第一节劳动争议概述
一、劳动争议的概念和特点
劳动争议，就是我们通常所说的劳动纠纷。广义上的劳动争议，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即劳动者和用人单位之间的争议用人单位与劳动者团体（工会）之间的争议以及用人单位与政府主管部门之间的争议。狭义上的劳动争议，仅仅指用人单位与劳动者或工会之间因劳动权利和义务而发生的争议。本书所讲的劳动争议仅限于后者。
与其他争议相比，劳动争议具有如下特点：
1.主体具有特定性
劳动争议的主体主要是具有劳动关系的用人单位和劳动者，劳动争议主要是在用人单位与劳动者个人之间发生。
劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。它不同于民事关系和行政关系。民事关系是平等主体之间发生的财产关系和人身关系，具有平等性；行政关系是行政管理者与行政相对人之间发生的管理与被管理关系，具有不平等性。而劳动关系既有平等性——双方地位平等，协商一致建立劳动关系；又兼有不平等性——劳动者要服从用人单位的行政管理，处于隶属地位。因此劳动关系的主体一方是用人单位，另一方必须是劳动者。当然，工会作为劳动者利益的代表，与用人单位之间发生的劳动权利义务争议，也是劳动争议。
此外，劳动关系还不同于劳务关系。劳务关系是指劳动者为被服务对象提供特定的劳动服务，被服务方依约支付报酬所产生的法律关系。它是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。其特点是双方为平等主体，提供的劳动内容具有特定性，双方按约定行使权利承担义务，一般不存在从属关系，劳动者也不得享有社会保险待遇。例如家庭的钟点工，病人的临时护理工，单位或个人因特定需要雇请的搬运、装卸、挖掘、装修工等。另外，单位或个人因特定需要雇请的搬运、装卸、挖掘、装修工等，与用人单位形成的是一种劳务关系而非劳动关系外，还有以下几种典型的情况双方之间也是一种劳务关系而非劳动合同：
（1）由劳务派遣单位向用人单位派遣的劳动者与用人单位之间是一种劳务关系。
劳动派遣，是劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，根据用人单位提出的条件向用人单位派遣劳动者。这时派遣单位匀被派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法规定的义务。而用人单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，用人单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理。
（2）退休后只能建立劳务关系
不满十六周岁和已经退休的人，在法律上不具备劳动权利能力，因此已经退休的人与用人单位无法再建立劳动关系。如果劳动者为用人单位提供劳动，享有劳动报酬，两者之间的关系也只能是一种劳务关系。“退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待”，这一点虽然在理论上有待争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。
（3）用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员与新的用人单位只能成立劳务关系
实践中，用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员常在外从事一些临时性有报酬的工作，但由于他们与原单位劳动关系并未解除依然存在，因此，这些人员与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。
（4）国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同
国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。故国外公司办事处不能够成为独立的用人主体。劳动者直接与国外公司办事处签订“劳动合同”，之后产生纠纷的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷，在法院诉讼阶段，法院也把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。如果这些单位想在国内用人、招聘员工，就必须要通过国内的劳务输出企业进行劳务输出；如果劳动者想要维护自己的合法权益的话，就必须与国内的劳务输出企业签订劳动合同，以劳动派遣的形式为国外公司办事处提供劳动。
【案例】事实劳动关系可以转化为劳务关系（本案选自劳动仲裁网）
李先生与北京某有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是每月8000元，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并向海淀区人民法院起诉公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出了异议，认为李先生与公司之间的关系是劳动关系，双方所产生的纠纷是劳动纠纷，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定后，才能向法院起诉。所以公司请求法院驳回李先生的诉讼。海淀区法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，据此，裁定驳回了被告的管辖异议。
事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，同时由于没有书面合同，单位同时也无法证明两者之间的具体的关系性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。
2.内容具有限定性
劳动争议是关于劳动权利义务的争议，一般应包括因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因执行劳动合同发生的争议等。即使是职工与用人单位之间发生了争议，但倘若不是为实现劳动的权利与义务而发生的争议，如借款争议、发明专利归属争议等，则不属于劳动争议的范畴。
劳动争议的时间大多发生在劳动关系存续期间，但有些劳动争议并不发生在劳动关系存续期间，而是发生在劳动关系结束之后的，如赔偿延误退工损失争议、经济补偿金争议等。
【案例】是劳动关系还是劳务关系？
龙某系福建省B市M区某运输队的经营者，从事货物运输经营活动。1999年11月，龙某从B市电力工程物资公司处承接了运输水泥电线杆至本市Y县的业务。11月12日，龙某雇佣长期为运输队装卸的林某、张某卸水泥电线杆。次日晚，林某与龙某通过电话后，邀请了与龙某素不相识的邻居钟某一起参加。1999年11月19日下午，在Y县H乡卸车过程中，钟某被水泥电线杆压死。2000年1月9日，钟某家属向Y县劳动局申请，要求对钟某死亡作出工伤事故认定。1月18日，Y县劳动局作出“钟某为因公死亡，其事故单位是M区个体运输户龙某”的认定。龙某不服，于2000年2月14日向B市劳动局申请复议，被复议机关维持后遂提起行政诉讼。
由于工伤事故的赔偿是劳动法调整的劳动保护赔偿，赔偿范围广，金额大；而非工伤事故赔偿是民法调整的民事赔偿，其范围和金额均与工伤事故赔偿不同。故龙某与钟某之间是劳动法调整的劳动关系，还是民法调整的劳务关系，成为本案的重点。
劳务关系与劳动关系存在以下区别：第一，主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。第二，关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。第三，劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬，而不享有社会保险及相关的福利待遇等。第四，适用的法律不同。芳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。第五，合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头形式和其他。
联系本案事实，可以看出，钟某并非龙某运输队的成员，平时不接受龙某的管理，无须遵守龙某制定的劳动纪律；其与龙某以前互不相识，尚未形成固定的雇佣关系；其参与卸电线杆的行为仅仅是提供劳务获取劳动报酬的一次性劳务行为。故其在提供劳务活动中死亡，不能认定为工伤。但其家属可以根据民法通则的有关规定，按照民事伤害赔偿的标准，要求受益人龙某适当给予补偿。
二、劳动争议的分类
1.根据劳动争议涉及劳动者人数的多少，可分为个人争议与集体争议
个人争议，即争议只发生在个别劳动者个人与用人单位之间。集体争议，是以争议涉及职工达到一定人数以上，并且具有共同理由。2008年5月1日生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。
这就是集体争议。
构成集体争议必须同时具备两个条件：一是争议的劳动者一方不是一个人，而是有多人，并且要达到法定的人数十人以上；二是劳动者必须有共同的申诉理由，即他们对权利义务有共同的请求。也就是说，引起争议的原因是共同的，每个当事人的要求也是共同的，不存在个人的独立的请求。集体劳动争议的劳动者一方，应依法推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。
集体争议不同于团体争议。团体争议主要是以工会为一方，代表和维护劳动者利益与用人单位由于签订集体合同而发生的争议。因此它是关于集体合同的争议，包括集体合同的订立、履行、变更或解除终止争议，争议主体是用人单位或用人单位团体与工会。
2.根据劳动争议的内容，可为权利争议与利益争议
因用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议，称为权利的争议。因用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议，则称为利益的争议。
具体说来，如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议、补缴社会保险费争议等，这些为实现既定权利而发生的、属于法律问题的争议，是权利争议。而利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，所以也称为经济争议。如针对未来的劳动条件、表现为集体合同订立和变更的争议，则是利益争议。
3.根据争议的客体，还可细分为因确认劳动关系发生的争议、劳动合同争议、劳动报酬争议、工作时间争议、社会保险、福利争议等
【案例】利益争议不能通过仲裁解决
2004年3月5日，某制药股份有限公司工会代表全体职工与公司协商订立集体合同。双方就以下内容达成一致意见；职工工作时间为每日8小时，每周40小时；周六和周日为公休日，如果在公休日安排职工加班，必须在加班后的一周内安排补休；职工的工资报酬不低于每月1200元。但由于制药车间药味很浓，如果连续工作4个小时会使人头昏脑涨，因此工会提出，在工作时间内的上午和下午连续工作的4个小时内各安排工问休息一次，时间为20分钟，此20分钟计人工作时间之内。制药公司不同意，认为公司在此次集体合同中提高了工资报酬，作为提高工资的代价，20分钟的工间休息不应再继续保留。双方就这一条款争执不下，工会向制药公司所在地的县劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认工会提出的条款。仲裁委员会经审查，认定双方争议不属仲裁受案范围，决定不予受理。
在本案中，仲裁委员会的决定是正确的。因为，根据双方争议的内容可见，该争议是为订立集体合同发生的，是为将来的权利而发生的，系利益争议。按照我国劳动法的规定，利益争议由双方自行协商，协商不成的，由劳动行政部门予以协调。所以，此案不能通过仲裁方式解决，因此仲裁委员会不予受理是完全正确的。
【案例】对获得效益工资约定不明的争议
甲于1999年1月到A建筑材料公司工作，任生产部经理。