书城管理只有军事化管理才能救企业
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第8章 思想教育:激发最强大的战斗力(1)

要想知道一名将领是否善于治军,并不需要把他的军队拉到战场上去,只须深入军营去看看他的部下的士气和状态就行了。善于治军的将领可以让自己的部下始终保持高昂的士气,而这正是坚持不懈地进行思想教育的结果。让士兵知道自己究竟为何而战,才能激发其最强大的战斗力。

企业是老板的,也是员工的

有些老板认为企业是自己的,想怎么搞就怎么搞,认为员工只是自己雇用的干活的人而已,他们只要服从命令就可以了。这样很可能让员工与公司离心离德,甚至会让员工离职。军队中也存在这样的情况,尤其是军阀混战时代,很多士兵因忍受不了战争的残酷和上级的乱命而选择偷偷逃跑。“逃兵”看似是个贬义词,但是在特殊年代自有其特殊的合理性。当战争是为了满足个人欲望的时候,战争也就没有了必要性,吃粮当兵的人,为了过更好的生活,自然偏向选择逃离。同样,企业老板为了赚钱而不顾员工的生活,自然会被员工所抛弃。只有让员工有主人翁意识,把公司当成自家的公司的时候,员工才能全心全意为公司服务。

毛泽东当年领导部队的时候也遇到了这样的问题,所以,才有了历史上著名的三湾改编。三湾改编对军队内部的组织形式做了较大的调整,其中非常重要的一条就是在部队内部实行民主主义。

在军、团、营、连均设士兵委员会,官长同时为士兵委员会委员。全连士兵大会选举5至7人或9人为连士委执委,推主席一人。以全营人数按每5人举一代表组成全营士兵委员会,推举11人至13人组织营士执委,推举1人为主席。按全团人数每10人举代表一人组织全团代表会,推举17人至19人组织团士执委,推举1人任主席。全军按30人至50人举一代表组织全军代表会,选举19人至21人或23人组织军士执委,选一人为主席,军士执委选5人至7人为常委。建立各级民主机构,让士兵的意志得以在部队中体现,这样非常有利于决策的正确性。只要士兵认可的决策就能更好更快地推行下去,士兵也能参与到决策当中,这样士兵真正把自己看作军队的一部分,从心底里认为建设好部队是自己的一部分责任。

士兵委员会只是部队民主建设的一个环节,为了更好地将党的思想贯彻下去,毛泽东对部队中党的组织结构也相应地进行了调整。在各级部队都设立了党组织,班排设小组,连有支部,营、团有党委。各级党政机构不但是士兵意志的收集机构,还起到了对士兵的教育作用。一些优秀士兵被吸收入党,这对士兵也是一种激励。军队中党支部的建设,让党和部队融为一体,更让入党的士兵感受到自己的价值,对部队的凝聚力起到了重要作用。毛泽东说:“红军之所以艰难奋战而不溃散,支部建在连上是一个重要原因。”

为了让士兵更好地融入党组织,特别注意在班长、战士中发展党员,这样党和士兵的联系更加紧密了,大大加强了政治思想工作。在军队内部实行民主主义给当时的士兵留下了深刻印象,几十年后他们回忆起这段历史仍然记忆犹新。曾经担任过士兵委员会主任的宋任穷说:“我在营里担任士兵委员会主席,士兵委员会是选举产生的。按选举名额,由连里选出一些委员来,三个连的委员组成营士兵委员会。士兵委员会没有设立什么机关,没有专职办公,只是遇事开会研究。士兵委员会是党代表工作的一个重要组成部分。士兵委员会的工作,主要放在连里面,一个是政治民主,一个是经济民主,分伙食委员会,管理伙食,管理经济。那时来自旧军队的军官很多,打人骂人的军阀习气严重,士兵委员会就同他们那种旧习气作斗争。”

自从实行了民主主义制度,士兵的利益得到了保障,革命热情被大大地激发起来,士兵有了当家作主的感觉,对部队建设的责任感也明显加强了。部队中出现了官兵一致、上下平等的新型官兵关系。部队民主制的成功,说明即便是在上下级关系极其严明的军队内部,民主也是最可行的方式,这为企业管理提供了新的思路。

企业是老板的,同时企业也是员工的,老板从企业中获得相应的利润,员工则从企业中获得属于自己的薪金。老板与员工的关系实质上来说是一种合作关系,老板出资金营造工作环境,员工付出自己的智慧和劳动,双方共同努力才能创造出价值。优秀的老板不会把员工看作奴隶,更不会把支付给员工的薪金看作是赏赐,而是将员工看作自己的伙伴,老板与员工是共同经营一家企业的。

没有一个老板是偷懒的,往往公司中最勤奋的就是老板了,因为他知道公司是自己的,自己越努力赚的就越多。如果员工们也有了这样的想法,认为公司是自己的,为公司努力就是为自己努力,他也会早来晚走、加班加点,做出更好的成绩。所以让员工产生主人翁意识是企业发展的根本动力。如果员工不能形成主人翁意识的话,在企业面临危险的时候,就会采取事不关己高高挂起的心态,非常容易造成严重后果。

上海有一家工厂,由于厂房地势较低,每年夏天下大雨的时候都需要注意可能出现的水灾。有一次,厂长有事外出,需要几天时间才能回来。外出之前,他对厂子的几位主要负责人千叮万嘱,告诫他们要时刻注意天气变化,如果暴雨来临赶紧采取必要措施。

即便是身在外地,厂长也关注着上海的天气变化,让他紧张的事出现了,天气预报显示上海将有大范围降雨,他赶紧给工厂的负责人打电话。可是由于天气原因,负责安全的主管的电话打不通,只好将电话打到了人事部主管那里,让他赶紧去厂里盯着,并通知安全部主管。

人事部主管信誓旦旦地保证道:“嗯,我马上处理,请放心,不能让咱们厂子受损失。”话虽这样说,接完电话后,他并没有立刻赶到厂里去,心想:这是安全主管的职责范围,不该我这个人事部主管去处理,何况这些主要负责人里,就数我家离厂最远,为什么一定要让我去呢?于是,他给安全部主管打了一个电话,提醒他去公司看一下。然后便安心睡觉了。

安全部主管接到电话时有些不愉快,心里说:“你又不是厂长,凭什么给我下命令!”他也没有去公司,当时他正在打麻将,连电话也没有打一个,他认为:“安全科长肯定知道下雨了,他会处理的,像这样的小事用不着我来管。”安全科长没有接到电话,他也知道下雨了,并且清楚下雨意味着什么,但他心里想有好几个保安在厂里,用不着他操心。当时,他正在陪朋友喝酒,为了防止“无关人等”的“打扰”,甚至把手机也关了。

那几个保安的确在厂里,但是用于防洪抽水的几台抽水机没有柴油了,他们认为自己只是个小小的保安,只管“看家护院”就好了,其他事情根本无权决定。于是,他们打电话给安全科长,可是科长的电话关机,他们也就没有再打,也没有采取其他措施,就在值班室里睡着了。到了晚上,雨突然变大,值班人员被暴雨声吵醒了,迷迷糊糊地睁开眼一看,水已经漫到床边了,这时候再采取措施已经来不及了。

这场大雨让工厂里的6个车间被淹了4个,数十吨成品、半成品和原材料报废,损失数百万元。这次损失是完全可以避免的,由于经常被水淹,所以工厂有完备的预防措施,只要有人不怕麻烦肩负起责任,就不会出事。可是这些员工没有把自己当成工厂的主人,而只是把自己当作一个普通打工者,即便有损失也和自己无关,甚至被开除,大不了再找份工作也就是了。

只有让员工从老板的角度去考虑问题,才能发现平时发现不了的问题,从而提前解决难题。这次损失与其说是大雨造成的,不如说是因为厂长平时没有成功塑造员工的主人翁意识造成的。

帮员工找到工作的意义

优秀的军队在每一次大战之前都会举行动员仪式,让军人们知道自己这次出征的意义所在。对军人而言,不怕抛头颅洒热血,而是担心自己的付出得不到应有的回报,甚至可能不知道为了什么而牺牲。当士兵们明确了自己的目标,就能展现出坚强的意志,完成看似不可能的任务。当士兵们看不到希望,找不到意义的时候就会产生对战争或自己的厌恶感。

第二次世界大战中,日军为了在与美国的抗衡中取得先机,未经宣战,1941年12月17日凌晨,日本海军的航空母舰舰载飞机和微型潜艇突然袭击夏威夷珍珠港,经过两个多小时的袭击,摧毁美国飞机1882架、战舰18艘,毙伤3681人。这件事对美国社会造成了非常大的震动,美国总统罗斯福随即向日本宣战,而士兵们在为复仇而战的激励下,取得了一个又一个的胜利。

美军之所以在“二战”中奋勇杀敌,是因为他们知道这次战争的意义,对他们来说,杀掉敌人就是为自己的同胞和亲人复仇。在这种光荣使命的感召下,小偷和无赖都能激发起杀敌的渴望。人类是有情感的动物,并不纯粹理性,有时候“意义”比物质上的激励要有用得多。如果士兵们觉得这件事没有意义的时候,不但没有对战争的渴望,而且会产生浓重的罪恶感。

2003年美国进攻伊拉克,美国士兵可能会质疑:我们在这里打仗,到底是为了保卫谁?我们进行这种艰苦卓绝的战争,到底又能获得多大的利益?我们是不是在侵略?怎么想也想不明白,士兵就不会甘心卖命,再加上打仗又异常艰苦和危险,士兵产生了厌战的情绪,甚至有的士兵因此而精神崩溃。虽然凭借强大的实力,美军没有遭到有效的抵抗,但是士兵们没有了太平洋战场中的干劲。对于美军战士来说,他们的想法并没有错误,只是无法理解这场战争对于美国的意义罢了。

企业管理中,激发出员工的自信心、勇气和热情,让他们甘愿为了自己的工作而付出体力和脑力,就是一个非常优秀的管理者。要做到这一点,就要让员工了解自己工作的意义。对员工们而言知道自己做什么,以及知道自己工作的价值非常重要,就能激发出员工的上进心。一旦员工在工作中有了成就感,就能调动自身内在的潜力和干劲,迸发出更加强烈的进取欲望。

让员工明白工作的意义,也能增强员工的荣誉感和使命感。在分工越来越细致的今天,员工难免会对自己工作的重要性产生怀疑。例如,如果一个优秀的工匠独自一人就能生产出一件非常漂亮的衣服,顾客拿到这件衣服后,对衣服赞赏有加,工匠自然认为这是对自己的赞美。但是在分工状态下就不同了,有的人负责设计,有的人负责裁剪,有的人负责缝制,在大工厂中甚至每个人只负责极其细微的一部分。如果有顾客说这件衣服真漂亮,负责生产衣服的工人都不会认为这是自己的功劳。这就使员工认识不到自己工作的意义,也就不会真心投入到工作当中。员工只有认识到工作的意义,也就知道了自己工作的重要性。对于一件很重要的工作,无论谁都不敢掉以轻心。

让员工懂得自己工作的重要,不见得是给他一个多高的职位,而是要让员工感觉到自己的价值。实际上每个人的工作都是企业运行中不可缺少的环节,还拿做一件衣服来说,无论哪道工序缺失或做不好都不会做出一件合格的衣服。优秀的领导者能够激发员工的责任感,反之则不能。

一家饭店的领班,叫一名员工到一间客房去关窗户,而这名员工抱怨说不应该叫他去做,这不是他的工作内容。领班虽然对他的话感到很不舒服,可是也无可奈何。这时经理听到了他们的对话,便对这名员工说:“某某不在。那个房间里的窗帘很昂贵,你现在需要赶紧去把窗户关好,不然刮起大风,如果把窗帘吹坏,损失会非常大。”那名员工听完后,赶紧去把那间客房的窗子关上了。

领班和经理下达的命令是一样的,但是领班的命令遭到了抵制,经理的命令却没有。究其原因,领班只是单纯地下命令,那个员工觉得这个命令是有问题的,认为不是我的工作为什么要我去做?经理却给这项工作添加上了不同的意义,并不只是去关窗,而是去保护昂贵的窗帘,关窗只是保护窗帘的方式而已。让那个员工觉得自己的工作非常重要,自然愿意去做。

优秀的管理者能够帮助员工找到工作的意义,使每个员工都相信自己的工作对公司至关重要。员工有了追求的目标,也就能找到工作的意义了。

员工工作并不只是为了得到金钱报酬,而是有更高层面的追求。不同的员工追求的目标不同,同样的事对不同员工的意义也是不同的。迈克尔·马科比曾写过一本《为什么工作——激励新的工作队伍》,他在书中将员工分成了五种不同的类型,每种类型的员工有不同的追求:

1.专家型:想要掌握更多知识技能、控制权和拥有自主权。例如,艺术家追求的是作品的完美。

2.助人为乐型:从与他人的联系和帮助他人中获得快乐,从而实现自我价值。

3.自我保护型:注重自我保护和自尊,并从中受到激励,获得满足。

4.创新型:以创新和试验新事物为乐。

5.自我完善型:希望实现提高技能、享受娱乐、拓展知识以及个性完善等多方面目标的全面发展。

很多企业的领导者意识不到员工的价值取向,认为给予他们足够的薪酬就可以了。实际上,很多人在取得一定报酬的时候就不在乎这些了,开始追求更深层次的满足。有时,员工对待自己的工作,甚至比上级还有全局意识,因为他们想让自己的工作更有意义。甚至一些员工不满足对公司的贡献,而是希望通过自己的努力,为世界变得更美好做出一定贡献。

例如,谷歌的神秘部门X实验室所研究的东西在近几年不会投入生产,甚至可能在十几年、几十年后才能展现出价值,但是实验室的工作人员都非常有使命感,因为说不定什么时候就能改变世界。

谷歌眼镜项目和无人驾驶汽车就是X实验室的作品。谷歌眼镜的出现对很多行业会产生颠覆性的影响,假以时日定能成为改变世界的存在。而无人驾驶汽车还只是处于试验阶段,甚至很难在短时间内投入市场,不过一旦成功,对世界的影响将不言而喻。

X实验室的员工们都是才智卓绝之辈,如果想要获得高额薪酬的话,会有很多公司愿意支付他们可观的薪金,但是对他们来说改变世界才是重要的事。正是在这种使命之下,谷歌人创造出了很多伟大的作品,这些作品不但改变了世界,更为谷歌带来了丰厚的利润。

不同的员工应该使用不同的方法对待,甚至可以通过调整职位来满足他们的心理需要。例如一位技术人员可能更喜欢帮助人,不妨让其做行政类的工作,或许会收到不错的效果。

有效激励,提振士气