在当今社会中，自以为是、刚愎自用的人很多。一些人自认为自己比别人聪明，分析力比别人强，听不进不同的意见，总以为自己的观点与看法是最好的。当别人对他的一些观点或看法提出不同的意见时，他常认为没有必要进行修改。对别人的意见或建议，轻易地给予否决，自己又提不出更好的方法来。思维方法是以偏概全，以点概面，偏激、固执，不易与人合作。这样的人当然不是老板需要的人才。
对于一家店铺而言，人是最重要的要素，“人是全部，人是唯一”。如何选人、用人和培养人，是每一个小老板都应该学好的最重要的一门功课。管理运营中最重要的决策莫过于人的管理，要是用错人，那管理就像是在水面写字，白费力气。作为领导者，不光要会知人识人，更重要的是要把有真才实学的人及时推上合适的岗位，使人才的价值得到充分实现。
（1）任人唯贤，切忌唯才是举。
贤者，德、才兼备也。对于人才的选拔，领导者要切实做到首先把好品德关，其次才是考察其有无真才实学。如果重才轻德，唯才是举，把能力突出但品行不正的人委以重任，必将给企业带来危害。具体来讲，应该做到：有德有才破格重用，有德缺才培养使用，有才无德限制录用，无德无才淘汰不用。
（2）注重实际，切勿崇尚空谈。
工作业绩是人才综合素质的具体表现。考察一个人才的德才状况如何，重要的是看他在实践中做了些什么，而不能仅仅看他讲了什么。对于这些在实践中表现出政治坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并成绩突出的人才，要不拘一格优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。对那些只有“唱功”没有“做功”，不重实际只尚空谈的“马谡”，和那些一味搞权术、拉关系、跑官要官的人，坚决不能委以重用。
（3）量才施用，防止能职不称。
量才施用、用其所长是善任的重要内容。领导者根据人才不同的特长、水平、性格，安排相应的岗位，有真才实学，品行良好的，一定要安排到关键岗位，好钢要用在刀刃上。要舍短用长，适才适位，使人才的素质才能与岗位要求相对应，达到能职吻合，相得益彰的目的，使得无论是大才、小才、通才、专才、怪才都才有所用，用得其所，恰到好处。
（4）优势互补，不可以偏概全。
知人善任，不仅指对个人的考察使用，还包括怎样实现最佳组合、优化整体功能的问题。人才有所长，也必然有所短。领导者善任人才，既要充分发挥人才的长处，也要合理搭配，此长补彼短，促进人才间的优势互补，以求发挥出人才的整体效能。领导者要善于研究个体与群体的关系，既要注意个体之能，更要讲求整体效能，使个人与整体达到比较和谐完善的统一，以共谋事业。特别是在配备各级领导班子时，必须注意到干部的年龄、职能、知识、专业、气质等方面因素，力求达到整体优化，优势互补，形成一个比个体叠加总量更合理的领导集体。
（5）责权明确，防止授受不清。
责权明确是领导者善任人才的基本原则。领导者应该根据所用人才的能力赋予相应的职务，并且根据职务的性质和宽度赋予相应的权利和责任。人才享有的责任是其行使权力的目的，权力是完成责任的手段。光有责任没有权利，就难以履行责任；光有权利没有责任，就必然导致滥用权力。领导者一旦看准了人才，就要在授予的责权范围内放手使用，充分信任，为人才行使权力、履行责任创造有利的环境、提供必要的支持，不轻易插手下级权责范围内的工作，从而使其以出色的工作业绩来回报上级的知遇之恩。
（6）监督考核，切忌放任自流。
领导者在使用人才的过程中，要加强监督考核，这既是对工作的负责，也是对人才成长负责。人才的使用不是目的，而是过程。一方面保障其正确行使权力，另一方面确保其责任得以完全履行。对人才的监督可以采取制度约束和群众公认相结合的原则。其中群众公认原则最为客观公正。因为人才的优劣和是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。“果其贤，则众必竭口以颂之，若其不贤，则必含糊以应之”。
（7）健全制度，严防暗箱操作。
建立和完善一套科学合理的人才选拔任用制度，是领导者实现知人善任的根本保证。健全民主推荐制度、公开选拔制度、竞争上岗制度、干部交流制度，逐步推行干部任前公示制和试用制，逐步变“伯乐相马”为“赛场选马”。
按需任才，事人相宜。长期以来，管理者在任用员工时，注意力往往多放在“人”而不在“事”上。这种做法从实质上说是舍本求末。因为任用员工的目的，是为了让他出色地去完成某项任务。如果丢开了要他去做的具体任务，而把注意力放在了计较、攀比干部的缺点，特别是过多地去议论那些与要求完成的工作并无多大关系的缺点，这样就使任用员工的标准失去了合理的依据，反而使一些与工作无关的次要因素上升为衡量干部的标准，甚至可能使这种“附加条件”成为可以按个人好恶任意伸缩的框框，限制或埋没了许多可以出色完成任务的人才。所以，经营者要善任就决不能依人论人，而必须依事论才、按需任才。领导者在任人之前，首先应根据所需完成的任务的性质、责任、权限以及去完成这项任务的人员所必须具备的基本条件等因素，认真加以分析，提出明确的要求；然后，根据下属的特点和长处，分别加以任用。
那么，怎样才能做到知人善任呢？要做到“知人”可先从了解人的特长来说。要知人，知人者首先要勤于去知。要舍得花时间认真考察。有人问：日本企业职工一般也是终身制、“铁饭碗”，怎么他们干部的积极性都很高？其实也不一定都很高，但是有一点值得重视：就是他们对于职工，尤其是对于干部的考察、挑选是非常严格的。
“小老板链接”
日本有一个拉锁工厂，为了选择一名车间主任，工厂的领导者先后同二十多名大学毕业的候选人谈话，反复考察、测评、比较，选定以后，又分配去科技科、供销科以及第一线试用，再进一步观察，认为合格后，才最后聘任。可见他们考察、选定一个人是十分下功夫的。正因为如此，选定一个合格人才以后，厂方自然要十分爱护、放手任用、格外待遇了。虽然日本企业实行“铁饭碗”，但是他们不吃“大锅饭”，所以对职工的严格考核及升迁也就成为激励人才和鼓励积极性的一种重要杠杆了。
知人善任，就是要认真地考察员工、确切地了解员工，把每个员工都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。这是做好领导工作的根本任务之一。好比一部机器，有了先进的设计、合理的结构和科学易行的操作规程，还必须有高质量的操作人员。通常说，路线确定之后员工就成了决定因素。
“大企业链接”
列尼·雅布龙是一名理财专家，却也是一个知名的“小气鬼”，诸如一下班就要关冷气，死皮赖脸拖欠他人的货款等等。但马孔·福布斯要的就是他这种小气，理财嘛，不小气怎么行？事实证明，列尼·雅布龙在担任总裁期间，开源和节流都做得很好。
1969年，马孔·福布斯花350万美元在科罗拉多州丹佛市以南买下一个牧场。面积为6.8亿平方米。马孔·福布斯原来的项目计划是将这片牧场开发成狩猎场，当一切准备就绪，准备开业时，科罗拉多州政府却发出通知，说这块地上的野生动物是该州的财产，私人不得任意处置。
这等于给马孔·福布斯的狩猎场判了死刑。怎么办？350万美元，以及后期的大量投入，总不能不要了吧？这时，列尼·雅布龙出了一个高招。
他把这片土地划分成面积为2万平方米的一小块一小块，然后分块出售。他们的宣传做得很到位，称这块土地是实现美国梦的最佳场所，是一个完全不受污染的天堂，可以让每一个购买的人拥有一份美利坚合众国的地产。这一招立见奇效，许多人纷纷购买，2万平方米的售价是3500美元。这一笔生意，赚进了3400万美元，超过福布斯当年杂志的主营业务收入。
用人的艺术是企业永远值得研究的课题和学问。企业是人创造的，财富也是人创造的，人是一切职业的成功前提和根本，而人才资源更是企业的财富。在竞争日趋激烈的今天，如何充分地用人是当今管理者成败之关键，也是企业发展兴衰的关键。对一个成功的管理者来说是“全才”，但他之前所以成功，是因为他懂得适时“识才”和“量才”。
有时管理者求才心切，发现某人有一技之长，便不假思索委以重任。不知有些人虽然学有所长，但由于自身的某一方面存在“致命”的弱点，有朝一日说不定会因此坏了企业的大事。所以对这些人应量才而用，不可轻易重用。
（1）投机者不可重用。
投机型的人善于察言观色，把自己作为商品，谋求在“人才市场”上讨个好价钱，在工作上喜欢讨价还价。这些“淘金者”往往以另谋更好的职业为由，而对当前诚聘他们的企业施加压力，以使该企业管理者给他们以晋升或增加工资的机会。他们谋取、要求和利用“被其他企业录用”等理由，来加速他们在原企业的获得更多利益。
（2）自命不凡者不可重用。
这种人根本无法容忍别人的建议或想法，对于这种自命不凡的人，高高挂起的心态只会引发人际关系的危机，对这种人的解决方法，最好是让其尝试“独担大旗”或做一些只有他自己看不起自己的事情。
（3）权利者不可重用。
权力欲望过强的人浑身上下都散发着控制不住的野心。时时刻刻不忘在别人面前显示自己的能力。这种人会以能力作为筹划，不择手段地向上爬，不达到目的暂不罢休。这种人在工作中往往不利于团结，常常会带来负面的影响正常的工作秩序。
（4）虚荣者不可重用。
虚荣型的人渴望自己是权势者朋友。这种人喜欢自吹自擂，缺乏实干精神，只要一有机会，就会滔滔不绝地向别人叙说他与某些有权力者的关系。实际上，这种人的目的是使出浑身的解数，使人相信他是做什么职位的“好材料”。实际上，其能力更多的是水份或只会信口开河的言词罢了。
从某种程度上说员工的优劣甚至决定着企业的发展进程，影响着企业的成败。那么，小老板对员工的识别主要表现在是哪些方面呢？
第一：工作态度。
“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度。据有关数据表明，企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。
一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。因此，良好的工作态度不仅能得到录用，并且能得到老板的器重。
第二：可塑性强。
如今社会培养出各类人才，所学专业也越来越细化、越来越精。学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，如今企业选择人才时，把重心慢慢转到员工的再职培训上来，员工学习潜力和可塑性更受关注。
市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。企业的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。
第三：素质修养与道德。
个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。
第四：善于沟通。
沟通能力的重要性，随着市场竞争不断升温显得尤为重要，沟通已经成为人际关系的必备手段。
人不可能是“绝缘体”，企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度、业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度，解除不必要的误会和猜忌。企业外部则要与客户、用户保持长期、良好的沟通，以协调、处理企业外部出现的各类事件和各种关系，懂得善用沟通技巧更能为企业扩展业务和提升市场占有率。
第五：团队意识。
不管企业大小，不管企业所属行业，团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力量奋勇前进难以取得事业上的成功。
团队的力量是无穷的，能够产生的价值也是无限的。只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调、从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。一个独断专行、没有亲和力、没有集体主义精神的人，很难融入企业，并与他人齐心协力、齐头并进。
第六：有明确的职业规划。
对人生、对自己的职业有明确规划的人，一定是一个对生活、对工作抱有责任心、自我能力强的人。在面对突发事件或外来压力时，他们也能具备一定的承受力和应变力，不会轻易退却。
目前，对自己的职业有明确规划和设计的思想逐渐被企业所重视。一般这类人选择企业、职业不会盲从，清楚了解自身的优势和不足，会选择适合自己的事业，并能发挥主观能动性，以达到自己设计规划的目标。
第七：适应能力强。
适应能力可表现出员工融入企业从陌生到了解到熟悉，能在最短的时间内熟悉工作环境和工作职责，并且能与新同事和睦相处，融入新的团队中，能迅速征服周边同事，获得大家的认同和好感。企业自然会重视这类员工的发展潜力。
对企业来说，如何把握要用的人与不重用的人，不仅仅是人力资源部门提供参议的责任，关键是要从品格与能力上评估，以业绩与人际等众多方面衡量，以此找到真正适合企业的优质人才。
“小忠告”
用人是管理者的基本职能和必备能力，管理者不仅要知人善任，而且要知人善免，只有把善任与善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的大赢家。知人善任与知人善免作为人力资本管理的两个方面，相比较而言，后者对管理者的领导方法与领导艺术的要求更高一些，所以在解雇下属时大多数管理者会感到为难，原因也就在这里。但无论如何，只要从维护企业的利益出发，而并非以惩戒他人为目的，就可以说是正确的选择。