型的领导方式。
(2)环境因素，包括工作性质、权力结构、工作小组等情况，在工作任务十分明确的情况下，一般要强调“高关心人”的领导方式；而在工作任务不是十分明确的情况下，则应强调“高组织”的领导方式。
二、领导艺术
领导者的工作效率和效果在很大程度上取决于他们的领导艺术。领导艺术是一门博大精深的学问，其内涵极为丰富。对于希望提升到岗位上的管理者，至少有以下几点值得注意。
（一）干好领导的本职工作
领导人们有条不紊地办事是一种艺术。在组织中，我们经常看到一些这样的领导者，他们整天忙忙碌碌，工作十几小时，放弃了娱乐、休息和学习，甚至连看报、看文件的时间都挤掉了，总是感到时间不够用。他们的问题出在哪里呢？作为一个领导者，当发现自己忙不过来的时候，就应该考虑自己是否侵犯了下属的职权，做了本来应当由下属去做的事。领导者必须明白，凡是下属可以做的事，都应授权让他们去做，领导者只应做领导应干的事。
领导的事包括决策、用人、指挥、协调和激励。这些都是大事，是领导者应该做的，但绝对不是说都应由单位的最高领导人来做，而应该分清轻重缓急，主次先后，分别授权给下属各级领导去做，让一级去管本级该管的事。企业的最高领导者应该只抓重中之重、急中之急，并且严格按照“例外原则”办事。也就是说，凡是已经授权给下属去做的事，领导者就要克制自己，不要再去插手；领导者只需管那些没有对下属授权的例外的事情。有些领导者太看重自己的地位和作用。不分巨细，事必躬亲，其结果不仅浪费了自己宝贵的时间和精力，还挫伤了下属的积极性和责任感，反过来又会加重自己的负担。
领导者对于那些必须由自己亲自处理的事，也应先问三个能不能：能不能取消它？能不能与别的工作合并处理？能不能用更简便的方法处理？这样就可以把那些可做可不做的事去掉，把一部分事合并起来用最简便的方法去做，从而减轻负担，腾出更多时间去思考和筹划，更好发挥领导的作用。
（二）善于同下属交谈，倾听下属的意见
没有人际的信息交流，就不可能有领导。领导人在实施指挥和协调的职能时，必须把自己的想法，感受和决策等信息传递给被领导者，能影响被领导者的行为。同时，为了进行有效的领导，领导者也需要了解被领导者的反应，感受和困难。这种双向的信息交流十分重要。
交流信息可以通过正式的文件、报告、书信、会议、电话和非正式的面对面的会谈。其中，面对面的个别交谈是深入了解下属的最好方式之一，因为通过交谈不仅可以了解到更多、更详细的情况，并且可以通过察言观色来了解对方心灵深处的想法。不过，善于同下级交谈也是一种领导艺术。有些领导者在下属谈话时，往往同时批阅文件，寻找东西，或乱写乱画，左顾右盼，精力不集中，精神不耐烦。其结果不仅不能了解对方的思想，反而会伤害对方的自尊，失去同事和下属对自己的尊重和信任，甚至还会造成冲突和隔阂。所以领导者必须掌握善于同下属交谈，倾听下属意见的艺术。根据实践经验，同下属谈话时，有一些要点是可以参考的。
1、即使你不相信对方的话，或者对谈的问题毫无兴趣，但在对方说话时，也必须悉心倾听，多加分析。
2、要仔细观察对方说话时的情态，捉摸对方没有说出的意思。
3、谈话一经开始，就要让对方把话说完，不要随意插话，打断对方的思路，岔开对方的话题，也不要迫不及待的解释、质问和申辩。对方找你谈话是要谈他的感受，领导者倾听下属意见的目的在于了解对方的想法，而不是提出“权威”的架势去说服、教育对方，打通对方的思想。对方讲的是否有理，是否符合事实，可以留待以后研究。
4、如果你希望对某一点多了解一些，可以将对方的意见改成疑问句简单重复一遍，这将鼓励对方作进一步的解释和说明。
5、如果对方诚恳地希望听到你的意见，你必须抓住要领，态度诚恳地就实质性问题作出简明扼要的回答，帮助他拨开心灵上的云雾，解开思想上的疙瘩，同时，也要注意掌握分寸，留有余地。这是因为，对方说的许多情况你可能并不清楚在未加调查之前，不应表态和许愿，以免造成被动，引起更大的不快。对于谈话涉及的重大原则问题或应由下属主管部门处理的问题，领导者应实事求是地告诉对方，这些问题是自己不能单独处理的，需待研究以后再负责予以答复。
6、领导者必须控制自己的情绪。不能感情用事。参考对方说话的内容，领导者可能同意，也可能不同意，有怀疑，甚至反感和不满。但是，不管领导者自己的观点和情绪如何，都必须加以控制，始终保持冷静的态度，让对方畅所欲言。仅此一点，就会使对方感到领导在注意他的意见，在彼此沟通思想感情。至于是非曲直，可留待以后再谈，或留待对方冷静后自己去判断。
（三）争取众人的友谊和合作
组织的领导者不能只依靠自己手中的权力，还必须取得同事和下属的友谊和合作。有些新踏上领导岗位的人，往往只顾自己埋头苦干，不善于争取别人的友谊和合作；也有个别人只想利用手中的权力来使副手下属慑服，而较少考虑如何取得他们的支持和友谊。其实，领导者和被领导者之间的关系不应当只是一种刻板的和冷漠的上下级关系，而应当建立起如同战争年代的那样的真诚合作的同志关系。要建立起这种关系，除了要求领导者的品德高尚、作风正派以外，还要求领导者精通领导艺术。
1、平易近人、关心他人
由于几千年封建思想的影响，在一些人的头脑中不自觉地残留着“官贵民贱”的意识，认为当“长”以后，总比一般老百姓高一头。所以，领导者必须自觉地消除这种意识，在与同事和下属相处中，要注意礼貌，主动向对方表示尊重和友好；在办事时要多用商量的口吻，多听取和采纳对方意见中合理的部分；要勇于承认和改正自己的缺点、错误。既不要轻易发脾气、耍态度、训斥人，也不要讲无原则的话，更不能随便表态、许诺。要在政治、思想、业务、生活等多方面关心他人。要为上属提高思想业务水平创造条件，不怕他们超过自己；要为群众在生活上排忧解难，不怕受麻烦；要吃苦在前，享受在后，在经济利益和荣誉面前一定要先想到他人。总之，要谦虚待人。以诚待人。这样才能赢得同事和下属的尊敬，进而产生感情和友谊。
2、信任对方
在分工授权后，领导者对下属不要再三关照叮嘱，更不要随便插手干预，使对方感到你对他的能力有怀疑。相反，领导要用实际行动使下属感到你对他是信任的，感到自己对组织集体是重要的。这样，下属就会主动加强同领导者合作的精神。如果领导者能在授权范围之外，主动征求并采纳下属对工作的意见，使下属感到领导对他的器重，这将有利于增进相互之间的友谊和合作。如果领导者让自己的副手或下属长期感到被忽视，不能发挥作用，则必将招致他们的不满和怨恨。
3、一视同仁
人们之间的关系有亲有疏，这是正常的社会现象，领导者也不例外。但是，为了加强组织的内聚力，克服离心倾向，领导者既要团结一批同自己亲密无间、命运与共的骨干；同时，又要注意团结所有的员工，对于同自己意见不一、感情疏远或反对自己的人，领导者绝不可视为异己，另眼看待，加以排斥，而应对他们更加关心和尊重，努力争取他们的友谊和合作。
特别是在处理诸如提级、调资、奖励、定职、分房等有关经济和荣誉的问题时，必须一视同仁秉公办理。这样，组织的全体人员就会感到，在你的领导下，没有亲疏，只要好好干，谁都可以得到他们应有的尊重和信任，就会产生一种安全感、归属感，组织内部常有的“宗派”
或“山头”自然也就失去存在的基础了。
（四）做自己时间的主人
做任何事情都需要占用时间。创造一切财富也都要耗用时间。时间似乎是一种用之不竭的资源，但对个人来讲，时间又是一个常数。因此，“时间就是金钱”，“时间就是生命”，这是一条实实在在的真理。领导者应该特别珍惜自己的时间，领导者要做时间的主人，首先要科学地组织管理工作，合理地分层授权，把大量的工作分给副手、助手、下属自己去做，以摆脱繁琐事务的纠缠，腾出时间来做真正应该由自己做的事。
领导者要成为自己时间的主人，有两点是值得注意的。
1、要养成记录自己时间消耗的习惯，学会合理地使用时间
有许多领导者忙了一天、一周或者是一个月，往往说不出究竟做了哪些事，哪些是自己应该做的，哪些是自己不应该做的。年复一年的如此下去，浪费了许多宝贵的时间。为了珍惜自己的时间，把有限的时间用在自己应该做的领导工作上，应当养成记录自己时间消耗情况的习惯。每做一件事就记一笔账，写明几点到几点办什么事。每隔一两周，对自己的时间消耗情况进行一次分析。这时，就会发现自己在时间的利用上有许多惊人的不合理之处，从而就可找到合理利用自己时间的措施。时间的合理使用因人而异，取决于组织运行的特点。
领导者的大部分时间花在参加社会活动（接待、开会等）、处理组织与外部的重大业务关系、处理内部各部门的重大业务关系上，而用于学习、思考、研究业务、研究决策的时间太少，这是应当注意改进的。
2、提高开会的效率