家是温馨的人生港湾和最后的归宿，要想留住公司的精英人才，最好的办法莫过于让人才把企业当作自己的“家”，这样一来，谁会轻易离开他的家呢？那么怎样才能使人才视公司为自己的家呢？
一、建立独特的企业文化
“适宜工作的公司有很多，”咨询专家包诺克（RayBaumruk）说，“但是最好的公司是别具一格的组织。就像在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。”来自硅谷的咨询专家乔治·贝利（GeorgeBailey）进一步补充说：“这些人并不像零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新，希望在能够完全由自己控制的环境中工作。”
为了提升士气，批评和表扬都是必需的。但是，在最适宜工作的100家公司，提升士气所常用的方法是表扬。在这些公司中，有一种庆祝的氛围。参与这100家公司评定工作的默斯科唯茨（Moskowitz）说。例如，大平原公司（Greatplains）每年举行一次表彰会来表彰人才所取得的成就。赞许文化在西诺乌斯金融公司（SynovusFinancial）是如此盛行，以至于公司要将它耗费上亿美元的办公大楼的砖土镌刻上所有人才的名字。当一个小组副总裁贝克尔·鲁姆（BecbrRume）回忆起当年她教区的一位教友介绍她加入公司的时候仍然感慨万千。当她进来的时候，其他副总裁们跑上前来和她握手，并说：“欢迎你来到家里。”如果人才把公司当作他的家，谁会轻易离去呢？
二、培育人才对企业的认同
妨碍人才业绩提高的一个因素是在一线人才中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。结果，许多一线人才对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。而只有让人才更多地了解企业的运营状况、公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。
三、切实提高人才对工作的安全感
由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着人才就不需要工作安全感。工作安全感只是意味着：如果人才正确地完成他的工作并帮助他所在的企业取得成功，那么这个成功将有助于他保住自己的饭碗或提高他发现另一个工作机会的几率，并且这还会反映到其薪酬的增长上。
例如，Aristokraft公司鼓励主管提高他们的教导技能，因为这将有助于他们辅导人才取得更好的业绩，从而提高全体人员的安全感。
Bayer公司的管理方则通过坦诚的沟通向人才解释公司的策略并对人才的关心做出回应。即使管理方在面对他们自身也不知道答案的某些问题时，他们也会直言相告：我不知道，但我会尽力去发现并告诉你。现在，主管每月都会得到关于绩效测评指标的反馈报告并与人才共享这些信息。这种沟通提高了人才的工作安全感，因为他们知道管理方并不是在刻意隐瞒某些可能的坏消息。
一旦人们的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想像的那样大的激励作用。当然，我们必须吃饭、穿衣和住房子，而且我们都希望得到与我们的付出相当的报酬。但是在现实生活中，将金钱作为主要工作动机的人没有几个。对大多数人而言，像尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉更远比金钱重要。因此，忠诚不是你能用钱所能买到的。一个公司不能说：“我们在一两天的时间里就可以培养出忠诚的人才。”或者说：“如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。”要知道，忠诚是靠时间来培养的。