生产工人效益津贴工资制。 改革开放以前林场的工资分配严格执行国家职务等级工资制度，林场工人执行8级工资制，工人的工资分配取决于等级的高低，这种分配制度长期以来造成严重的“大锅饭”问题。 1978年国家恢复奖励制度，1979年林场制定下发了《苗圃经营管理试行办法》，明确提出通过成本核算，从超出收入指标的盈余中提出20%，作为苗圃集体福利事业和有关人员的个人奖金。 生产工人效益工资制度，自此踏上了长期的探索过程。1980年至1993年间，林场围绕各种生产责任制的推行，在生产工人分配制度改革上，主要实行经济包干制度，从1982年在苗圃实行的包干、包产，定额管理发展到四定一奖大包干责任制为标志，生产工人的工资分配与完成任务的多少、质量的高低相互联系。
1993年伴随着社会主义市场经济体制的建立， 国家对事业单位实行与行政单位不同的工资制度，地区财政在拨款政策上也做了相应的调整。 针对这种情况，1993年1月通过职代会讨论制定了《关于深化林场改革、转换经营机制的方案》，明确规定对果园、林业机械、土地经营等一律实行大包干、全奖全赔生产责任制。 生产工人自主经营、自负盈亏，以经营效益为主体的工资分配制度初步建立。1996年林场事业单位工资制度改革工作完成，职工档案工资实行职务（职称、技术等级）津贴工资制。 按照“津贴是工资构成中活的部分，与工作人员实际工作直接挂钩”、“多劳多得、少劳少得”、“合理拉开当距，克服平均主义”的要求，林场制定印发了《职工工资津贴分配暂行办法》，规定了生产工人岗位技能津贴和实际效益津贴评定、分配办法，当年兑现生产职工工资津贴。 1997年总场针对津贴分配中的一些问题，印发了《关于〈职工工资津贴分配暂行办法〉的补充意见》，规范了职工津贴分配的办法。 这种津贴制度的实施改变了工资分配中长期形成的对号入座的平均主义，有力地推进了林场经营机制改革和人事制度的改革。 此后每年都根据情况制定年度《职工工资津贴分配办法》，并相应提高津贴标准。2000年总场把津贴评定、发放的权限下放到各分场、单位，经费上实行定额包干。
2003年林场推行了事业单位改革试点工作，《改革试点工作方案实施细则》 和新制定的《收入分配办法》，明确规定生产工人实行营林承包工资、工资田加津贴的分配制度。 营林承包工资主要是造林育苗、承包发展田、经营其他各业的收入；生活田为每人15亩，按总场生活田承包经营合同执行。 承包经营发展田、生活田一律实行自主经营、自负盈亏的效益工资制。 津贴实行工龄津贴，每个工龄每月5元，此后工资津贴逐年增长，到2007年底已增长到每个工龄每月10元；2007年，林场根据营护林工作及产业发展的需要，提出并实行了护营林津贴；护营林津贴按生产工人的工龄、工人技术等级由总场核定总数列入分场事业费，具体由分场按本人承担的工作任务、工作表现考核后发放。 形成了现行的生产工人效益津贴工资分配办法。
护林人员承包工资制。 林业生产是一项周期长、连续性和公益性强的开发性事业，林场在生产管理的改革中，始终坚持“以林为主”的方针，把保护和发展森林资源放在首位。
在经营机制改革过程中，积极完善符合林场经营特点的护营林办法，最为明显地改革体现在护林承包责任制和实行护林人员承包工资制。 护林承包责任制改革，始于20世纪80年代初的经营机制改革。1984年《总场改革方案》提出林木管护实行“分片划段，承包到人，明确责任，经费包干的大包干责任制，一包3~5年不变”，此后分场（单位）根据林地和天然植被的面积、分布状况和管理的难易程度，确定管护人数和个人承包的面积，分片划段，核定管护总投资，承包到人；实行投资包干、节约归己、超支自负的管护责任制。 分场根据具体情况制定管护制度，定期检查、年终检查验收，奖勤罚懒，但当时只实行护林费用包干，护林员的工资仍然实行结构工资制。 1993年修改后的《经营管理制度》规定每个护林员承担的林木管护面积一般不少于5 000亩，彻底打破了护林人员工资分配上的“大锅饭”。 1996年总场制定了《林业生产单项管理考核细则》和《护林防火管理办法》，对护林队伍进行了调整充实，实行护林员由分场聘任、总场审查备案的制度；并取消了部分分场执行的护林员承包种地顶替工资的承包形式， 全部执行护林员承包工资制度； 总场按核定的管护面积、护林人数和考核情况给分场投资。 以后历届职工代表大会对林木资源管护都提出新的要求。 2003年总场改革试点工作后，新的《工资收入分配办法》和《分场目标管理责任制方案》都规定护林人员工资实行包投资的承包工资制。
管理（技术）人员岗位责任工资制。 管理（技术）人员分配制度的改革是林场改革的难点和重点，较长一段时期内管理（技术）人员工资制度改革相对滞后于林场其他方面的改革。 1988年为改变“生产责任制、管理大锅饭，工人大包干、领导大锅饭”的状况，开始实行分场场长任期目标管理责任制，并制定了《责任制方案》，规定分场实行集体承包，场长为承包组长，工资实行“全额浮动”，采取“死配活拿”的分配方法，并具体规定了考核办法、工资分配原则及方式，初步改变了管理上的“大锅饭”；1993年管理人员实行“满负荷”工作制，全面实行岗位责任制和技术承包制。 自此以后分场目标管理责任制成为管理（技术）人员工资分配的主要形式，在具体分配中继续贯彻“国家得大头、集体得中头、个人得小头”
的原则，虽然收入差距不明显，但也起到促进林业生产工作快速发展的作用。 此后历次目标责任制都在上述基础上进行了一些调整和完善，总体上没有突破管理人员“档案工资”
这一藩蓠。
2001年1月总场十二届一次职代会对新一轮《目标管理责任制方案》 做了较大的修改，明确规定了提取责任工资及资金的办法，设效益、发展、职工增收3大项，9个小项；制定了责任工资分配及奖罚的制度，明确规定实行上不封项、下不保底的制度，场长作为责任人可得总额的30%。 2003年林场积极推行事业单位改革试点工作，按照绩效优先、兼顾公平的原则，实行岗位、责任、津贴三位一体的工资分配形式，建立起了薪随岗走、岗变薪变的分配办法。 岗位工资实行下管一级、分类管理的办法，中层管理和中职以上技术人员工资标准由总场制定，从总场场长（高工）到分场副场长，分一至四级职员，共12个档；档差按责任大小适当拉开距离。 同时分场（单位）结合本分场（单位）实际制定内部分配办法，实行灵活多样的分配方式。 责任工资按《分场目标管理责任制方案》分配；同时贯彻兼顾公平的原则，增加了管理人员工龄津贴。 管理（技术）人员岗位责任工资制走向成熟。
管理（技术）人员岗位责任工资制的建立，打破了几十年一贯制的管理（技术）人员“档案工资”分配办法，实行档案工资与实际工资分离，收入向关键岗位、工作量大、工作实绩突出的职工倾斜，加大工资分配中的经济杠杆作用，极大地调动了职工的工作积极性和创造性。
第五节 管理制度改革
在持续推进机构、经营机制、人事制度和分配制度改革的过程中，不断完善内部管理制度，形成了具有林场生产特点的下管一级、放权分场的运行机制和以《经营管理制度》、《目标责任制方案》为核心内容的管理制度。
下管一级、放权分场。 从建场到改革开放初期，林场完全按照国有事业单位的管理模式开展一系列管理活动，总场统管全场的基建、计划、生产、人事、财务、机具等，分场是基层执行单位。 这种管理模式在当时起到了统一意志，推动林业快速发展的重要作用。 但随着形势的变化和任务的调整，造林、营林、护林、多种经营等业务的拓展，对林场管理工作提出了更高的要求。 从1984年开始，从中央到地方，各级党政机关进行了机构改革，围绕简政放权开始转变职能，精简机构，并首先改革干部管理体制，适当下放干部管理权限。 在省、地国有林场改革会议的推动下，1984年10月林场制定了《改革方案》，提出林场改革的方向，下放部分人事权、劳动用工权；生产管理实行造林、管护、育苗、营林、采种大包干责任制，多种经营实行经济承包制。 此后围绕简政放权，总场在管理运行机制上进行了一系列改革，建立了分场目标管理责任制。 先后下放了由总场统一管理的育苗、多种经营、财务管理和林业机具等。 进入新世纪以来，总场进一步深化管理体制改革，通过改革总场由原来的微观管理转向宏观管理，由对具体事务的直接管理变为间接管理。 主要管资源、政策、规划、产业布局、大项目、科技及领导班子；抓监督检查，审计考核，尽量减少指令性计划；在造林、基建、产业、科技等各个领域实行项目申报制。 把生产经营权、产品销售权、劳动用工权、收入分配权、人员管理权，下放给分场，并以《经营管理制度》和《目标管理责任制》的形式固定下来。 围绕简政放权的一系列管理机制改革，使分场既有压力、又有动力，既有权力、又有责任，调动了分场的积极性和创造性，使分场成为生态建设的主力军和市场经济的主体。 建立起比较稳定的下管一级、放权分场的管理运行机制。
分场目标管理责任制。 为深入推进以大包干责任制为核心内容的改革，更深层次地推进管理机制改革，1988年总场职代会讨论通过了《分场目标管理责任制方案》，开始全面推行分场目标管理责任制。《责任制方案》从林业生产、基本建设、财务管理、精神文明建设、多种经营效益等5个方面，规定了18项考核指标和具体内容，明确了考核和检查验收的具体方法、奖罚细则和分配政策；目标管理责任制第一轮到1990年实行了3年。 第二轮从1991年开始分前3年后2年实行，《责任制方案》从多种经营纯收入、林业生产、基本建设、财务管理、机务管理、精神文明建设等方面，规定了19项量化考核指标。 1993年总场职代会讨论通过了《关于深化林场改革、转换经营机制的方案》，方案规定：总场对分场实行任期目标管理，在盈利分成、资金分配、量化考核等方面提出具体要求。1994年总场职代会按照《方案》要求，对后两年的《目标管理责任制方案》进行了修改，进一步明确了目标管理项目，分3个方面、12项量化指标，并规定了考核的办法和兑现工资的政策。上述历次对目标责任制的改革都是在“浮动工资”这一前提下进行的二次分配，一般以基本保全或适度奖励工资为标准。1995年1月总场召开了第九届一次职代会，会议讨论确定了分场6年任期目标责任制方案， 目标管理的项目未作大的改动， 在分配政策及兑现办法上做了大的调整，规定在完成总场盈利、四项提留、其他基金和保全行政人员工资后，可以分配增资（责任工资），且规定了增资总额、总场分场分成办法，初次提出“上不封顶、下不保底”的增资分配原则；《方案》还提出累计完成总场盈利的奖励办法和责任人（场长、主任）可得本场平均增资的2倍的规定。 为突出鼓励发展的思路，九届二次职代会对《分场目标管理责任制方案》做了小调整，增加了固定资产考核及兑现增资的办法。 1997年1月总场十届一次职代会讨论修改的《目标管理责任制方案》，增加了承包职工减收后对管理人员增资分配的扣减办法；根据需要会议还制定了《林业生产单项管理考核细则》作为《目标责任制方案》的补充。1998年总场十届二次职代会讨论了6年任期后3年《分场目标管理责任制方案》，进一步细化、量化了目标管理的项目，分林业生产、多种经营生产、固定资产保本增值、经费项目、林木资产管理、精神文明建设6个方面，14个小项；分配政策不再规定超增资部分由总场与分场分成；提出完成上缴任务、留足“四项提留”、摊销成本后，剩余部分全归分场管理人员个人增资，固定资产当年增加部分另提增资；上不封顶、下不保底，同时也不保全工资；场长得分场30%的增资，其余部分由分场根据其他行管人员职责和绩效分配。 2001年总场十二届一次职代会进一修改完善了《目标管理责任制方案》，规范了目标管理项目，分林业生产、资源管理、经济效益、财务管理及经费包干、加快发展、增加职工收入、加强精神文明建设8项，14个小项；明确了提取责任工资及奖金的办法，从纯盈利、总收入、发展林业支柱项目、招商引资、争取项目资金、特色种植、林地综合改造、新技术（品种）引进、职工收入增加等9个方面，规定了具体的提取比例和办法；进一步明确了考核、责任工资分配及奖罚制度。 新的《目标管理责任制方案》增加了加快分场发展的考核奖励权重，而且更加细化，更具操作性，是分场开展工作、提取责任工资的重要依据，极大地增强了目标管理责任制的政策导向作用。 激发了分场想发展、谋发展、加快发展的积极性、创造性，增强了分场管理层干事创业的紧迫感、责任心。 此后历届职代会根据目标管理责任制实施过程中的新情况、新问题，以及形势政策的变化，坚持大稳定、小调整，进一步修改完善了《目标管理责任制方案》。 2009年《目标管理责任制方案》规定，目标管理的项目为林业生产管理（5项）、产业建设管理（5项）、资源管理（4项）、效益管理（3项）、项目管理（1项）、精神文明建设（1项）6个方面，19个小项；提取责任工资的项目细化为生态工程建设（1项）、林场效益（5项，纯盈利、纯收入、土地收入、场外创收、主导产业收入）、加快发展（6项，林业支柱项目、特色种植、日光温室葡萄、葡萄商品率、新增固定资产、引进新技术）、职工纯收入增加、争取（招引）项目资金等5个方面14个小项；考核、分配及奖罚制度中还加入了林地纠纷、综合治理、安全生产、葡萄商品率等单项考核、奖罚的内容。 目标管理的项目、提取责任工资的办法更加符合林场当前生态经济建设的实际， 体现了科学发展观的基本要求， 更全面，更具体，更具操作性。