四、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议。因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议。因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议。因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。
【案例】职工拒绝加班不能作为辞退理由（本案选自劳动仲裁网）
某服装厂于1999年6月取得一批订货合同，为了尽快完成合同约定的任务，厂领导单方决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六全天。对此，该厂职工黄某等人十分不满，坚持了半个多月，多次向厂领导提出意见，均被驳回。黄某等人一气之下，自行决定按照厂内规章规定的工作时间，达到下班时间后，自行离厂。为此厂领导几次严厉批评黄某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，作出了对黄某等人予以辞退的决定。黄某不服，诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经审理，裁决厂方对黄某等人作出的辞退决定无效。
关于职工的工作时间，我国《劳动法》和相关的法律文件都有明确规定。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”；第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行”。我国法律、法规对劳动者工作时间的规定，是从保护劳动者休息、休假权利的角度出发，是维护劳动者身心健康的必要措施，任何单位和个人都无权违反上述法律规定，侵害劳动者休息、休假权利。如因特殊工作需要，确需延长工作时间，也必须遵守相应的程序和限度规定。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》中第71条规定：“协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第42条和《劳动部贯彻｛国务院关于职工工作时间的规定）的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理”。
本案中厂领导的决定存在三处错误，一是延长工作时间程序违法。厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序；二是延长工作时间超出了法律规定的限度。根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以黄某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定；三是错误地理解“厂规厂纪”。“厂规厂纪”是根据一定民主程序产生的具有一定稳定性的企业内部规章制度，该厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，认为自己在厂内应该是“言出法随”，这是一种错误的“家长”作风，是不符合法律规定的。因此黄某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为黄某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退黄某等人。劳动争议仲裁委员会关于厂方辞退黄某等人的决定无效的裁定是正确的。市场经济条件下，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定不能忘记要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。
五、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。
经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。
赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金，包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门责令限期支付后，逾期仍不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，等等。
劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。
【案例】用假身份证被辞退单位同样要赔偿（本案选自劳动仲裁诉讼网）
今年56岁的李某是广州市从化人，早在1992年4月，就被广州胶管厂天河分厂（以下简称胶管厂）招用为搬运工，从1993年起，胶管厂每年都和李某签订劳动合同。2000年11月30日，李某和胶管厂的劳动合同即将期满的前一个月，胶管厂向李某等三名职工发出续签劳动合同的书面通知。这时的李某年近六旬，他怕厂方知道他的真实年龄后会影响续签合同，在接到通知后，就向胶管厂提供了一张比实际年龄小7岁的假身份证。
胶管厂用李某的身份证为李某办暂住证的时候，被经办的街道办事处查出李某的身份证是伪造的。尽管李某随后向厂方递交了一份使用假身份证的书面说明，胶管厂此后还是没有和李某续签劳动合同，但是胶管厂也没有辞退李某，李某还在胶管厂工作。这样的情况维持了半年。
2001年5月18日，胶管厂突然以李某上报的计生资料与事实不符为由，要辞退李某。李某办了辞职手续后，发现自己在胶管厂工作了9年多，胶管厂一直都没有为自己办理社会养老保险。在向劳动仲裁委员会申请仲裁被否决后，他一纸诉状把胶管厂告上法院，要求其为自己办理社会养老保险。
天河区法院审理后认为，李某提供假身份证的行为违反有关规定，但这应由有关部门作出处理，胶管厂并没有因此和李某解除劳动关系，而是继续留用李某，这可以看作双方的劳动关系继续存在；事隔半年后，胶管厂以李某上报的计生资料和实际不符为由通知李某办理终止劳动关系手续，却没有提供相应的有效证据以证明李某虚报计生资料，于是，法院作出由胶管厂为李某补办1998年7月到2001年离职前的社会养老保险，并赔付李某1万元经济补偿金的判决。
一审宣判后，胶管厂不服，上诉到广州中院，声称，李某违反国家有关规定伪造身份证，之后又变更出生年月，擅改年龄，且一直隐瞒并虚报汁生情况，严重违反双方签订的劳动合同及民法通则的诚信原则，鉴于李某的过错行为，按劳动法辞退他不用支付经济补偿金。广州中院二审后，考虑到李某和胶管厂存在事实劳动关系，胶管厂以李某虚报计生资料为由开除李某缺乏证据。于是维持由胶管厂为李某补办社会养老保险的判决，并将经济补偿金调整为9500元。
六、法律、法规规定的其他劳动争议
这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳人劳动争议调解仲裁法的调整范围。
【案例】单位转档不及时造成损失应承担赔偿责任（本案选自劳动仲裁网）
1999年2月11日，孙先生与某出租车公司签订了劳动合同、运营承包合同，约定2003年2月10日到期。2002年8月28日，该公司与孙先生解除合同。直到2003年9月18日，该公司才将孙先生档案转至其户口所在地的街道办事处。后孙先生向仲裁委员会申请仲裁，要求出租车公司支付自己工资及因无法找工作造成的损失。仲裁委员会裁决，出租车公司支付孙先生因未按时转移档案造成的4752元损失。后公司对裁决不服，于2003年10月向法院起诉。两级法院经审理都判决出租车公司应赔偿孙先生因迟转档案造成的损失。
原劳动部《企业职工档案管理工作规定》第十八条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动部门。用人单位未按规定及时转移档案，依法应承担未及时转移档案给职工造成的损失。
第三节劳动争议当事人
一、劳动争议当事人概念
劳动争议当事人是指因劳动权利义务关系发生争议，而以自己的名义进行调解、仲裁或诉讼，与案件处理结果有直接利害关系并受处理结果约束的人。
可见，作为劳动争议的当事人，应同时具备四个条件：
1.劳动权利义务关系发生争议，是劳动争议当事人最基本的特征。因劳动的权利义务关系发生纠纷，向调解组织、仲裁委员会或法院提起要求，请求权利保护，才能有争议的当事人。
2.以自己的名义进行劳动争议的调解、仲裁或诉讼。凡不是以自己的名义进行诉讼的人，如代理人，就不是劳动争议的当事人。
3.与案件的处理结果有着直接的利害关系。劳动争议当事人都是为了保护自己的劳动权利参加争议解决程序，他们与案件有着直接的利害关系。与案件处理结果没有直接利害关系的人，如支持劳动者申请仲裁或诉讼的组织或个人，都不是案件的直接利害关系人。
4受劳动争议案件处理约束。劳动争议仲裁委员会作出的裁决、人民法院作出的判决，对当事人具有法律上的约束力。虽以自己的名义参加劳动争议解决程序，但不受劳动争议仲裁裁决或判决直接约束的人，如证人、鉴定人，不是劳动争议的当事人。
在劳动争议处理的不同阶段，对劳动争议当事人的称呼是不同的。在调解中，称为申请人与被申请人；在劳动仲裁中，称为申诉人与被申诉人；在诉讼中，则称为原告与被告。
【案例】劳务派遣女工的工伤责任由谁承担？（本案选自劳动仲裁网）
2006年4月4日，年仅18岁的女工范某与江苏省苏州市某人力资源有限公司（以下简称人力资源公司）签订了一份劳动合同，双方约定：由人力资源有限公司安排范某到某塑胶公司工作，工资为每月690元。合同签订后，范某即按约被派遣至塑胶公司工作。4月28日，塑胶公司作为甲方，人力资源公司作为乙方签订了劳务派遣协议一份，双方约定：“乙方根据甲方要求和条件，向甲方提供合格的劳务人员；乙方委托甲方向劳务人员代为发放工资，并按照国家规定为劳务人员缴纳当地的农村基本养老保险；甲方向乙方支付劳务人员的工资、意外伤害保险费、农保费用和管理费；乙方劳务人员在甲方工作期间，因工伤事故造成劳务人员受伤时，甲方应及时采取救助措施并通知乙方，由乙方按国家、当地劳动部门的政策规定，办理申报工伤、劳动鉴定申报以及办理工伤待遇的申请手续，甲方提供协助，超出保险理赔范围的经济补偿，甲方应予相应适当补偿。”