书城励志方与圆大全集
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第105章 正确处理下属的错误(5)

在借口上做文章

我们常常发现,有些员工由于自恃有一定专长,或短期内很难有人能替代他的工作,或自恃与公司大客户关系良好,往往难以管束,视公司规章如无物。对于这种人,一定要实施严格的管理,甚至可以找一个“借口”来给他一点颜色看看,以让他知趣改过。

对于企业的重点人物,即使仅仅发现一些类似的苗头,也要及早采取行动,在“借口”上做一做文章。在这方面,我们可以从老祖宗那里学习一二。

西汉时开国功臣萧何一生始终谦恭谨慎,不矜功,不伐能,不图名,不争利;善于体察君王心意,委曲求全;甚至不惜以自污的方式化解主疑;他总是战战兢兢、如临深渊、如履薄冰地忠主敬业。但即使如此,他在晚年还是蒙受了一次无端的冤屈。

有一次,萧何向汉高祖上了一道奏章,说由于长安都城人口增多,田地不够耕种,请求把上林苑的荒废空地拨给百姓开垦,既可以收获些粮食补充民用,豆麦秆叶还可做苑中禽兽饲料。哪知汉高祖看了奏章以后,却怀疑他是有意讨好百姓,收买人心,便怒气冲冲地把奏章往地上一掷,骂道:“相国一定是受了商人的财货,居然敢来请我的上林苑地。这还得了!”立即传令把萧何 抓起来,关进大牢内。

可怜萧何20多年如一日兢兢业业地办事,谨慎地做人,多次化解了汉高祖的猜疑之心,不料到了鬓发斑白的时候居然祸从天降,心中感到无比的冤闷!但萧何深知汉高祖的为人,因此,他越是处在这样的时候,越是冷静,虚中自守,不上诉,不辩解。他知道,要不了几天,汉高祖就会放他出去的。

几天以后,一位姓王的卫尉当值。他见汉高祖背垫着枕头半躺着,心情比往日好些,便上前跪问:“陛下,相国犯了什么大罪,被关进监狱?’’汉高祖说:“朕听说李斯做秦始皇的丞相,凡有善行就归功皇上,有恶行就自己承担。可是萧何竟然私受商人的钱,为他们请我的±林苑去讨好百姓,收买人心,所以应该治他的罪。”

王卫尉说:“陛下,臣以为萧相国无罪。宰相的职责是为民兴利,萧相国请开垦上林苑荒地是他应尽之责。陛下怎么怀疑他是收受贿赂讨好百姓呢?况且当初陛下与项羽相争数年,随后又出讨陈稀、英布的叛乱,每次陛下出征在外,都是相国留镇关中。如果相国有二心的话,只要他当时稍一动作,整个函谷关以西早就不是陛下的了。但相国却从来不贪图私利,始终忠于陛下,难道今天反而贪求商贾的那点钱财么?至于秦始皇,他正是因为不听臣下批评,一意孤行才亡了天下。李斯就是能为他承担过失,又哪里值得效法呢!陛下未免把相国看成浅薄小人了。”

其实汉高祖当然知道萧何素来谦恭,只不过借口挫辱他一下,显示一下自己的权力,敲山震虎,树立自己威严,并非真想治萧何的罪。但此心思怎好让人知道呢?

汉高祖听完王卫尉一席话,嘴上自然不便说什么,沉默了一会儿,便派使者持节将萧何赦免出狱。萧何出狱后来不及回家换洗,便衣衫邋遢,光着脚丫子跌跌撞撞地进宫谢恩。

汉高祖说道:“相国大可不必多礼了。相国为民请求垦种苑中荒地,我不允许,我不过是夏桀、殷纣那样的君主罢了,相国才是贤相。我关押相国,就是想让百姓知道我的过失啊!”萧何赶紧磕头称谢退去。从此,萧何行事更加恭谨了。

在这里,萧何事实上有无收买人心的企图是次要的,重要的是,通过这一捉一放,萧何以后是绝对不敢有这样那样的企图了,这也正是管人高手刘邦的真正目的所在。

从这一事例我们也看出,现代企业管理过分讲究科学的一面,而对这种结合个人心理的管理方式往往被忽略了。“欲加之罪,何患无辞?”管理者要学会在借口上做文章。找到那种板上钉钉、让对方心服口服的借口,管理者就能轻而易举将下属完全掌控在手中。

制度管理中的“热炉法则”

惩罚是一种常用的管理手段。对违反规章制度的人进行惩罚时,必须照章办事,该罚一定罚,该罚多少即罚多少,来不得半点仁慈和宽容。这是树立管理者权威的必要手段,西方管理学家将这种惩罚原则称之为“热炉法则”,十分形象地道出了它的内涵。

“热炉法则”认为,当下属在工作中违反了规章制度时,就要像去碰触一个烧红的火炉一样,让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于:

①即刻性。当你一碰到火炉时,立即就会被烫伤;

②预先示警性。火炉是烧红摆在那里的,你知道碰触则会被烫;

③适用于任何人。火炉对人不分贵贱亲疏,一律平等;

④彻底贯彻性。火炉对人绝对“说到做到”,不是吓唬人的。

管理者必须兼具软硬两手,实施起来坚决果断。奖赏人是件好事,惩罚虽然会使人痛苦一时,但绝对必要。如果执行赏罚之时优柔寡断,瞻前顾后,就会失去应有的效力。

管理者运用批评、惩罚手段应更富有技巧性,应牢牢掌握三字诀,即惩罚要做到“稳、准、狠”。

①稳。采用强硬手段惩罚一个人,也是要冒风险的。这主要是因为被惩罚者有时有良好的人际关系,有时掌握着关键技术信息,有时有着很硬的后台。拿这样的人开刀,就要对其背景多加考虑,慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和报复,因此在动手之前应先想到后果,能够拿出应付一切情况的可行办法。

②准。批评、惩罚都要直接干脆,直指其弱点,直刺痛处,争取一针见血。有时某人总是犯同样的错误,或者代表一类人的错误,这时的惩罚一定要选准时机,待其犯错最典型、最明白、最有危害时痛下杀手,这时切忌无事生非,不明事实;也切忌小题大做。这才会做到让受罚人心服口服,有苦说不出;也才会真正让众人引以为戒。

③狠。一旦看准时机,下定决心,便要出手利落,坚决果断,毫不留情。切忌犹疑不定,反复无常。“一旦采取坚决措施后,便变得冷酷无情”、“即使当他们不得不解雇某人时,也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。”这是一些杰出管理者的经验。这样做,也是在向众人显示,我们的做法是完全正确、适宜的,对这种做法我们决不后悔,充满信心,这是最好的选择。

要加强对下属的约束,须有强化纪律的书面规范,保证下属受到公平的对待,避免一时冲动而对他们进行严厉的惩罚。强化纪律有以下四个阶段:

第一次犯错,口头警告。下属必须知道他们哪里错了。你要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。

第二次犯错,书面通知他们,并警告说下次犯错误会受罚,扣工资或者换工作。这封警告信一式三份,一份给犯错误的成员本人,一份给上司,一份存档。

第三次犯错,临时停止工作。根据你们达成的协议和错误的性质及程序,给予长短不同的停职时间,停发一切报酬。

第四次犯错,降职、降级,或者调换工作、开除。上述惩罚中,调换工作是最常见的,因为这样既可减少解雇给他们造成的打击,又可以使自己减少一个问题户。实际上,整个组织并没有因你的这一行为获得任何好处,除非你确认他的表现不佳,确系工作不对,换一个工作会使他干得更好,否则不要轻易这样做。调换工作部门之后,你要将该人的资料全部移交过去。

与惩罚相对应的,奖赏也是一种管理手段。奖赏是正强化手段,即对某种行为给予肯定,使之得到巩固和保持;而惩罚则属于反强化,即对某种行为给予否定,使之逐渐减退,这两种方法,都是管理者驾驭下属不可或缺的。

管理者运用这些手段时,必须掌握两者不同的特点,适当运用。一般说来,正强化立足于正向引导,使人自觉地去执行,优越性更多些,应该多用;而反强化,由于是通过威胁恐吓方式进行的,容易造成对立情绪,故要慎用,将其作为一种辅助手段。