一个游戏软件企业的老板计划开发一款全新的网络游戏。根据市场部的评估预测，此软件一旦开发成功将为公司带来3000万元的收益，可一旦失败将血本无归。根据以往的行业经验，一款新网络游戏是否能获得成功，关键在于企业技术研发部门员工的工作态度和效率，只要他们全力以赴、努力开发，成功的概率会超过90%，但是如果他们态度不认真，应付了事，那么最多有60%的成功概率。全体研发部门人员在这个项目上的总报酬为700万元，这不足以激励他们废寝忘食地工作，他们都是应付差事的工作态度。只有当老板付出1000万元的总酬劳的时候，他们才会高质量地完成工作。
这样一来，倘若老板坚持只付700万元的酬劳，那么市场的销售期望值最多只能是3000万×60％=1800万，去掉研发部门的酬劳700万元，老板最多能获得1100万元的期望利润。但是倘若老板愿意拿出1000万元的酬劳，那么市场的销售期望值最多可以达到3000万×90％=2700万，去掉研发部门的总酬劳1000万元，老板最终可以得到1700万元的期望利润。显然，后者是一种双赢的选择。
然而老板很难从表面判断出研发部门员工是否殚精竭虑地开发这个项目，就算是给了他们1000万元的酬金，这些员工也不一定会废寝忘食地工作。这时候，一个奖罚分明的激励机制就显得更加重要了。
对于公司来说，最好的奖罚制度应该是这样的：如果游戏软件开发出来市场反应非常好，研发部门可以得到1200万元的总酬金，但是如果失败，全体研发人员必须付出200万元罚金。这时候员工的期望薪酬就是1200万×90％－200×10％=1060万，其中1200万元为成功之后的酬金，成功概率为90％，100万元为失败之后的罚金，失败的概率是10％。从这些理论的数据可以看出，没有哪个员工不希望得到可观的酬金而希望去支付大笔的罚金，这样的奖罚机制就可以大大地调动员工的工作积极性，因为这时候工作态度直接和他们的利益挂钩。这种方法等于把公司将近一半的利润分给了研发部门的员工，员工享受公司的利益，同时也要和公司一起承担失败的风险。
从博弈的角度来说，当员工和老板可以享受同等利益，并面临同等风险的时候，他们之间的博弈就达到了理想的状态。一个好的奖罚制度可以让员工和企业共荣辱、同进退。此外，奖罚机制要针对不同的员工采取不同的制度，根据员工的实际贡献来制订。总的来说，就是员工的业绩越好，奖励越高。相反，如果员工不为公司做贡献，甚至给公司造成损失，他就要承受降职减薪的处罚。
博弈启示录
IBM的员工激励制度对于员工和IBM公司来说是一种双赢，既使员工获得了满足感，也为IBM留住了更多人才，并且激励了员工的工作士气。由此可见，奖罚分明的博弈策略对企业非常重要。一个好的奖罚制度能够使员工和企业同进退，增加企业的活力。
让企业和员工共赢的好办法
杰克·韦尔奇，通用公司前总裁，被誉为“世界第一CEO”，2001年正式退休。在他20年的任期内，他把通用电气公司变成全球数一数二的大公司。他的经历被哈佛商学院收入经典案例之中，名为“GE公司20年转型：杰克·韦尔奇的领导”。
2001年6月，韦尔奇受哈佛大学的邀请到哈佛大学商学院演讲，并与900名商学院毕业生讨论如何成为优秀的企业管理者。韦尔奇告诉哈佛学子们：作为一个优秀的管理者，必须懂得寻找人才并使用人才，奖罚分明，争取实现企业和员工之间的共赢。他说：“没有人能够确保被企业终身录用，唯一能够确保被企业终身录用的方法是让自己的客户满意。”也就是说企业管理者和员工的最终目标都是让自己公司的客户满意。
韦尔奇认为，一个企业的领导者最重要的职责就是为公司挑选最优秀的人才。他说：“企业领导者的工作，就是搜罗全球最好的人才并将他们拉拢到自己的公司来。领导者一定要热爱自己公司的员工，拥抱自己公司的员工，激励自己公司的员工。”
老板和员工之间的博弈并不是对抗博弈，他们之间的利益并不存在此消彼长的关系。相反，老板和员工之间的博弈是合作博弈，他们是“一荣俱荣，一败俱败”的关系。如果领导继续过去那种批评员工的管理方式，一味打压员工，那么员工的士气必然下降，一旦员工消极怠工，企业的利益必然会受损。企业管理者有责任和义务对员工进行指导和鼓励，管理者要经常和员工进行沟通，以确保员工明白公司的发展目标以及员工本人在公司中担当的角色和责任。
目前，在很多企业都存在管理者和员工沟通不良的情况，要么是沟通太少，要么是沟通过度，管理者在和员工沟通的时候往往是居高临下的教育或责备，并没有让员工清楚公司的目标，管理者们总是自以为是地认为员工已经明白了。此外，还有一种情况就是指导不当，具体表现为管理者在给员工进行指导的时候，忽略了员工的反馈，拒绝员工的意见，不考虑员工工作时的具体情况而只是进行主观的、泛泛的指导，这种指导并不能真正帮助员工解决问题，相反还有可能让员工更加迷惑。
这两种不恰当的沟通都会对企业和员工产生消极的影响。企业的绩效计划和绩效辅助是企业人才培养中的两个重要部分。企业管理者要想自己的员工顺利实现或超越绩效目标，那么就需要帮助员工建立明确的年终工作目标，并且不断给予员工具体可行的支持和鼓励，帮助他们获得成功。
这样一来，管理者还要扮演绩效评估的角色，绩效评估是人才培养的一个重要部分，企业领导者需要对员工过去一段时间内的工作进行客观的评价，然后根据实际业绩进行公正的奖罚。需要强调的是，绩效评估并不是目的，我们主要是通过评估发现员工工作中的问题，对其进行绩效辅助，帮助员工提高绩效水平。也就是说，管理者对员工的绩效辅助要比绩效评估重要得多，因为评估的目的就是提高和改善绩效水平。
管理者制订的绩效计划必须切实可行，并且让所有员工清晰地了解公司对于他们的期望。也就是说要让员工明确自己在年终将要接受何种考核。当目标确定之后，各级管理者就有义务去给所有员工做绩效辅导，这相当于把********告诉员工，然后帮助他们顺利完成这个任务。这样做有利于让员工提高绩效水平，从而实现企业和员工的共赢。
总之，要实现企业和员工的共赢，管理者必须做到这样三点：首先，制订清晰的绩效计划，帮助员工认清自己的目标；其次，绩效辅导，管理者有义务协助员工的工作，要鼓励他们，给予他们恰当的工作指导；最后，绩效评估，这只是对员工过去一段时间工作业绩的总结，如果前两步实施得到位，这一步基本就是管理者和员工为已经达到绩效目标而庆祝。
博弈启示录
正如韦尔奇所言，一个优秀的企业管理者必须懂得寻找人才和使用人才。企业管理者要想实现企业和员工之间的共赢，就要帮助员工发挥其最大价值，提高员工的绩效水平。管理者不仅要制订明确的绩效计划，而且要帮助员工进行绩效辅导，最后和员工一起进行绩效评估。
从“分槽喂马”看企业用人之道
哈佛大学心理学家教授罗森塔尔，曾经做过这样一个实验：
他把一群小白鼠分成A、B两组，然后告诉一个实验员A组的小白鼠十分聪明，要特别训练，然后把B组交给另一个实验员，并跟他说这群小白鼠智力一般。
一段时间后，罗森塔尔教授和实验员对小白鼠们进行了测试，方法是让这些小白鼠穿行同一个迷宫，只有走出去的小白鼠才给它们食物。实验结果显示，A组中成功走出迷宫的小白鼠要比B组多得多，A组小白鼠更加聪明。
实际上，罗森塔尔是随机将小白鼠分组的，但是分在A组的小白鼠待在被“确定”聪明的一组，接受的是对聪明小白鼠的特殊训练，这群小白鼠就真的变成聪明的一组了；而分在B组的小白鼠待在被“确定”智力一般的一组，因此接受的是普通的训练，这群小白鼠就真的成为智力一般的小白鼠。这个效应被称为“罗森塔尔效应”。
它用在管理中，就是说企业要为每个员工找到正确的位置，让拥有不同特长的员工找到适合他们的位置，这样才能发挥员工的最大潜能，使他们为公司做出更大的贡献。否则，人才放错了位置也会变成庸才。
我国古代“分槽喂马”的故事，和罗森塔尔效应有异曲同工之妙。
春秋战国时期，北方有两种非常有名的马，一种是擅长负重、力大无穷的蒙古马；另一种是能日行千里的大宛马。邯郸有个富商养了一匹蒙古马和一匹大宛马。刚开始，这个商人并不了解这两匹马各自的特点，他总是给它们安排一样的工作。比如让它们一起运输货物或者一起外出传递消息。在运送货物的时候，蒙古马总跑在前面，大宛马则表现得非常平庸；而在外出传递消息的时候，大宛马则一路飞驰，把蒙古马远远地抛在后面。这样一来它们整体的工作效率都不高。更让富商头疼的是，这两匹马生活在同一个马厩里，它们经常因为抢夺饲料而互相撕咬踢打，结果经常搞得两败俱伤，富商还得花钱给他们请兽医看病。
为了解决这个问题，富商找到了当时正好来到邯郸的伯乐帮忙。伯乐来到富商家的马厩观察了一下，说：“分槽”。富商听从伯乐的建议，把蒙古马和大宛马分槽喂养，并且按照伯乐的建议让蒙古马只承担运输货物的任务，而大宛马则专门传递消息。结果它们再也没有发生撕咬的事情，而且两匹马的工作效率都比之前提高了数倍。
“分槽喂马”的故事应用在企业管理博弈中，就是说要人尽其用，摆对人才的位置。然而正像韩愈《马说》里说的“千里马常有，而伯乐不常有”。在企业中的人才要想找到适合自己的位置，不仅需要正确地对自己的定位，更需要公司领导者对员工的任用。所以，公司的领导者更需要充当伯乐的角色，帮助员工找到适合他们的职位，以便他们发挥最大的潜能，为公司创造更多的利益。
美国著名的成功学大师拿破仑·希尔曾经说过：“天才，其实就是放对地方的人才。”所谓术业有专攻，每个人都有自己擅长的专业和特长，管理者首先要做的就是了解员工的特长，然后根据实际情况给每个员工安排合适的职位；最后，管理者也要为各种人才搭建可供他们施展才华的舞台，这样才能留住人才，让他们始终为企业服务。
罗森塔尔效应和分槽喂马的故事，都注重“分类”、“分槽”，即企业管理中的“分而管之”。在同一个公司里不宜安排两个优秀的员工负责同一个岗位，这样不但不会提高工作效率，反而会让这两个员工相互对抗，搞小团体打击报复，从而影响周边的人际关系，不利于公司内部的团结，对公司利益产生不利的影响。
博弈启示录
哈佛大学教授罗森塔尔的小白鼠试验中，聪明的小白鼠放在被确定“智力普通”的一组中，就真的成了智力普通的小白鼠；而智力一般的小白鼠被放在确定“聪明”的一组中，就真的成了聪明的小白鼠。
罗森塔尔效应应用在企业管理中，实际上就是“分槽喂马”的策略，人才放错了位置也会变成庸才，因此企业管理者要根据员工的特长为其安排合适的职位，只有人尽其用，企业才能获得更多的收益。