亚洲企管顾问集团旗下有一家公司叫作台育企管顾问公司。第一任董事长是伍朝煌先生，他是南亚塑胶公司的协理、总管理处的副主任，是王永庆身边的红人。有一天，他把我们这些顾问找过来聊天，给我们讲了这样一则轶事。
每年除夕，台塑的员工大概五点就下班了，但管理层必须在三点到台塑大楼王永庆的家里参加会议。各个部门先总结过去一年的工作，然后陈述第二年的计划。会议从三点一直开到六点还没有结束。这个时候家家户户都开始吃团圆饭了。伍董事长的女儿开始抱怨：‘妈妈，等爸爸回来后一定要告诉他，不要再到台塑去上班了。你看这家公司多没人性，在中国人最重视的除夕居然还要加班，老板把老爸当机器用啊。”在同一时间，王永庆的夫人李宝珠出来说话了：“王董，都六点过五分了，今天是除夕啊，赶快让人家回去团圆啦。”王永庆一听抱歉道：“哦，不好意思，这会议一开就因专注而投入，因投入而忘我了。今天就这样，到此为止，大家赶快回家去，没有办完的事，等开春之后再办。来，老婆，我让你准备的东西麻烦你拿出来。”夫人就从卧室里拿出许多牛皮袋，一一放在桌上。王永庆把一个个已经写好名字的牛皮袋一一递到管理者手中，还说着：“谢谢你们今年的表现。你们的那份年终奖已经直接汇到家里了。因为今年的业绩好，是你们的功劳，所以我把我的这一份再分给你们。不要嫌少，拿回去。”等伍董事长回到家，老婆跟女儿怒目相向，抱怨道：“你还知道回来啊，今天是什么日子，到现在才回来，你看都几点了？”伍董事长只是说：
“老婆、女儿不要再生气了，这个是老板送的，不晓得送的什么东西，你们拿去看看。”老婆、女儿拿去打开一看，全部是千元大钞啊。
当老板的敢对员工提出要求，也要敢给员工高待遇；相同道理，员工敢要求高待遇，就要全力付出。
（2）Authority。Authority就是权力，就是Power。有人曾经问过日本第一任首相伊藤博文“你感觉到人间最快乐的事情是什么”，他说“醒握天下权，醉卧美人膝，人间一乐也”。可见权力这个东西，就像金钱一样，人见人爱。
我在台湾逢甲大学教书时，教的是市场营销，所以非常关注市场的变化。有一天，我下班走到学校门口，刚好看到不远处的工地上竖起了一个牌子，上面写着“名流广场”。走近一看，原来这块空地要盖一栋商品楼，目前正在做预售。出于职业习惯，我打算进去了解一下当地的房地产价格变化情况。
我假扮要买房子的人走了进去。一进门，售楼小姐很有礼貌地走过来接待我。她并没有急着向我推销，而是先询问我的身份。据她说，这栋楼叫名流广场，所以只面向教师、律师、医生、会计师等社会地位较高、收入不菲的人销售。
我说：“刚好，我是大学里的老师。”她就边带我参观沙盘边给我讲解。
了解完情况后，她问我准备买几楼。我就随便说了一句“一年有十二月，当然十二最好、最吉祥，就十二楼吧”。她说：“不好意思，十二楼已经被订光了。”我就顺水推舟地说我不买了。她一看我打算放弃，就急忙劝道：“等等，先生。我记得我们售楼部经理的大学同学托他买了两户，是投资用的。这样，我跟他商量一下，看能不能把其中一户转给你。”她很快打了一通电话，然后告诉我对方同意转给我一户。既然人家说已经转好了，我脸皮薄，只好假戏真做，付了定金。
回到家里我就跟在高中教书的老婆讲：“老婆，你把支票簿拿出来，我要用。”老婆就问：“你拿支票干什么？”我说要买房子。“在哪里买？”“在我们逢甲大学旁边。”“你们那里是商业区，不适合居住。再说了，买房子这么重要的事，为什么不找我商量？既然是你自己做的决定，那你自己搬去住好了，我跟儿女不会去住的。”老婆之所以生气，是因为我剥夺了她的参与权、商量权和决定权。
既然人人都爱权力，那么管理者就应该懂得授什么权、如何授权。
管理者可授的权力有三种：参与权、商量权以及决定权。打个比方，今天我要去一家公司谈合作，与其我自己去，回来再告诉部属会谈结果，不如带着部属一起去。这就是参与权。在会谈当中，我会问他：“人家提出的这个条件，我们能不能接受啊？”他说：“主管，其实我想了一个方案，可以跟对方讲一下。这个方案是……”我觉得他提的方案可以一试，就会根据他的意思跟对方谈。这就叫商量权。谈完了之后，我反过来问他：
“人家答应了，那我们能不能答应？”他会说：“没关系，我们可以接受。”这就是决定权。在这件事上你让他参与了，又跟他商量了方案，最后还让他做决定，他就会认为这件事是他自己要做的，就会自动自发地完成后续工作。
管理者要明白，一定要将权力授权下去，让部属参与讨论、参与决策，这样部属才会有归属感，才会愿意自动自发地为结果负责。
（3）Need。关于人类的需求，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论。他认为，人有五大基本需求。
生理上的需求。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性等的需求。
安全需求，包括人身安全、健康保障、资源所有权、财产所有权、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。
社交需求。就是人人都要有归属感，有爱与被爱的需求。
尊重的需求。包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。
自我实现的需求。包括道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度及接受现实的能力。
中国人的需求很简单，只要四样东西：名、利、安、情。名就是给面子，就是尊重我。你尊重我，我一定好好干。利，包括有形的还有无形的，都要照顾到。安就是让我安心、放心，我就追随你。情就是要有人情味。
一天，一家企业的营销总监高兴地跑到总经理面前说：“报告总经理，告诉你一个好消息！”“什么好消息？我们的订单多了很多？”“不是，刚才大学联考放榜，我女儿考上了政治大学，我好高兴！”总经理听完后先是闷不吭声，接着冷冷地讲了一句话：“考到政治大学就这么高兴？
刚才我接到姑妈打来的电话，说我那个小表妹考上了台大外语系（在台湾的大学排名中，台大高于政大）！”这个总经理真是不通情理，部属来告诉他好消息，他基于人情世故，应该为部属高兴才对，结果却泼冷水，这就是不懂人性需求的管理者。
中国人最要面子、重形象，所以喜爱“名校”“名品”“名牌”“名店”“名车”“受尊重”等等，不一而足。身为管理者，不能不正视部属的这些需求。而且中国人生性较为含蓄，表面上不求“利”，有所谓“轻利重义”之说，其实不然。所以该给的利益，你不能吝惜；该替部属争取的福利，不要忽视。要知“一滴蜂蜜远胜过一大桶胆汁”，讲再多好话，远不如多为他的利益着想，否则管理者会很容易得罪部属，甚至被部属唾弃！因此，管理者想建构左右逢源的良好人际关系，却不给对方利益和安全感，无异于缘木求鱼。因为“铜钱、银子用得完，得罪了一个人就没完没了”绝非一句空话。
二、认识人性六大本能，活用激励要素
1.人性六大本能
管理者要想激励部属做事，除了善于授权，还要满足人性的六大本能。
第一，精算。所谓精算，就是精打细算，为自己的利益讨价还价、锱铢必较。
第二，自负。人很容易自我膨胀。总是在有意无意中觉得“我比别人厉害，我比别人更强”，并在这种自我催眠中强化自己的优点，忽略自己的缺点。
第三，模仿。模仿就是有样学样。“你看人家的公司加薪，为什么我们单位不加薪？”“我有个同学在××单位做管理者，人家年薪100万元，还配了宝马七系。我怎么这么窝囊，年薪才60万元，开的还是‘大众’，多没有面子。”第四，好奇。人的本性是不满足的，总是希望得到更好、更新的东西。
第五，恐惧。人们一方面渴望得到更多、更好、更新的东西，另一方面又害怕失去已经到手的利益。比如，对于绩效考核，大家都认为是应该的，可一旦在某一个考核标准中处于劣势，就会感到恐惧，就会出于本能拼命反对。
第六，同情。同情有两个方面：我做错了，希望别人同情我，但是别人做错了，要我同情门儿都没有。
2.激励要素：维持与催生
在了解了人性六大本能的基础之上，管理者在激励部属时可以从维持及催生两个要素着手。
维持要素包括：加薪、改善福利待遇，给予安全感；改善工作环境，给予舒适感；建立合理制度，引导部属成长，给予方向感。
维持要素虽能使部属不致跳槽，安心工作，但正如将农药喷洒于蔬果上一般，虽不会使其枯黄，却也不会使其长高（正面效果虽有，负面效果往往更大），故必须善用。
催生要素包括：肯定、赏识——常以“做得很好”回馈部属，鼓励对方；关怀、抚慰——爱就要让他知道，伸出温暖的手；包容、接纳——永不放弃，不断给予部属成长的力量；给予竞争气氛——经由外力刺激逼出潜能，挑战自己和同事，以提升部属的“成就感”和“责任感”；通过升迁、学习、轮调、代理新职等手段，给予部属工作“扩大化”及工作“丰富化”的成长机会；以正确领导方式带人——给予名、利、安、情等深层感受；协助部属认识成功——成功者的语言、坐姿、温馨接触法则的灌输和启发。
催生要素会直接影响部属的工作动机，就如给予蔬果必要的水、阳光、肥料一般，能真正让果菜长高、长大（负面效果小，正面效果很大）。