评价方式多样化。一是定性定量相结合，将“性”和“量”变成教师发展的动力；二是自评、互评、多层互评相结合，建立立体的、多层面、多方位的评价方式；三是形成性评价和终结性评价相结合；四是面评和书评相结合。
二、评价主体多元化，让学生、家长、教师、学校参与到评价中来
《基础教育课程改革纲要（试行）》中明确指出，要“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多方面获得信息，不断提高教学水平”。因此，我们主张评价主体多元化，强调让同事、学生及家长等共同参与评价，使被评教师从多渠道获得反馈信息，更好地反思和改进教育、教学工作。
（一）学校领导全面、发展性地评价教师，有助于教师不断提高教学质量
现代教育评价中的一个重要理念是：评价不是为了证明，而是为了改进和发展。纵观当今各国课程改革评价的现状和发展趋势，无一不是越来越向着人文关怀的方向发展的。正如对教师的评价，已不再是简单地要证明谁是优秀的教师，谁是教学水平有待提高的。而是通过发展性评价，和教师一起分析自己工作中的成就，总结经验，了解不足，分析其原因，提出改进的方法，这样才能促使教师的成长和发展。
在学校，对教师的评价主要来自学校领导，学校领导能否全面、发展性地评价教师，对教师的发展起着决定性的作用。
1．教师角色评价
教师角色评价是教师角色行为的调节器，当教师认为这角色是正面的，就会加以肯定、支持和赞扬，并自觉地扮演好这角色；反之，当教师认为某种角色是反面的，就会加以批评反对，形成一股抵制的力量，防止自己去做这样的角色。因此，学校领导也要重视教师的角色评价。
现代教师，除了充当“传道授业解惑”的学者角色外，还应是学生的引路人、知心朋友。
一位教师上“品德与生活”《我的家》的公开课时，设计了一个判断练习，让学生用手势表示对或错；其中一题是“我们要听爸爸妈妈的话”，有两个学生打了“×”，老师当即皱起了眉头：“怎么这么简单都做错？”下课后，听课的校长找了其中一位学生，问他为什么选“×”，他说：“父母的话就一定对吗？不对也听吗？”
评课时，校长把学生的话告诉这位老师，这位以“大人之心”度“儿童之腹”的教师，才知道自己以成人的思维理解力、价值判断力、是非辨别力约束规范、评价学生，会使自己与学生的距离越来越远，更谈不上与学生成为知心朋友了。
利用评课机会帮助教师认识自己的角色，让教师“蹲下身子看学生”，树立正确的教学观、学生观、质量观，比起说教式的师德教育，能起事半功倍的作用。
2．教师业务水平的评价
对教师业务水平的评价，可通过建立教师业务档案袋的形式进行形成性评价。教师业务档案袋类似于学生的成长记录袋，它是由教师本人、学校行政从不同角度和层次收集并作出评论的相关材料组成，以此评价教师在教学工作方面的情况。教师业务档案袋主要收集三类材料：
（1）教师的履历
从教师的履历中可初步了解教师的学习、工作经历，教师取得的各种证书，如学历证明、教师资格证、普通话测试达标证明、职称证明、计算机考核合格证等应有的相关证明（复印件即可）均应备齐。另外还有教师的自我介绍，教师的性格、特长等一一跃然纸上，这既是教师自我认识的过程，也让看资料的人“未见其人，先知其性”。
（2）展示教师的教学成果
这类材料主要显示教师在教学方面所取得的成绩：在各项竞赛、评比活动的获奖证书、所取得的各种荣誉证书；被教育、教学杂志刊登的论文等。这些材料有的教师可能很充实，有的教师则可能会一片空白。
（3）展示教师的教学水平
教学质量是学校的生命线，教学工作是教师工作的中心，因此，能反映教师的教学水平并及时帮助他们调整和改进教学活动，才是建立教师业务档案袋的重头戏。
教师业务档案袋既对教师的单次活动的结果进行总结和评价，又借建业务档案袋的过程对教师进行形成性、发展性的评价，让教师纵观自己的教学，从评价当中获取反馈信息，不断提高教学水平和教学质量。
总而言之，发展性教师评价不仅要关注教师的现时表现，更要重视教师的未来发展，重视每一位教师在本人已有水平上的发展。
（二）让教师从多渠道获得评价信息，有助于教师不断完善自己
1．重教师互评，提高教师参与和共事的能力
教师的工作虽然具有相对的独立性，但在教育教学工作中，教师的备课是否有独创性，教学设计是否有新意，教学研究的能力如何，能否与课组、级组的同事友好合作，建立良好的人际关系等方面，教师的表现如何大家是有目共睹的，因此，利用同事评价这一重要的学习、交流机会，能帮助教师在业务上互相促进，共同提高。
一位老师在上“品德与社会”《我心中的老师》的公开课时，要求学生交流一下“老师给你留下印象最深刻的事”，当时有学生说到他们在校门口执勤时，有些老师总不理睬他们的问好；他觉得这些老师很没有礼貌。老师便拼命为这些老师辩解：是不是你们声音太小了？是不是他们没听到？当学生的回答都否定时，老师来了个大转弯：那老师有没有做过好的事情也给你留下深刻印象的呢？
课后科组评课时，大家对课堂上老师的处理方式议论纷纷，有的老师认为，课堂上出现这样的场面的确很难处理，承认学生的说法吧，好像对老师的威信有影响；不承认吧，这样处理好像也不妥。有的老师则指出，即使是老师，做错了也得认错；同事的评价给了上课的教师很好的启发。她在后来的教学反思中写到：大家的评课让我深深地体会到，我们的教育对象是有思想、有感情的人，把他们当成接受知识的容器硬向他们灌输道理，不但行不通，甚至还可能产生抵触情绪、逆反心理，使教育失去功效，甚至产生反效果。
2．重家长、学生的评价，提高教师的综合素质
学校可通过座谈会、家长开放日、问卷调查、咨询家长委员会成员意见，个别家长、学生访谈，开展“我最喜爱的老师”评选活动等形式，从各种渠道听取教师在教育、教学、师生交往、与家长联系等方面的意见，收集为对教师发展性评价的重要参考资料，并及时整理反馈给有关教师，使教师能根据此及时调整自己的教育教学策略或转变某些不恰当的教育教学行为，让教师更严格地要求自己，提高自己的综合素质。
三、教师评价的方法
（一）教师等级考核评价
所谓“等级”考核，是指教师考评标准为若干等级，每个等级都有不同的考评标准，考评时根据客观事实，对照考评标准，作出较客观的价值判断。
（1）考评操作时，采取分层考核，自下而上、上下结合的考评方法，在教师自评的基础上，先由组长（年级组长、教研组长）考核教职工，由主任（教导主任、德育主任、总务主任）考核组长，由校长室考核主任。而主任、校长等也要经过民主评议。评议的过程中也允许教师有申诉、阐述的权利。
（2）考核标准由学校领导广泛听取教职工意见后制订，考评方案经教代会审议通过才能执行。这个讨论的过程使教师对评价标准心中有数，使教师考评有主动性。
（3）对教师的评价不能一锤定音，它应该是动态的，一定时段内的多次评价，有利于避免片面性。但过密的考评也是不利于教师的，无论在精力和时效上都是不可取的。因此，采取月考的时差是比较适当的。每月考核评定一次，主要考核教师的职业道德表现、教育教学工作情况等。
（二）班组等级考核评价
班组指班级及年级组、教研组、备课组等。班组等级考核是指对班级、年级组、教研组（备课组）及工会组进行考核评等。类别相同或相近的考评，可以评出先进和落后，有利于教师的比学互帮。
（三）阶段性考核评价
这里的阶段性考核评价是指学期或学年结束时，对教师工作进行考核评价，这是相对月考评而言。阶段性考评不仅能深层次地反映出教师完成的任务和教师在这一阶段的工作态度、工作实绩、教师素质的发展情况，而且能促使教师通过阶段性考评深层次地反思、总结自己在各方面的情况，促使教师对照目标去寻找提高自己努力的方向，产生前进的动力。阶段性考评，是学校管理中的常规工作。
四、如何有效地进行教师评价
（一）重视新课程改革背景下教师教育观念的转变