书城管理管人先做人,带人要带心
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第38章

你的梦想是什么?对于这个问题,很多管理者的答案可能很现实,那就是“赚钱”。理由很简单,这是一个物质的社会,活着的每一天都离不开钱。因此,不仅仅是企业管理者梦想赚钱,几乎每一个人都梦想着赚钱。

然而,梦想不要局限于赚钱,很多时候,如果你能实现梦想,那么伴随着你梦想的实现,你也会获得滚滚财富。因此,在赚钱的同时,不要忘记梦想;在实现梦想的同时,不要忘记赚钱。一手抓梦想,一手抓收入,这才是我们该做的事情。

在中国贵州省,有一个没上过一天学,一个连自己名字都不会写的女人,通过自己的辛勤劳动白手起家,创造了中国人创业的神话,她就是今年已经68岁的陶华碧。说起她的名字,很多人可能都不知道,但是如果说“老干妈”,很多人一定吃过。

1989年,陶华碧从摆地摊起家,历经艰辛,成中国最大辣椒酱企业掌门,她没有背景,是标准的草根创业者,但她唯一不缺少的是梦想。当年她的梦想或许是赚点小钱,养家糊口,但随着生意越做越大,她的梦想也慢慢发生改变——把老干妈卖向世界各地,而且她做到了,据说全球有华人的地方,就有“老干妈”。

在中国,老干妈平均每天卖出130万瓶,一年用掉13万吨辣椒,17万吨大豆,3年缴税18个亿,产值高达68个亿。有数据统计,老干妈品牌直接间接地带动800万农民致富。

在国外,“老干妈”更是为人津津乐道。它还登上了奢侈品折扣网站Gilt,售价近12美元(人民币70多元),这不得不令中国人大呼意外。在国外,即便不懂外语,你只要给店员说:“我想买瓶子上贴有老奶奶照片的辣椒酱。”店员就知道你要买什么了。

陶华碧成功的创业经历告诉我们,一手抓梦想,一手抓收入,当梦想成真时,你也会从穷人变成富人。从最开始的养家糊口,到后来的让中国农民致富,再到最后的把老干妈销往世界各地,每走一步,陶华碧都有着自己清晰的梦想。伴随着梦想的实现,她也成为财富的大赢家。

由此可见,坚持自己的梦想,追求梦想,才是致富的捷径。如果你心浮气躁地想着赚钱,而把最初的梦想扔到九霄云外,也许你能赚一些钱,但你很难成为人生的赢家。因为没有梦想的人,是不可能成功的。

管理者在管理企业,管理员工的同时,更应该重视对自己梦想的管理。一个懂得坚持梦想的管理者,才能带领企业走向希望,同时也带领自己攀上人生的高峰。当梦想实现之日,就是你成为财富赢家之时。

企业发展离不开人才,可是有了人才,还要留得住,留不住人才也是白搭。在留人方面,有些管理者容易陷入一个误区,认为把人才留在公司,只要人才不离职,老老实实上班就行。殊不知,人才的价值不在于其表面上的出勤率,而在于他的热情和创造力。有了热情和创造力,人才的价值才能体现出来。因此,留人不是目的,把人才留下来,让人才贡献自己的力量,为企业创造价值,才是最终的目的。

那么,怎样才能让人才留在公司,并乐于贡献自己的聪明才智,为企业最大化地创造利润呢?在这方面,我们不妨看看中国火锅著名品牌“海底捞火锅”是怎么做的。

在海底捞火锅,有一半以上的员工是80后和90后,通过激发这些年轻人自动自发的创造力,大大提高了海底捞火锅的服务水准。事实上,并不是每一个员工进入海底捞火锅时,本身就具有这种崇高的思想境界和工作意识,而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。

海底捞董事长张勇在管理过程中,大力倡导“人生而不平等,用双手改变命运”的用人观,这极大地激起了团队的执行力。同时,张勇大力倡导“只有用心对待员工,员工才能用心对待工作”的用人理念,极大地增强了团队的凝聚力。员工在海底捞感受到价值认同,感受到精神鼓舞,所以大家都很乐意在这里贡献自己的力量,这就是海底捞火锅成为中国火锅著名品牌的一个重要原因。

员工是企业的财富,是企业的生存之本。企业招聘人才、留住人才,根本目的是用好人才。要想用好人才,首先得让人才觉得在企业里过得快乐,感受到自己的价值,获得精神上的认同。为此,管理者至少应该做好两点:

(1)明确规则,打造公平的企业氛围。

公平对于每个员工来说都十分重要。当一个员工感觉自己受到了企业不公正的对待时,他就很容易产生不满情绪,甚至心生离去之意。在这种情况下,他就很难做到尽职尽责地对待工作。为了避免这种情况出现,管理者有必要制定明确的制度,努力打造“制度面前、人人平等”的企业文化氛围。

(2)充分授权,给员工施展才华的空间。

凡是人才,往往不喜欢被动地听命令、死板地去执行,他们对待工作有自己的想法。因此,为了不打击、不压制员工的积极性,管理者要学会充分授权,让人才承担一些颇具挑战性的工作。在这方面,我们不妨学习唐僧。

唐僧对孙悟空的管理,就是充分授权给他去完成“急”“难”“险”“重”的任务。孙悟空不负唐僧所托,每次都能完美地执行任务。同样,管理者对待有才能的下属,也应该给他分配一些有挑战性的工作,并充分授权,鼓励他们自主地发挥聪明才智。当他们出色地完成工作时,及时地送上肯定和赞扬,并给他们相应的物质奖励,这样人才自然乐意为企业效力。

企业发展离不开人才,但并不是有了人才企业就能发展好,关键要看管理者怎么任用人才。人才用得好,不但可以减少人才的流失率,还能极大地提高企业效益,这是一个节省企业用人成本、提高企业利润的双赢之道。

从前有位学者,每次写文章、写报告时,写了几行就觉得不满意,于是随手把纸撕掉,再重新写。如此重复十几次,才能写出一篇文章,而这不仅耽误了半天时间,还造成了许多资源的浪费;有个毕业生在写论文之前,总觉得准备的资料不充分,于是长时间地搜集资料,拖到很久才开始动笔。当毕业生搞定论文的时候,已经过了交论文的期限,不仅他之前所做的努力和准备全都浪费了,他还遭受到了导师的批评。

在企业中,不少管理者也有类似的“完美强迫症”,认为自己做的事情不完美,于是推倒重来,不断地推倒重来,不断地挑战自己的极限,也挑战下属们的极限。毫无疑问,这是做事认真的表现,但由于过分追求“完美”,往往会把自己搞得心力交瘁,也无形中折磨了下属,最后往往得到的并不是一个完美的结果。

上海某培训公司的陈总是个做事力求完美的人,工作态度十分严谨,对公司组织的培训工作十分重视。从培训课程内容设置、培训讲师选聘、培训场地的寻找到培训证书印制、培训现场条幅悬挂、培训期间餐饮定单等等,他都要事无巨细地从头抓到尾,尽管公司有专门的培训部。不但如此,陈总还经常到培训现场蹲点,有时候坐在后排听讲,当他发现讲师讲得不对时,还不时地打断讲师,指正讲授内容。

有一次,陈总突然下达命令,半个月后要召开一次培训课程。培训部接到这个命令,不得不马上开始紧急招生,同时确定培训讲师、拟制培训日程表、商谈培训教室、拟订培训通知等事项。由于招生时间仓促,听课人数没有达到理想状态,陈总来到现场之后,果断地要求将两个班合并为一个班,以节省开销。

尽管部属表示,这两个班的授课内容不同,不能合并为一个班,但是陈总置之不理。结果,报班听课者得知这一情况,怨声载道,有的甚至要求退款,拒绝听课……

管理者对待工作认真、细致,追求完美,这是值得肯定的,也是必须的。但追求完美,也要有个度,不能为了追求完美而追求完美,那样到头来,很可能一个差不多的结果也达不到。毕竟一个差不多的结果,比没有结果好一些。

过度地追求完美,经常表现为过分挑剔,对自己要求过高、过严,对下属也要求过高、过眼,甚至表现得鸡蛋里挑骨头,对下属求全责备,容易让人觉得太严厉、太刻薄、太较真,这样会直接损害管理者的人格魅力。所以,追求完美也要看情况,看条件是否允许,不可事事追求完美。

如果时间充裕,如果事情重要,追求完美也无妨,但绝不要事事追求完美,在一些无关紧要的事情上追求完美,往往会导致执行力低下,打击的是下属的积极性。所以,请记住:差的结果比没有结果强。

任何一家企业的规章制度、工作环境、管理者的领导风格和能力等等,都不可能是十全十美的。对于员工的照顾和重视,也不可能十分到位。在这个过程中,员工产生不满情绪是很正常的。对于员工的不满情绪,管理者应该鼓励员工发泄出来,这样一方面管理者可以从员工的不满中找出公司和自己存在的问题,及时改正,让员工满意;另一方面还可以消除积压于内心的不满情绪,使员工快乐地工作。

在社会心理学上,有个著名的“霍桑效应”,也叫“宣泄效应”。它来源于这样一个事例:

美国西部有一家电器公司的一个分厂,叫霍桑工厂。为了提高这个厂员工的工作效率,厂领导请来包括心理学家在内的各类专家,在大约两年时间内,找工人谈话共计两万余人次,耐心地倾听工人们对管理的意见和不满,让他们尽情地宣泄出来。结果,霍桑工厂的工作效率大大提高。这种因宣泄带来的工作效率的提高,被称为“霍桑效应”。

“让员工把不满说出来。”这是有着“世界第一CEO”的美国通用集团总裁杰克·韦尔奇的名言,让员工把不满说出来,实际上是一种沟通。通过这种沟通,可以实现企业内部管理信息的“对流”。它有两个好处:

第一,倾听员工发自内心的呼声、意见和建议,以便为管理者做决策提供依据,对于不合理的管理办法,应及时撤销,从而制定出更加科学合理的制度,提高管理水平。

第二,倾听来自企业决策层、管理层的准确声音之后,有利于消除员工的顾虑、猜疑和不解,这样员工工作起来就会心情舒畅,就能够把更多的精力投入到工作中、提高工作效率,进而增强企业的竞争实力。

因此,对企业管理者来说,鼓励员工发泄不满,倾听员工的意见,与员工进行面对面沟通,是有效缓解员工不良情绪,安抚员工心理,激励员工的重要手段。

对于员工的不满情绪,管理者切忌强行打压,或表现出反感。当员工抱怨、提出意见时,管理者一定要引起重视,表现为耐心倾听,平等沟通,有效地鼓励员工发表更多的想法。如果能够保证与员工顺利沟通,及时从员工那里获得意见和建议,那么管理就会变成一件简单的事情。