巨人的教训是全方位的，无论是史玉柱当年在管理或者决策上的独裁，还是企业在现金管理、营销网络管理上的致命弊病；或者，大环境的变化也是巨人倒下的最大说辞。巨人的经历完整地展示了企业运作的高度风险，在任何一个环节上的失误都可能导致全盘皆输的局面，在那样一个不成熟的企业成长环境之中，在那样一个追求高速发展的年代，这些都是企业发展中共同的风险，很少的民营企业能够幸免。显然，史玉柱只是其中跌得最惨的一个。
巨人神话背后的含泪思考绝非外界理解的史玉柱本人的头脑发热那般简单，史玉柱的重新复出也不像有些人所议论的那样炒新闻和打广告。巨人可以作为一个案例：强调意志的力量，高速成长，快速衰落，再从头开始，就企业性格而言，带有强烈的史玉柱印记。但是，对比起同期的中国民营企业，巨人包含的企业理想和在营销思维上的不断演变，本身就值得业界思考。
关注史玉柱的败中求胜，就不能不关注其管理思维的演变过程。
多年以来，史玉柱曾经叱咤于风云多变的商业江湖中，追随他的骨干人马，都是一支极具凝聚力、异常稳定的核心队伍。在巨人，史玉柱负债不能露面时，是他的“四个火枪手”在撑着。
外界常常用“沉浮”、“动荡”来形容对史玉柱团队的印象，但谁也不能否认其“嫡系”十分稳固。陈国、费拥军、刘伟和程晨被称为史玉柱的“四个火枪手”，史在二次创业初期，身边人很长一段时间没领到一分钱工资，但这四人始终不离不弃，一直追随左右。
刘伟介绍说，尽管经历了巨人公司数年的停业，但脑白金分公司的经理有一半都是最初跟随史玉柱起家的人马，这些人在脑白金已工作六七年，而脑白金和征途的多数副总更是早在1992至1994年期间便是巨人公司的员工。
人们的疑惑在于，史玉柱，这位出身于技术而又近乎偏执的独裁者，何以在“巨人”倒下之时，整个团队20余人几乎都没有离开他，却追随他蛰伏了数年而后东山再起？从最早的计算机产品到保健品，再到现在的网游，几乎是同一帮人马在策划运作。究竟是什么原因，使这批人才聚集在这个“鬼才”身边？
作为史玉柱“新嫡系”的征途项目负责人纪学锋，是史玉柱成立征途公司时挖来的，整个过程能够让人实现个人价值。很多企业包括外企规则管理，但把人管得太死。巨人大厦失败后，对于怎样维系团队的奋斗向上、保证企业的向前发展，史玉柱的做法是：不定目标，缜密论证，步步推进，一咬到底。这一习惯，贯穿着《征途》两年多的发展轨迹。
脑白金2001年销量突破了13亿，史玉柱随即授权陈国打理日常事务。翌年，陈国发生车祸。据知情人士透露，当时史玉柱正在兰州开会，撂下电话后连夜飞回上海，赶到医院时陈国已奄奄一息。和巨人的倒掉相比，这件事对于史玉柱的打击同样巨大，公司把所有业务全都停掉专门处理陈的后事。史玉柱在后来回忆时表示，那是一种“断臂之痛”。他和公司高层每年清明都要去给陈国扫墓。
史玉柱没有在陈国去世后重新接管脑白金，而是将担子交给了文秘出身的刘伟。史玉柱说，刘伟跟了自己10多年，没在经济上犯过一回错，史玉柱非常相信她。
早期，珠海巨人的时候，史玉柱实行的是军事化管理，后来他渐渐明白：“大多数员工的使命是打工挣钱，养家糊口。虽然军人有对国家和民族的义务，但员工没有对老板效忠的义务。”他有时甚至使用着极端的管理方式，比如脑白金战役时，员工们疯狂地工作、疯狂地加班，史玉柱经常会在员工加班的时候动不动就发上几千元的奖金，让人惊喜不已。
史玉柱力求让每一个员工明白，评价做事的成果“最终凭的是功劳而不是苦劳”。公司只有一个考核标准，就是量化的结果。正是以结果论英雄，他才锻就了一个强有力的队伍。不过，如何在保证结果的同时，保证管理的人性，史玉柱的一个管理思路就是：制度无情，人有情。史玉柱说，“老板是刀子嘴豆腐心，骂人归骂人，不会夹杂其它。并且，老板做错了也会自我检讨。”
史玉柱的用人的一个原则是“坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的人”。他认定的理由是，内部人员毕竟对企业文化的理解和传承更到位，并且执行力相对更有保障。对于一个商业模式定型、管理到位的企业来说，执行的保障比创造的超越更为重要。从这个方面来讲，史玉柱是个典型且极端的实用主义者。
在中国，以亲情文化和家长式管理为纲的企业并不在少数。家长式或长官式管理的另一种表现形式就是独裁性领导。在检讨巨人集团失败的教训时，史玉柱曾表示，原来公司董事会是个空壳，决策就是由自己一人说了算，认识到了“决策权过度集中危险很大”。
经过失败后的史玉柱的领导艺术产生的巨大的转变，他说：“独裁专断是不会了，现在不管有什么不同想法，我都会充分尊重手下人的意见。”
在联想创始人柳传志看来，大而化之，领导人有这样两种类型：一为孔雀型，以个人魅力取胜；一为老虎型，以发号施令树威。按此分类，史玉柱属孔雀型，不管他风吹雨打，追随者始终不渝。提出人们普遍认同的愿景，并使用有效的手段加以激励，这正是领导力的核心特征所在。1998年，在从珠海去无锡的面包车上，史玉柱对那些20个月没领工资的追随者承诺，将来有了钱，一定会补偿。在做《征途》时，他告诉员工们一个梦，说巨人网络将来会上市。尽管那时候，几乎没有外人会相信。
擅长实操的史玉柱，与部将是一种追随者关系，无论是人权还是财权，都会在每次商业的成败关键环节亲力而为。
对于用人，上市后，史玉柱对人才是否会流失的看法关键有两点，一是待遇，二是员工的自我价值实现。史玉柱给员工的是5年期权。史玉柱自信，给他5年时间，他就能看出一个人的德性，史玉柱说：“我需要充分信任的人不用多，四五个就够了。”因此，史玉柱只用部下，不找外面的人。在“德”和“才”只能选其一的时候，史玉柱肯定选择“德”。史玉柱确信“才”的标准很简单，办事成功率高的人就是人才。“我只看他的成功率高，不听他说的。”史玉柱更喜欢的是战术人才，而非战略人才。“四个火枪手”中的刘伟与程晨两位女性位居高位，在史玉柱看来，“女性从忠心角度来说可能会好点”。这大概可以解释当年文秘出身的刘伟如今位居副总裁级别的原因。
4.处处小心推行危机管理
“人犯错误都是在得意的时候，我经常告诫自己人，我们距离破产只有一年，作好12个月内再次跌倒的准备。我现在做事都做好最坏的打算。如果再次大落的话，我依然相信自己还是要再次大起。”
——史玉柱
有人说，一个商人如果做生意太顺利了，便难免自以为是，目空一切，他的企业离“出事”也就不远了。这对史玉柱而言，似乎非常贴切。
按照事物发展的辩证法，稳定不是绝对的，其中总是潜伏着不稳定的因素，统一中总是包含着矛盾。当年史玉柱的巨人集团处于超常规的加速发展阶段的时候，一切的危机都会被速度所掩盖。可是，当巨人集团进入持续稳定期后，所有的弊端和矛盾马上会逐一暴露出来，并直接导致了巨人集团的失败。经历惨败后的史玉柱说，生意做得很顺利时，人更要警惕不要乐而忘忧。