效度是指管理者所使用的任何甄选手段与有关工作标准之间存在确实的相关关系。管理者可以对申请者进行智能测试，并使用测试结果帮助做出甄选决策，但必须做好准备，在受到挑战的时候，能够证明智能测试是一个具有效度的手段。也就是说，该项测试的得分与后来的工作绩效表现具有正相关的关系。
信度指一种手段是否能对同一事物做出持续一致的测量。信度的重要性是显而易见的，任何一种甄选手段，如果其信度很低，那么就不可能是有效的。
2、甄选手段
管理者可以使用各种甄选手段对申请者进行甄别。常用的手段包括应聘者申请表分析、笔试和绩效模拟测试、面谈、履历调查，以及某些情况下的体格检查等。下面简要介绍几种甄选手段，特别把注意力放在每种手段对预测工作绩效的效度上，并讨论其各自适用的场合。
(1)申请表。几乎所有的组织都要求应聘者填写一份求职申请表，提交自己的个人资料。
要求仔细地填写个人的活动、技能和成就。经历方面相关的、硬性的、可证实的资料(如在学校专业成绩的名次)可以作为某些工作绩效的具有效度的衡量标尺。
(2)笔试。典型的笔试包括智商、悟性、能力和兴趣等方面的内容。有充分的证据证明，对智商能力、空间和机械能力、认知准确性和运动能力的测试，对工业组织中许多半熟练和非熟练的操作工作具有中等程度的效度。
(3)绩效模拟测试。智力与知识测试考核的是个人的基本素质，绩效模拟测试考核的是个人的实际工作能力，它是基于职务分析资料作出的，比单纯的笔试更能满足工作表现相关性的要求。绩效模拟测试的主要方法有两种：工作抽样法和测评中心法。工作抽样法适用于一般职位的测试，具体做法是：给应聘者提供一种小型的工作样本，让他们去实际执行，以考察其是否具备该项职位必需的技能；工作样本是根据职务分析资料设计的，其中含有履行职务必备的知识、技术和能力因素。测评中心法适用于管理职位的测试，具体做法是：由组织经理人员、监督人员及受过训练的心理学家共同组成一个测评中心，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，让应聘者进行广泛的测试练习，从中评价其管理能力。练习活动根据实际工作者可能遇到的一系列可以描述的活动要素来设计，如处理公文、与人面谈、小组讨论、解决出现的意外问题等。
有什么更好的办法能在应聘者实际做一项工作之前就发现他是否具备相应的能力，绩效模拟测试无疑是一种较好的方法。因为绩效模拟测试是基于职务分析资料做出的，所测验的是人的实际工作行为，而不是其替代物，因此自然应当比笔试更能满足工作表现相关性的要求。最有名的绩效模拟测试方法有工作抽样和测评中心两种：前一种方法适用于常规的职务，后一种更适用于挑选从事管理工作的人员。
(4)面谈。在对应聘者进行知识与能力考核后，还应对其进行面谈，以考察应聘者的沟通能力、应变能力和综合素质。
(5)履历调查。履历调查的主要形式是核实申请资料，这种形式已被证实是获取人员甄选有关信息的一个有价值的渠道。研究证明，对申请表中填写的“事实”进行核实是有益的。
①背景调查。背景调查的主要目的是了解应聘者与应聘职位有关的一些背景信息，对应聘者做一个更为全面的了解，并考察其诚实性。背景调查的主要内容包括：学历学位调查、工作经历调查、不良记录调查等。在进行背景调查时，应把调查重点放在与应聘者未来工作有关的信息上，尽量从不同信息渠道验证信息，同时要避免侵犯应聘者的个人隐私。②健康检查。
健康检查的主要目的是确定应聘者的一般健康状况，检查其是否有工作职务所不允许的疾病和生理缺陷，以减少员工因生病所增加的费用支出及体能不支对工作带来的负面影响。
七、培训与开发
（一）员工培训的目的与内容
培训是现代人力资源开发的基本手段。由于技术进步、生产经营活动的国际化和人力资源结构的多样化，如何在竞争中保持人力资源的优势，就成了组织在市场中立于不败之地的关键。对员工而言，由于许多工作的内容和要求在经常变动，因而也需要不断学习新的知识和技能。同时，外在的压力也需要员工不断调整他们对工作质量、技术、同事和顾客的态度。总之，人员的培训正是保持组织人力资源优势，培养员工适应不断变化的工作环境的能力，从而有效实现组织目标的重要措施。
根据组织的内部、外部环境特点，采用科学的方法，有计划、有组织、有重点地进行全员培训，特别是对有发展潜力的未来管理人员进行培训，是组织人力资源管理中的一项重要工作：
1、培训目的
培训是一个组织为改善内部员工的价值观、工作能力、工作行为和工作绩效而进行的有计划的学习活动和过程。员工培训是指组织对员工进行的有计划、有针对性的教育和训练。
员工培训旨在提高员工的素质，促进组织的发展，具体地说，包括以下几方面具体目标。
（1）适应职位要求。组织中的每个职位都有相应的任务和目标，组织员工必须具备一定的知识与技能，才能与特定职位相匹配，从而达到较高的绩效水平。为了保证新员工更好地适应工作要求，必须对其进行专业系统的岗前培训；为了防止在职员工知识与技能的老化，必须对其进行持续不断的在职培训，以补充、更新其与工作有关的最新知识与技能。
（2）提高综合能力。员工的综合素质和能力是形成组织竞争优势的重要源泉，员工培训的目标不仅要着眼于培养员工的基本技能，还要着眼于培养员工的综合能力，即沟通、创新等能力。这些能力对组织的未来发展至关重要，会使组织的各项工作更有成效，会给组织带来更大的发展机会，从而全面提高组织的竞争力。
（3）转变态度观念。组织员工对组织文化的认同将直接影响其工作态度和工作绩效，员工培训的目标不仅局限于能力的培养，还应注重观念的培养。每个组织都有自己的价值观念和行为准则，员工培训的重要目标就是对组织成员特别是新聘主管人员的培训，使其逐步了解和接受组织文化，并融入组织文化中，按照组织共有的行动准则来从事各项工作。
2、培训内容
组织员工应具备的技能可分为三类：技术技能、人际关系技能、解决问题技能。员工培训也相应地围绕着上述三方面内容展开。
（1）技术技能培训。技术技能既包括一些最基本的能力(如阅读、写作、进行数学计算的能力)，也包括与特定职位相关的能力(如计算机能力)。随着科技的发展，对组织员工技术技能的要求日益提高。例如，在办公自动化的条件下，员工必须具备一定的阅读能力、写作能力和计算机能力，能够使用文字处理软件和电子邮件系统，从而有效地开展日常工作。
（2）人际关系技能培训。员工的工作绩效在很大程度上取决于他与上下级及同事有效相处的能力。人际关系技能培训的目标是使员工学会增进信任合作，更好地适应团队工作。
具体内容包括：学习如何做个好听众，如何更清晰地表达自己的思想，以及如何减少摩擦冲突等。在强调团队精神的今天，培养良好的人际关系技能尤为重要。
（3）解决问题技能培训。组织员工尤其是从事非常规工作的员工和管理人员，在日常工作中经常需要解决一系列问题，其中许多问题是非常规的、富于变化的，甚至有些问题是重大的突发意外事件，这些问题的处理和解决没有固定的模式可循。因此要求组织员工必须具备较强的逻辑推理和判断问题的能力，面对意外和混乱，能够迅速对因果关系做出判断，果断制定解决问题的可行方案，并从中选定最佳的解决办法。通过专门的员工培训，可以改进和提高员工的解决问题技能。
（二）员工培训的方法
员工培训的方法主要有两大类：在职培训和脱产培训。
1、在职培训
所谓在职培训，是指员工在完成工作任务的同时，在工作场所接受培训。在职培训的最大特点是员工通过实践进行学习。其优点是：培训的针对性更强；简单易行；成本低廉。其缺点是：难以兼顾学习和工作；可能扰乱工作的正常秩序。
在职培训的主要方式为：
（1）职务轮换。职务轮换是指通过横向的变换，使员工从一个职位调到另一职位以扩展其工作经验的培训方法。
（2）预备实习。预备实习是指受训员工以一对一的方式跟随经验丰富的老员工工作一段时间，在其指导下提升自己的知识与技能的一种培训方法。对于新员工的培训，通常采用这种方法。
（3）示范。受训者先观摩演示者的工作示范，然后自己逐渐动手练习。这种方法的优点是学习的内容与工作直接相关，针对性强，缺点是可能会由于演示者自身的不足而造成失误。
（4）指导。这是受训者先通过观察指导者的工作过程，再模仿其举止行为，而指导者在受训者完成一系列练习过程中提供必要的支持和帮助。
（5）业余进修。这是指员工利用工作之外的时间，通过自学或函授、网上教育等形式获得新知识，进行个人能力的开发。随着知识社会的来临和竞争的加剧，这种业余进修已越来越引起员工的重视。
2、脱产培训
所谓脱产培训，是指员工脱离自己的工作岗位，在专门的课堂环境中接受系统的培训。
脱产培训的最大特点是员工通过课堂环境进行学习。其优点是：使员工摆脱工作压力，便于集中精力；面向组织内外的专家学习，便于拓宽视野。其缺陷是：需要抽出专门的时间；费用较高。
脱产培训的方式主要为：
（1）课堂讲座。课堂讲座特别适用于传播具体的信息，但很难培养员工在实际工作中运用理论解决实际问题的能力。这是一种最普遍采用的传统培训方法。它的最大优点是可以在较短的时间内向较多的培训对象传递大量的信息，平均培训成本较低，缺点是单向沟通，受训人员参与性较差。
（2）电视录像。电视录像由于其直观示范性的特点，更适合于技术技能的学习。这种远程学习的方式，使同时、整体地传递组织所需的各种信息成为可能，为传统的课堂教学提供了灵活性和自主性，其最大好处是能确保教学的一致性，同时增加培训数量，减少培训费用。
（3）模拟练习。模拟练习更适合于人际关系技能和解决问题技能的学习。具体的练习方式有案例分析、角色扮演、小组互动等。
（4）研讨法。这是指先由专家或专业人士就某一培训专题进行讲座，随后由培训对象就此主题进行自由讨论，以达到深入理解的目的。此法较适用于管理人员的培训。
（5）商业游戏。将参加培训的人员分为若干小组，每个小组代表一家公司，根据公司目标对各项经营策略做出决策，并通过计算机和网络在模拟的市场中与其他公司竞争。这种培训方法可以用来开发领导决策能力、培养团队合作精神。
（6）网络培训。这是通过互联网进行的以自我学习为中心的一种培训方式。即在公司的网站上设立虚拟课堂，所有的培训活动都在网上进行。其特点是培训不受时空限制，员工可以随时随地上网学习所需的知识。开展网上培训要求企业投资建立良好的网络培训系统。
相对而言，在工作场所进行的在职培训主要适用于技术技能的培训，在工作场所以外进行的脱产培训则更适用于人际关系技能和解决问题技能的培训。
（三）员工的职业发展
1、组织的职业发展规划
组织应当帮助员工设计一条切实可行的未来职业发展路径，通过各种有效的方式使组织中的人力资源得到充分利用。
（1）含义。从组织角度看，职业发展规划是指将员工个人发展与组织发展相结合，对决定员工个人职业的主客观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致。它是组织为帮助员工在特定组织中使其职业生涯得到发展而设计的，其核心是提供有关信息、评估和培训，以帮助员工实现其职业目标。
（2）作用。从总体上说，科学有效的职业发展规划可为组织储备充足的人力资源，提高组织的竞争能力，具体表现为以下三方面：①确保组织获得需要的人才。员工职业发展规划与人力资源规划具有目标上的一致性，是对后者的必要补充。人力资源规划指明了组织在未来需要哪些人力资源，职业发展规划则指明了员工的需求与理想怎样才能与组织吻合。有效的职业发展规划能帮助员工实现其职业目标，进而确保组织获得所需的各类人才。②增强组织的吸引力以留住人才。员工的素质越高，对工作的期望目标越高。如果组织对其职业发展有所安排和建议，会提高其忠诚度，从而提高组织保留高素质人才的能力。③使所有组织成员都有成长和发展机会。组织不仅要考虑特殊人才的职业发展道路，同时也要使组织中的每个成员都有成长和发展机会，通过加强培训、横向调动和合理的职业发展规划，降低员工的不平衡感和挫折感，增强员工的信心。
（3）组织在促进员工职业发展中的主要责任。①加强目标沟通。针对组织和员工的发展目标与员工进行沟通，目的是将员工个人需要与组织需要统一起来，做到人尽其才，最大限度地提高员工的归属感和积极性。②为员工的职业发展规划提供依据。考核评估员工绩效并及时给予反馈，分析员工的潜能和技能发展情况，帮助员工做好自我分析，并提供组织中可供选择的发展途径和信息。③对员工的职业发展进行指导和支持。参照组织经营目标，协助员工确立职业发展目标和行动计划，为员工创造学习和提高的环境，结合员工个人的知识结构和能力结构及组织需要，协助员工解决培训和教育问题。
2、员工个人的职业发展规划
传统意义的职业发展概念将范围界定在特定组织内，员工职业发展规划的主体是特定的组织。当前，随着组织变革的持续进行，职业发展概念日益面临不确定性，组织和员工个人都要对职业发展概念的认识作出观念上的调整，出现了所谓的无边界职业发展概念。该概念的核心是提升个人对自身职业发展的责任感，具体地说，员工职业的进展、对组织的忠诚度、重要技能的形成及市场价值，是由个人而不是组织决定的。员工个人要为自己的职业生涯规划、职业目标选择及教育培训等负起主要责任。根据无边界职业发展概念，员工职业发展规划的主体不是特定的组织，而是员工个人。