做任何事都要适度。随着经济的发展，“精神万能论”像消融的冰山一样崩解了；此时，有些领导者又滑向了另一个极端，成了“物质万能”的推崇者。凡事必用钱来解决，导致一些部属有钱就做，没钱就躲，造成了领导者始料未及的负面效应。
“为政者不赏私劳，不罚私怨。”许多公司都存在这么一种情况：一说要发奖金，大家都很高兴，但奖金一到手里便怨声四起，造成了所谓的“几家欢乐几家愁。”有些领导者大惑不解。其实，原因就出在领导者身上，他们犯下了有失公正、用利不公的错误。用利不公的现象，会为一个企业的建设和发展带来许多不良的影响，不仅会挫伤部属的积极性，失去奖励的原本意义，还会使领导者和部属的关系疏离。因此，身为领导者，在奖赏上一定要禀持公正之心。
在意大利米兰，有一家高居服装业之首的企业，其获利之高，就连意大利最大的爱迪达体育用品公司也屈居其后。这家服装公司在管理上很有特色，公司的领导者善于运用利益杠杆来掌控员工的积极性。
公司经理认为：公司应充满着紧张而又活跃的劳动气氛，这种活力来自于竞争，包括个人与个人之间合作竞争的工作关系。对一个企业来说，若没有一批优秀的职员，无论体制多么完善，信息多么灵通，都不会取得好的业绩。这家公司评价职员的优劣是以实际工作成绩为标准，既注重职员明显的具体成绩；又重视职员的挑战精神和承担风险的能力。墨守成规、毫无创造性的职员，尽管他们孜孜不倦的工作，也得不到领导者的赏识。
这家公司的经理还制定一套奖勤罚懒的薪资制度，期望以此使职员俯首听命于领导者。职员一旦取得成绩，立刻以晋级加薪的实际形式来奖励。公司职员的基本薪资差异不大，但奖金拉开了职员的收入差距，奖金的多寡由职员的三方面来决定：第一是干劲，没有工作干劲的职员，即使有知识才能，也不予重视，因为他们不但没有做出贡献，反而造成不良影响；第二是智慧，要求职员积极为公司出谋划策；第三是人品，无论多么能干的职员，如果他的人品不好、不谦虚，难以与人合作相处，仍不予重用。
利益具有反复性的特点，这给领导者提供了一些用人的启示：一要对少数人用利相诱，达到诱发多数人起而效之的作用；二要逐渐加重利益的量，以扩大调动部属的机动性；三要有明确的目的，要针对相关的职员采取以利相诱的技巧；四要反复使用，让职员的工作热情持之以恒。