需要批评下属时，不要当众责备下属当然是最好的。可是，有些上司比较容易冲动，特别是看到下属犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住火气，当众责骂起下属来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生的副作用减到最小。
某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。
尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人，但是心里毕竟不是滋味。
事后，经理冷静下来，知道自己太冲动了，而且后来听下属解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为特殊情况有些小错，但工作成果还是可观的。
于是，经理马上进行“补牢”工作。在他那天下班之前，派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有充分了解情况，对你的责怪不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外去了。
俗语说“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然“打”了，给与不给“甜枣”的效果便大不相同。丢了羊，再补牢这便是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的下属时，不妨一试，相信还是有些效果的。
给下属摆一个擂台
每个人都有自尊心，也有被尊重的欲望。运用这种心理，可以充分调动下属积极性，在竞争中展示自己的价值。
有个炼钢车间，任务总是完成不好，厂长为了让工人更好的完成任务，便下到该车间与工人一起加班，有厂长在，工作效率自然比平时要高。临下班时，厂长问一当班的工人，“我们今天炼了几炉？”“6炉。”工人回答道。于是厂长要了支粉笔，在车间的地面上写了一个大大的“6”字。夜班工人接班后，见这个“6”字便问怎么回事，日班工人不无自豪地说：“这是我们今天的工作成绩，是厂长替我们写的。”夜班工人听后非常不服气，憋足劲非要超过白班工人不可。第二天，白班工人接班时，见地上写了个大大的“7”字。白班工人也激起了比赛浪潮，到下班时，郑重地写下了一个特大的“10”字。炼钢车间的任务在工人的自觉的竞争中顺利完成了。
利用自尊、好胜心理，激发竞争意识，调动其自觉积极性，比说教、劝解效果要好得多。
无独有偶，一位美国老板采用一种激励办法，给予员工一种荣誉，从而发挥了员工的积极性。美国一家纺织厂原来准备给工人买一些价格较高的新椅，放在工作台上休息用。这本是件普普通通的福利设施，但老板一动脑筋，竟变成了激励机制。工厂规定：如果任何人超过了每小时的工作定额，则在一个月内赢得椅子。颁发椅子的方式也很特别，工厂老板将椅子拿到办公室，请获奖的工人坐在椅子上，然后，在大家的掌声中，老板将他推回车间。这种“僧多粥少”的椅子，便成为工人竞争的目标，保住它和抢到它都是一种荣誉的象征。
摆一个擂台，让下属分别上台较量一番，谁赢了谁就得奖赏。为了获得奖赏，下属往往会使出很大的力气，以求击败对手，在上司面前逞能。
我们之所以主张公正未必公平，乃是基于最有效的激励精神，在于“有本事就来拿”。拿到的人当然很高兴，拿不到的人也不应该怪别人，最好再充实自己，以便下一次顺利拿到。
巧妙地构设一个让下属互相竞争的环境氛围或者平台，使他们自动自发地释放自己的工作潜能，你会发现，管理下属原来就是那么轻松简单。
打了棒子给蜜枣
一个好的上司，都应该懂得用“打了棒子给蜜枣”的策略对待下属去获得一个好的结果。在这方面，韦尔奇是其中高手。
很多年前，有一位奇异的中层主管在韦尔奇面前第一次主持简报，由于太紧张，两腿发起抖来。这位经理也坦白地告诉韦尔奇：“我太太跟我说，如果这次简报砸了锅，你就不要回来了。”在回程的飞机上，韦尔奇叫人送一瓶高级的香槟和一打红玫瑰给这位经理的太太。韦尔奇的便条写道：“你先生的简报非常成功，我们非常抱歉害得他在最近几星期忙得一塌糊涂。”
西洛斯·梅考克是美国国际农机商用公司的大老板。有一次跟随了他20多年的老工人在岗位上酗酒被工头抓住了，请求处理，梅考克毫不客气地决定：“辞退！”
老工人很不服气，大骂梅考克：“梅考克，在你贫穷的时候，三个月没有给我一分钱工资，我都跟着你，为你拼命。现在就为了这一点小事，就一点情面也不顾！”
梅考克等他骂完了后说：“我要是不顾情面，就不会被你痛骂了！”于是问了酗酒的原因。原来，老工人的妻子新亡，又留下两个幼子，一个不慎摔折了腿，另一个在饥饿中啼哭。老工人极度痛苦，借酒浇愁，不想被工头发现。
“你呀，真糊涂，现在什么都不要说了，赶紧回家去，料理你老婆的后事，照顾孩子们要紧。”说着，从包里掏出了一叠钞票塞在他手里，老工人转悲为喜：“这么说，你是收回辞退我的命令了？”
“不，不是这样，你已经被辞退，不可更改了。我想，你也不愿意让我留下话柄吧。但我不会让你走上绝路的。”梅考克既不让步又安慰道。
事后，梅考克把那位老工人安排在自己的牧场当了总管，老工人很感激，更加为他尽心卖命了。
清朝乾隆皇帝对知识分子采用的“打棒子给蜜枣”堪称空前绝后。乾隆在位期间，大兴文字狱，有案可查的竟有70余次，远远超过他的先辈。
乾隆这一手也够厉害的了，只搞得文人仕士人人自危，几篇游戏之章，几句赏花吟月之词，也往往弄出个莫须有的罪名，乾隆就是使用这样无情的棒子巩固了自己的地位。但他并没忘了“送”的重要，对知识分子采用怀柔政策。他规定见了大学士，皇族的老老少少们要行半路礼，称“老先生”；如果这位大学士还兼着“师傅”，就称之为“老师”。自称“门生”“或“晚生”同时，一方面大搞正规的科举活动，不断网罗文人加入为朝廷服务的队伍；另一方面特开博学鸿词科，把那些自命遗老或高才、标榜孤忠或写些诗文发泄牢骚的文人或不屑参加科举考试而隐居山林又有些大臣威望的隐士，由地方官或巡游大臣推荐上来，皇帝直接面试。乾隆搞了三次，录用24人。录用者自己春风得意，自然也感激皇恩浩荡；落榜的百余人，也无面目自命遗老孤忠去讽刺朝政。乾隆对被自己亲自面试的录用者关心备至。如其中有个叫顾栋高的人，录用时，年岁就不小了，当时被授予国子监司业之职；到年老辞官时，乾隆亲自书写了两首七言诗加以褒奖；后来，乾隆下江南，又亲赐御书，跃级封他为国子监的祭酒。
乾隆之所以如此做，全是出于维护他的皇权至上、族权至上、朝廷至上的目的，是要保持大清永不“变色”。谁要是在这方面稍有越轨，红脸马上转换成白脸，满脸堆笑换用杀气腾腾。管你是有意无意，或是或非，都立即被捕入狱，轻者“重谴”、“革职”，重者“立斩”、“立绞”，甚至处死后要“弃市”、“寸磔”，已死的也得开棺戮尸，连朋友、族人也统统跟着倒霉。
就此而论，对下属而言，对于“棒子”应该有一个清醒的认识。被“棒子”打疼是免不了的，而一旦收到“蜜枣”却并非是什么护身符，也算不上什么好兆头，感恩便因此可以省掉。明智的上司和明智的下属都应明白：这毕竟是策略和手段，是谁都可以使用的。
用心发现下属的兴趣
在日常工作中，只要稍加留心，就会发现，众多下属中每个人都有自己的个人兴趣。作为领导者，不能扼杀人的个性和爱好，而且要鼓励一切有益的兴趣都得到发展。
用心去发现并利用好下属的兴趣，能更好地调动人的积极性，推进事业的发展。
爱因斯坦说过：“我认为对一切来说，只有‘热爱’才是最好的教师。”郭沫若也说过：“爱好出勤奋，勤奋出天才。”一个人如果对某种事物有了感情和兴趣，就会全神贯注、如痴如醉地沉迷于其中，不仅吃苦受累在所不惜，而且常常因此寝食俱废，甚至献出自己的青春和生命。许多令人瞩目的成就和奇迹就是这样被创造出来的。所以，从一个人的兴趣，往往可以窥见一个人的思想、气质和用心所在，可以发现一个人的潜力和才干，这无疑为领导者知人善任提供了极好的信息。所以，每一个领导者都要与下属融洽相处，细心观察和发现下属的兴趣，以作为考察和发现人才、培养和使用人才的重要依据。
领导者在给下属任职、定岗和安排任务时，应尽可能照顾到个人兴趣，使工作与兴趣、专长一致起来，为其提供一种适合其兴趣的工作环境，使每个人干的也是他最感兴趣的。例如，让“求知型”的人去钻研科学，研究问题；让“事业型”的人去独当一面，开创新领域；让“艺术型”、“运动型”、“娱乐型”的人去从事和组织文体事业，等等。另外，兴趣与年龄、职业和性格也大有关系。例如，老年人愿做比较稳定的工作，年轻人则活泼好动；技术人员热爱自己的专业；性格外向的人喜欢交际，愿意从事社会活动，而性格内向的人则喜欢自己埋头苦干，如此，等等。领导者要善于根据每个人的特点和兴趣，扬长避短，量才授职，使每个人都能最大限度地发挥自己的才能。
有时候，领导者虽然有责任把每个人都安排在最适宜其施展才能的岗位上，但由于工作需要和客观条件的限制，并不能使每个人的兴趣都得到满足，有时甚至完全相悖。在这种情况下，简单生硬地强调“个人服从组织”，搞强迫命令，显然是下策。上策是对下属说明情况，晓之以理，使下属心情舒畅，自觉以大局为重，服从事业发展的需要，还应当想些办法，培养他对新岗位的感情，为使其胜任新的工作提供方便，创造条件。事实证明，兴趣也是可以培养的。人们学习某一学科，或者从事某一工作，开始并不一定都有兴趣。但只要做好思想工作，使其坚持在这一行干下去，天长日久，兴趣自然就产生了，就会不知不觉地爱上这一行，并干出成绩来。这里还要注意两件事：一是当发现此人确实难以适应此种工作，或属于埋没人才时，应积极创造条件，改变这种现象，不能用“要干一行爱一行”来卡人家、压人家。二是当发现他在做好本职工作的同时，还有其他兴趣爱好时，不要说人家“不务正业”、“身在曹营心在汉”。一个人可以有多种兴趣爱好，只要无碍工作，都应当允许，有的还要给予支持，促进其全面发展，使其做出更多的贡献。
领导者就是要善于在客观需要发生变化的情况下，根据下属的各方面条件，满腔热情地帮助下属把兴趣调整到更合适、更能发挥能力的方面去，并为其新的兴趣创造适宜的环境和有利的条件。
有权威才会有服从
某公司的部门经理借用公司的车去参加一次会议。他在开会的时候，停在外面的车因阻碍交通遭警察扣留，这位经理吓呆了，因为他知道车第二天还要用，这时只有行政部领导有权签发取回车子所需的罚款。
行政部领导原本只要立即签一张小小的现金收据就行了，但他想借此机会显示他的权威，让秘书假称他正在开一个重要的会议，不便受到打扰。那位部门经理别无选择，只得等待。所谓的“会议”结束了，行政部领导并没有马上办理，而是质问了部门经理半天才同意签字。
这次权威的使用使部门经理的态度发生了变化，经理不再像从前那么盛气凌人了。
这则故事的寓意是：当他们需要你的时候，他们已别无选择。任何你有权说“是”或“不是”的机会都是你展示权威的时机，这时，你不妨摆摆架子，借此树立起自己的权威。
提起上司、领导，多数人的感觉是“架子大”、“官气十足”。而且人们总是习惯用“架子大”来形容某些上司脱离群众，目中无人。但是，“架子”决不仅仅是一个消极、负面的东西，而有着它积极而微妙的意义，成为许多人上司管理下属的一种十分有效的方法。
“架子”其实可以理解为一种“距离感”。许多上司正是通过有意识地保持与下属的距离，使下属认识到权力等级的存在，感受到上司的支配力和权威。而这种权威对于上司巩固自己的地位、推行自己的政策和主张是绝对必须的。如果上司过分随和，不注意树立对下属的权威，下属很可能就会因为轻慢老板的权威而怠惰、拖延甚至是故意进行破坏。所以，上司通过“架子”来显示自己的权力，进而有效地行使权力是无可非议的，对于上司很好地履行自己的职责也是十分必要的。
领导通过“端架子”，可以使自己显得比较神秘。因为领导处于各种利益、各种矛盾的焦点上，若想实现自己的目的，就必须懂得掩藏自己，使自己的心机不被窥破。如果下属很容易就揣摸到上司的心理，他就很可能利用此来达到自己的某种目的，从而危及或破坏上司意图的实现。而不暴露自己的最好办法，莫过于增加与下属的距离，减少接触，使自己保持一种神秘莫测的状态。