培训的成本预算
一、培训的成本预算
在培训实践中，培训成本的深入细致预算对企业培训效果有十分重要的影响，所以一定要做好培训成本的预算。
培训的成本大致有以下几种：
1．受训人员的工资；2．受训人员的交通、饮食及其他杂项开支；3．受训人员因参加培训而减少工作量的损失；4．购买和租用器材、场地、教材及训练设备的费用；5．负责培训的管理人员和主管的工资和时间；6．外聘顾问、讲师及培训机构的酬劳；7．其他不确定性和临时增加的开支
培训预算的处理方式
1．比较预算法：最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。
首先是同行业企业培训预算的平均数据，人事经理可以与同行业中的同行关于培训预算问题进行一次沟通，相互了解一下对方企业的情况，然后取平均值（由于各企业的规模不同，建议取人均培训预算）。
另外，同行业优秀企业的培训预算数据也很重要，将平均培训预算与优秀企业培训预算相比较，就可以看出培训费用对企业发展的贡献。
2．比例确定法：对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法。如根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额；根据全年纯收入的百分比或总经费预算的百分比来确定经费预算额等。
3．人均预算法：预先确定企业内人均培训经费预算额，然后再乘以在职人员数量的培训预算决定法。
4．推算法：如果企业有历史培训预算的数据，参考这些数据会更加有意义。根据过去培训预算使用额推算、运用上一年度对比法决定预算的方法。
需求预算法：根据企业培训需求确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。
5．费用总额法：有些企业实现划定人力资源部门全年的费用总额，费用总额包括招聘费用、培训费用、社会保障费用、体检费用等人力资源部门全年的所有费用。其中培训费用的额度可以由人力资源部门自行分配。事实上，费用总额法往往是建立在以上一种或几种方法基础上的，虽然方法有些死板，但对于中小企业如何有效发挥培训效果还是有一定助益的，因为这种会在有限的资金内以谋求最大利益。
无论采用何种培训预算方式，都应考虑企业培训的需求和提供经费的可能性。培训经费预算一经确定，便决定了经费使用的基本框架。
预算的分配
1．企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干员工倾斜，这样做是合适的。因为企业80%的效益是由这些占20%的骨干员工带来的。培训预算的不平均性会导致普通员工的不满，为了避免这样的问题出现，在公布预算分配时，最好以部门或培训项目来分配，人均分配数额仅作为培训预算的一种计算方法。
2．对于管理类的培训，培训预算的重点要放在企业的高层经理上。因为企业的高级经理是企业管理理念的传播者和管理方法的创新者，他们对员工的行为和态度起着决定性的影响，所以只有提高他们的业务水平，才能提高企业整体的管理水平。
3．对于技术类培训，也要集中在公司骨干技术人员身上。这样不仅激励了技术骨干，而且技术精湛的骨干们又可以成功的在企业内容传播，使其他技术人员也得到进步
预算与计划的冲突
在培训中，培训预算往往会与培训计划产生冲突，其中最主要的冲突是培训预算无法完成培训计划所涉及的培训。
如果企业的经费比较紧缩，往往会首先想到削减培训预算，但是削减后还要完成原定的培训计划，这就必须通过一些措施来解决。解决这个问题最有效的办法是加强企业内部培训，因为企业内训的费用只是外训的一个零头。加强企业内训，关键是在企业内部找到知识的传播者，并在企业内部建立起知识传播机制。有时，我们所需要进行的一些培训，在企业内部就可以找到培训讲师，如果我们把这些员工稍加培训，就可以发挥很大的效用。另外，在进行外派培训时，我们可以让受训人员及时将培训内容在企业内部传播。所以，加强内训不仅可以大幅度地降低培训成本，解决培训预算削减与原定计划不便的矛盾，而且可以加强外派培训人员的责任感（由于需要内部讲授）
二、培训经费申请表
申请单位
受训员工
工号
教材费用
培训费
食宿费
总计/元
备注
总计
总计
总计
财务部
人力资源部
日期
三、培训经费分析表
分析要素
1．（一般空间、实用品等），每一个工作小时；2．每一个工作小时的管理费用；3．每一个工作小时的设备装置；
4．其他费用
分析
1．被分配给＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿/工作小时专家；2．由＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿支援助理＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿/工作小时助理；3．估计专家分析的小时＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；4．估计助理分析的小时＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；5．估计专家分析费用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（a×c）；6．估计助理分析费用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（b×d）；7．旅游支出＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；8．辅助和资料费＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；9．咨询商议费用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；10．其他开支＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；11．全部估计分析费用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
发展
分配给＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿/工作小时；由＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿支持＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿/工作小时；估计专家发展小时＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；估计助理发展小时＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；估计专家费用（a×c）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；估计助理费用（b×d）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；辅助与资料＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；咨询商议费用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；其他费用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；整个估计发展费用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
资料和交通
由＿＿＿＿＿＿＿＿＿协调＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿/工作小时；估计协调工作小时＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；由＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿支持，助理＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿/工作小时
培训经费的筹措方式
根据培训成本预算结果，管理者已经有了需要费用的大致数目。经费的筹集方式依培训方式、内容的不同也有不同。一般来说，企业应该从每年的销售额或利润中按一定的比例预算提留出一部分资金，设立专项培训基金，作为企业成本或利润分配处理。作为现代企业管理者，应该树立先进的管理思想，明确人才培训是一种高回报的投资，它比设备、器材等物质投资更有潜在价值，所以专项基金的设立是必要的。专项基金是最主要的培训经费来源，企业管理者应引起高度重视，否则企业培训计划将是一纸空文。在此基础上，管理者应根据具体培训情况辅之以其他费用筹集方式。
1．争取立项经费
对于一般社会性的专项培训，比如“十五”普法教育，可以从社会公共机构，如“全民法制教育基金”中立项争取一部分经费，从企业职工教育里拿一部分，那么这个法制教育的专项培训就可以搞得轰轰烈烈了。
2．受训人承担部分费用
对于一些人才的长线投资，如出国留学、入高校进一步深造等，可适当让受训人承担部分费用，数额应视具体情况而定。
3．工会经费支付
整体计划之外的一些小培训、短期培训，如给全体员工开一堂职业道德课、突发工伤事件紧急救助训练等，费用可由工会费支付。
4．争取研究课题经费
企业的专项业务培训也可作为行业或个人研究机构的研究课题，列入研究计划，争取部分课题经费。比如直销技巧研究，可以让社会心理、行为研究机构参与，共同提高直销员的业绩