独立与反抗
当人们年幼时，经常需要父母提醒他们说“你好”、“再见”、“请”、“谢谢”及“我可以吗？”等礼貌语。等上小学以后，这种礼貌语变得格外重要：师长会根据这些来决定他们的操行成绩。在父母及师长眼中，操行成绩不好就和学业成绩不好似地一样令人不快。
进了初中之后，一般人对学业的重视开始凌驾于品行之上，到了高中，这种转换变得更加明显。虽然行为的好坏有时仍会影响到成绩，但它已不像小学时那么重要了。
到了大学，品行已无法完全左右一个人的成绩了。前述史坦利的反应就是一种典型的例子。学生们经常会因为自己一下子被容许有这么多个人自由而感到惊讶与兴奋。学校当局除了学业以外并没有什么其他的要求，所以有些名列前茅的学生穿得像乞丐一般也没人管。
大学生所需服从的范围逐渐缩小，且通常以学业为主。他们必须熟悉课堂上所教的，否则就有被当的危险。然而一旦踏入社会，一个人行为举止的重要性却又忽然增加了，甚至较以往有过之而无不及。对于不守规矩的孩子，为人父母者可能会斥责甚至于体罚，然而他们之间的关系却不会因此而破坏。对于年纪较小的学生的调皮捣蛋和恶作剧，为人师长者也能适度容忍，知道这是这个阶段所无法避免的。然而做老板的人，却不太可能宽恕员工在工作上有太多逾矩的行为。事实上，每个公司都存在着一些无形的行为准则，虽然没有明文规定，然而公司却期望每个成员都能遵守。如同琳恩所说的，“从前上课时我只需要对老师微笑，然而现在我却必须不断地对所有的上司微笑。”罗伯的感受更是难堪，科长要求他每天经过办公桌前要说“早安”，他懊恼地告诉我们：“简直又像回到了七岁！”其实罗伯还算是很幸运的。我们发现有些上司虽然讨厌某个属下粗鲁的行为，但却不会坦诚相告；反之，他们会向其他的同僚提及这件事，或是在这位部属最意想不到的时候借题发挥。
总之，工作世界中存在着一种反民主的气氛。而美国许多公司的规模日趋扩展及近年来流行的企业接管，更扩大了这个问题。虽然美国人并不喜欢独裁，但在工作世界里，服从被视为必要的条件，不服从则会遭到处罚。
一般的工作者和学生并非不知道这种现象，但他们总认为，只要能够及早打算，他们一定可以设法逃避。“如果我喜欢听命于人，我早就去当兵了。”亨利·柏克说，但他并不想这么做。念完研究所以后，亨利进入一家小规模的顾问公司工作，在那儿可以像隐士般地独自解决电子工程方面的问题。“大部分的时候，这个地方就像陈尸间般的安静，”亨利快乐地说道。除了工作环境安静这一点令他很满意以外，能在穿着上依然不修边幅也令他很高兴。他的头发又长又油腻，身上总是穿着一条褪色的牛仔裤及一件肮脏的汗衫。在这家公司工作了4年以后，他决定转到别家规模较大的电脑公司做系统工程师。在新环境里，他的办公室比原先的大三倍，而更重要的是，一打开门就可以看到许多人。他原先工作的公司里只有10个人，而这家公司的员工却超过1000人。光看亨利的行为表现，我们绝无法了解环境不同对他的差别。他注意到新环境的噪音（“这儿比较吵，但如果我觉得受到干扰的话，关上门就行了。”）
除此之外，他觉得新公司和前一家公司没有什么不同。实际上，在他心目中，这两家公司都像学校一样。就像他所说的：“我之所以喜欢在研究发展部门工作，是因为在这儿，你仍是“你自己”。他们只在意你的研究成果。”
在亨利念大学及研究所时，情况的确如此。事实上，我们得承认这使亨利更能专心一志地做他的研究工作。就如他在大四时发表的意见：“如果我不需要费神去想我牛仔裤是否肮脏的问题，我就可以更专心些。”由于亨利及校方都只在意他成绩好环，因此并没有什么麻烦发生。但这却使他贸然下了一个错误的结论：不但在学校情况是如此，在其他地方也应该是如此。他以为任何公司如果希望他全力以赴，就得参照学校的方法行事，并且不在意他的穿着。这是一种不用言喻的互惠交易：在工作上他会全力以赴，创造优良的成果，唯一的条件是公司不要管他邋遢的外表。
公司也没有管这些，起码没有对亨利如此表示。在这个时候，亨利已是一位经验丰富的工程师，他对工作投入的程度实在令人没话说。每个星期他工作的时间比公司要求的还要多出10至20个钟头，且经常为雇主做些连他们都不知道的额外工作。
不过，我们仍想知道享利在这家公司的发展。薪酬及升迁对他很重要，但他的独立性也一样重要。如果保持独立意味着他必须接受较低的薪酬或较不易被升迁的话，他可能也会接受。问题是亨利根本不觉得这两者之间有什么冲突。别忘了，他之所以选择在公司里的研究发展部门工作，主要的原因就是他觉得只有绩效才是最重要的。
就某种程度而言，他的看法是正确的。但一年年过去，他在公司发展的情形并不像其他能力和他相当的同事那么顺遂。在这家公司工作的第6年，一位同事建议亨利买套西装。“为什么？”亨利反问道，“我又不是要参加葬礼。”在同一个月之内，他又听到类似的讯息，但却是以一种不同的方式表达出来的——他在无意中听到一位上司说：“不，我不想派亨利到外面（去见顾客）。他看起来像个流浪汉。我们不能给别人这种印象。”
自此，亨利终于了解自己无法完全任意而为，虽然，他仍不打算改变自我。在他的心中仍深印着以爱因斯坦为首的传统科学家形象：杰出，但衣衫褴褛。在偷听到他上司评语的同一年里，亨利说：“没有人可以告诉我该做什么——我是指怎么穿着。”这是仅有的一次我们听到他脱口说出这种话来；但他把工作和穿着混为一谈却让我们明了整个事情的来龙去脉。
这本书并不想讨论有前途的主管该如何穿着，而亨利为他破烂的牛仔裤小题大做，也不是我们在这儿想讨论的重点。重要的是，亨利把他的服装当成是一种独立的宣言，他的服装代表他这个人。也许在很多地方，亨利都显得很宽容，很愿意与人合作，但在衣着这方面，他是一点都不肯让步的。他认为，如果在这方面做丝毫的妥协，就是对他个人完整性的一种威胁。“一旦我让别人支配，谁知道以后会演变成什么样子？”他不只一次问道。这是一个他一心想防卫的领域，哪怕因此失去工作。
当然，他并没有失去工作，但这并不见得是好现象。在工业界里，好的科学家如果到后来不能升到主管的位置，那就像是棒球场上的老球员退休后不能获得教练职位一般地糟糕。两者很快地都会被年轻的竞争者取代。亨利感到最痛苦的是，下列这种情形就发生在他的眼前：一些资浅的同事已超越他，并在最近被升到他认为自己早该获得的管理职位上。
做一个有“个性”的人
亨利的许多同事认为他的薪水及升迁问题出在他的衣着上。他们错了；因为我们发现许多十分注重穿着的男女也发生和亨利一样的问题。
“我喜欢让人看起来觉得很舒服，”格儿·史梦思说，而她也的确努力这么做。她并不觉得花时间买衣服、鞋子及化妆品有什么不对，她认为职业妇女本来就该打扮一下才对。“我会计划好第二天该穿什么衣服，”她说。“这只需花几分钟的时间。有时我会把先要穿的衣物摆出来，这样我第二天早上就可准备得更快一些。”
格儿在一家资产数十亿，拥有美国三大电视网之一的大众传播公司工作。在大学时代主修英文时，她的态度及外表经常看起来很随便；然而一旦毕业，并找到一份正式的工作以后，她在这两方面都改变了。“怎么回事呢？”我们问她。“我希望好好表现——”她答道，“在某些方面。但我还不知道是哪些方面。”
在她工作的头8年里，格儿换了三次工作，而每一回她对工作厌恶的程度都比以前更严重。“这里的组织一点都不完善，”她在第一及第三个工作任期内时都这么说。“在这儿，我没有什么发展的机会，”这是她对三个工作共有的评语。这几年虽然过得不怎么得意，但她在不知不觉中还是从学校过渡到工作世界里，她不再像学生时代那么不知天高地厚了。
熬过这段过渡期以后，她准备安定下来，这回格儿特意选择一家规模大而且多元化的公司，因为它可以提供她各种不同的事业途径。生产部门对她的吸引力最大。“这是业务的神经中枢，”当她决定接受这家公司提供的职位时说。
格儿做这份工作还不到4个月就与人发生争吵，而往后的岁月里，这类型的争吵也经常发生在她身上。她的上司莎莉，一个肥胖的女人，对某项工作计划有些意见，而格儿极端不同意她的看法。“我告诉她我觉得这很荒谬，”格儿得意地说道，同时又补充了一句：“那个胖女人连皮毛都不懂，却自以为什么都知道。”莎莉得知后很生气。从那个时候开始，她们之间就经常发生摩擦。“谁在乎啊？”事隔几个星期以后格儿说。“如果他们够聪明的话，就该早点让她走路。”
这种微妙而又长期性的冲突，不仅发生在格儿与莎莉之间，同时也开始出现在格儿与其他同事的人际关系上。就某些方面而言，这种现象并不令人感到惊讶，因为格儿完全是以强烈的个人角度来看工作世界的：不是朋友，就是敌人，很少有人能处在中立的位置。格儿大学时代的室友就发现她是个很好辩的人，经过这些年后，这种情形更加严重了。也许在谋求生计方面，她很乐意做某些让步，比如说早上早点起床、准时上班，并认真工作等。然而，有一方面是她绝不肯做任何妥协的，那就是她的意见。“我觉得怎样，就该是怎样！”她经常这么说。“我知道自己的想法。”而她也相当乐意让人们“领受”她的看法。
除了同事外，她对上司也是这个态度。只要牵涉到任何判断问题，格儿就希望能把自己的意见以强而有力的方式陈述出来，并使人们认真考虑它。她和小她两岁、但职位和她相当的爱咪，就为了谁该管理新进来的行政助理而发生口角。“她是个白痴，”格儿在事后生气地说道。“我们一天做的事比她那一组人一个月做的还要多。”
我们并不想让人们对格儿有错误的印象，她绝对不是那种把所有上班时间花在与人争吵的人。相反地，她算是个做事很认真的人——虽然有些地方有点保守。就像亨利一样，她很愿意在企业界好好工作，也愿意成为公司的一份子。但在这儿，我们所想要强调的一点是，如同亨利用他的穿着表达自己的独立一般，格儿也用她的意见做为达到独立的手段。
在35岁的时候，她仍坚持19岁时的方式。“如果你相信自己的想法是正确的话，不把它讲出来实在是一种罪过，”她这么说，她的话听起来也许很有道理，可是把她过去15年来发表的意见仔细做一番分析以后，我们就会发现，要嘛就是她的意见像天气那么变换不定，不然就是她故意摆出坚决的姿态，以使自己看起来像是有强烈的信念。
有趣的是，大学毕业后，她曾到法国玩了六个星期，回来以后发表了很敏锐的看法。“法国人经常把别人（在政治或知识方面）的意见据为己有，好使自己看起来很世故的样子。”她带着微笑说道。但她却没有察觉到10年之后，自己在工作上也犯了同样的毛病。
对她提及这点（我们并没有这么做，但她几位同事却这么做了），就如同亨利的朋友对他提及他的衣着一般，只会获得激烈的反应。她有一个强烈的信念，认为一个人若不能尽量把握机会表达个人的意见，就不能算是风格独特的人，更糟糕的是，安静地坐在那儿，聆听别人讲一些你并不苟同的话。前一项作为会损害到个人的特性；后一项则意味着一个人并不配拥有任何独特的人格——或者根本就没有。
根据格儿的标准来看，她的所作所为无异于定期地向人宣扬她的独特性，尤其是当她和同事及上司之间产生激烈争执的时候。这些争执虽然不会造成彼此互相咆哮的场面，但却有两个特点，那就是它们会使人情绪紧张，而且是持续地紧张。那些激怒她的人会让她感到非常气恼，而这种气恼的感觉在几个月后仍停留在她脑海中，使她感到痛苦。不过不管怎么说，它们总算让她有了表现自己独特个性的机会。就如她在34岁时所说的：“光是安静地坐在那儿，你能成为什么样的人？一个无名氏罢了！”
格儿的态度固然能使她达到个人的目标，但对她事业上的目标却造成很大的伤害。在过去12年里，她一直在这家公司做事，但进展的速度却比公司里其他资历及经验和她相当的人缓慢。“为什么呢？”我们问她一位已经离职的上司，回答是：“我和其他几位同事都认为，她有个性方面的问题。”这个回答一定会使格儿大吃一惊。就她个人的观点而言，她是公司里难得的几位算是“有个性”的人。
让别人停下来，感受你的存在
约翰·哈特是我们要提出的第三个人，也是最后一个例子。他和亨利格儿不一样：不象亨利，因为他总是穿着很整齐；也不像格儿，因为他是个相当有礼貌的人。我们不久就可看出，这是其来有自的。
“我需要时间考虑一下，”当一位同学催逼着当年20岁的约翰回答一个问题时，他这么答复着。每当约翰要做一个决定时，总会再三思考。人们经常责备他行动迟缓（“他总是花费很多的时间来下决心，哪怕只是为了一些小事，”他的女友说，）但你必须承认一点：从没有人曾经指责他行事轻率或冲动。那些不喜欢他的人则认为他胆小如鼠。这种形容词并不适用在约翰的外型上，他身高6尺3寸，体格非常强健；但就心理方面而言，这项形容词有几分真实性。他一向就不愿和人们打架，更尽量避免与人有任何口头上的争执。
大学时候他主修企管，这是一个他很喜爱的科目。“我可以预期自己将来正可好好利用这些学到的东西，”他大三时说。他不但对这个科目感兴趣，也喜欢伴随着它而来自我形象。他并不觉得把自己的未来人生花在忙碌的办公室里有什么不对。“那是发展事业的地方，”他大四时说。
在获得企业管理的硕士学位以后，他加入一家国际性的化学公司工作，并对自己刚开始获得的职位很满意。薪水还算不错，而升迁的机会也很大。“不须从基层干起实在很好，”他在提及自己的好运时说。“我原先的期望没有这么高。”由于约翰主要的兴趣是在管理方面，而学生时代他也主修这方面的课，他亟须把自己的一些想法付诸实行。“我觉得这儿有很多事可以做，”他在工作4个月后说。
然而，直到约翰在这家公司工作15个月以后，他才开始察觉自己的弱点，而这也是他以后经常会遭遇到的麻烦。他被邀请加入一个委员会，专门负责审理公司里的源源不绝的活动报告。“这家公司的问题出在：必要的消息传达不到最高阶层，”约翰这么说。这家公司的规模非常庞大，分支机构遍及全世界各地，所以需要很多人集体努力，提出一个有效的审理报告。不幸的是，这使约翰的上司有机会把他的表现和委员会中的其他成员做一番比较，在工作计划开展的头几个星期里，他们注意到一件事，那就是约翰的进度比其他人缓慢许多。“快点，约翰，动作迅速点吧？”他的顶头上司友善却认真的说。
约翰的速度不但没有因为这句话加快，反而停顿下来。“速度，”他憎恶地说道，“这是这儿唯一重要的事。每个人都期望你昨天就把事情做完。”由于工作性质的关系，他速度缓慢这个问题很快就成为众人瞩目的焦点。因为事实显示虽然最高管理阶层能获得全世界各地的活动报告，但这些消息总是到得太晚，以致他们不能及时采取因应措施。在这种情形下，约翰谨慎而又慢条斯理的行事方式很教人头疼。他组里的一位同事讽刺的说：“如果你有什么坏消息，并希望它像蜗牛走步般地传出去的话，把它告诉约翰。”由于在这个工作计划快结束时，约翰突然加起劲来，工作得和别人一样快，所以他并没有因为这件事受到多大的伤害。“只要我愿意，我可以工作得和别人一样快，”他懊恼地说，“但这并不表示我喜欢这么做。”在接下来的5年里，他被擢升了两次，但升的幅度都不大。在一次会谈中，他的上司告诉他升迁的消息以后，对他说：“你的工作表现不错，虽然有时缓慢了点，但是很好。”约翰觉得自己如果换一家化学公司工作，发展的机会会更大一些，因此便开始做换工作的准备。当时，他31岁，并在另一家公司再度获得一个比他原先预期还要好的职位。“我很喜欢这儿的环境，”他在接受这份工作的几个月以后说。“这个地方很适合我。”然而，在后来13年里，他的同事和上司却在约翰身上看到一些他们当初没有预料到的、也不喜欢的特性。
如果在约翰加入这家公司两年以后举行一个人缘比赛的话，他一定拿最后一名。这并不是说他的能力比那些较受欢迎的同事差。但毫无疑问的，在其他同事的眼光里，约翰是个与众不同的人。
为什么呢？且听一位办公室与约翰隔两个门的同事离职后的说法：“他有时实在会气死人。当你给他看一些东西，突然一切就停顿了。他会抱住那个东西不放，好像在孵豆芽。用来等他的时间，你简直可以织出一张蜘蛛网来。”
约翰对自己做事的看法则很直截了当。“我不会为了配合任何人而加快自己的脚步！”他在32岁时说。“我在这儿可不是要做个人云亦云的人，”他33岁时又补充了一句。35岁时，他在电话里问：“我不应该花这么长的时间看它吗？”然后回答：“那么，真对不起，他们只得等了。”到了38岁时，他说：“等我一切准备妥当以后，自然会做的。”停顿了一会儿，他又补加一句他常发表的评论：“这是原则问题。”
也许他是对的；但他的“原则”却妨碍了他事业的发展。到了44岁时，他的成就并不比31岁时高出多少。就像亨利及格儿一样，好几位比较年轻的竞争者很轻易地就超越过他。4年前他恼怒地问我们：“他们有什么条件是我没有的？”也许把约翰顽强的态度和亨利宽松的牛仔裤、格儿粗鲁的意见做比较，会显得太轻率了点，但在这三个案例中，你都可看到重要的相同点。拿约翰和格儿来讲吧，自始至终，他们都决心要出人头地。然而，约翰并不打算用个人的魅力或吸引力来达到这个目标。约翰不像格儿，他是个不多嘴的人。事实上，以她的标准来衡量，他甚至可说是个缺乏个性的人。
不过没关系，他有自己的一套。这个方式他已采用了很多年，而且认为随着自己职位的升高，他可以更有效地运用它。这个方法就是他所说的：“我要正确地做我的工作。”但他又如何知道怎样才是正确的呢？他自有一套评判的方法。“当别人因为我做事的方式而生气时，我就知道自己做对了。”当然他不会一直做计划中的绊脚石，因为这未免太明显了，而且可能会使他遭受被辞退的命运。他只想让别人感受到他的存在，并不想被解雇。
所以他精挑细选了几个主要的工作计划，提出一大堆反对的理由，试着使别人停顿下来，并感受到他的存在。读者也许会奇怪他怎么知道该选择哪些工作计划呢？这就是他高明的地方。他自己也不知道该如何选择，所以就留给别人决定。他们愈是对他提出的异议感到不耐烦，就愈表示这个计划很重要，起码对这些人是如此。如果他们不耐烦的程度已到了公开发怒的地步，则表示这个计划极端重要，这时，他会变得格外顽固。对于这种不合作的态度，他该以什么做借口呢？最好的借口是：“我要有独立判断的能力；这是公司付我薪水的原因。我也不愿意因为受到催促而冒失地行事。这是个人原则的问题。”“不把一件事情好好地想过一遍就贸然行事，是非常不负责的行为，你说对吗？”他会傲慢地回答善意劝告他的人。格儿的态度基本上和约翰差不多，只是在大多数情况下，她攻击的目标是别人的意见，而非工作计划。如果她的同事或上司持一种看法，她在不自觉间就会想持另一种看法。就像约翰一样，她不能冒险每次都与别人的意见抵触。这样子做未免太明显了。选择几个意见争论一番就足够了。问题是怎么选择呢？答案是选择那些人们带有最强烈信念的意见。如果有任何激烈的争执因此而展开的话，则表示她做了正确的选择。无怪乎她会讨厌那些没有“个性”的人。她觉得他们就像是光滑、溜脚的石块，使她跌入一条溪中，冲向一个致命的瀑布，而这瀑布被命名为“无名氏”。
试图与众不同
以上三者，及许多类似他们的人，在事业生涯中所遭遇到的问题并不只是大学时代的后遗症。要找到问题的根源，我们必须回到高中、初中甚或更早的时代。少年人寻求别人注意力——或者害怕大家都注视他——是很正常的现象。这是一种充满焦虑，而非喜悦的欲望。
随着年岁的增长，一般人更害怕的是自己还没有独特到能引起别人的注意。因此，少年人及青年人最关心的一个问题是：“如果我在任何一方面都不特殊的话，又怎能在一群人中显得突出呢？”学校是美国小孩首度与社会接触的场合，从一开始，它就在两方面提供他们挑战。一方面，由于它是现实生活中的一部分，所以他们必须与它妥协，并适应它，不然就会长期的感到心情烦闷。另一方面，就这样无声无息地隐没在一大群人当中，也不是大多数青少年所能接受，他们想使自己在一群人当中脱颖而出的欲望是非常强烈的。
为了使自己显得独特，一般青少年第一件想做的事，就是使自己与父母“分开”。要使自己和亲友之间产生距离，有许多方法可行，最激烈、也最有效的办法就是发怒。对一个和自己有关系的人发脾气，可以暂时切断彼此之间在感情上的联系，然而，这种方法却容易令人感到精疲力竭。而且一旦愤怒的感觉消失，双方的疏远感也逐渐消失。
等和父母分开的程度已到能产生“我们对他们”的心态时，青少年开始处理他们第二件想做的事：在他们所处的社交圈中变得特殊起来。请注意他们行事的顺序——首先是全力寻求独立，然后是不断地努力在公开场合表现自己的个性。
许多青少年把这两件事合起来一起做，我们并不感到惊讶。要达成其中一个目标就已经困难重重了。同时达到两者对大多数青少年而言，是非常辛苦的事。在不自觉中，有些人会把这两个目标融合成一件事情看待。这是一个简单、可以理解，但却悲惨的策略，因为有许多人因此再也无法恢复正确的心态。几十年以后，他们仍会追寻其中一个目标，或是另一个目标，他们自己也搞不清楚了。
亨利希望自己是个独特、与众不同的人，这点并不是他的错，因为每个人都有这个渴望，只是程度上不同罢了。但他在34岁时的行事方式却仍和那些14岁的少年差不多。在14岁那个年龄，青少年的个性还没有发展得很完全，不管他们喜欢与否，他们仍必须依靠他们的父母。所以他们所能做的，只是集中精神在第一个目标上，即借着反抗父母来寻求独立。不论他们的父母做什么——或要求他们做什么——他们都会做相反的事。如果他们的父母穿着整齐，则他们会穿得很随便。反之，如果他们的父母穿得像是嬉皮或阿飞，他们可能会随时穿西装、打领带。他们重复采用的方法则是：如果他们这么做，你就采取相反的举动。如果他们因此生气，那就表示你做对了。这是你得知自己在做他们所不愿做的事情的办法，而这也是你知道自己真正独立的办法。
格儿一向就是一个善于表达自己的人。事实上，她比亨利口齿清晰多了。所以对亨利试图用衣着来达成的目标，她会用言语来达成。两者在办公室里采取的媒介虽然不同，但基本动机是一样的。格儿会等待别人先发表意见，然后再说出相反的意见来。她在工作上所表现的态度可以用几句话来形容：“如果你想在听众面前表现出一个独特的自我，你就必须和他们的意见相左，有时态度还得很激烈才行。诚然，他们也许会因为你的立场而不喜欢你，而你也不见得像表面上那么不赞同他们的意见，但如果你主要的目标是想突出自己的话，你显然做到这点了。”
约翰采用的方式和亨利及格儿大同小异，只是更巧妙罢了。虽然他是三者当中最安静、也最不冒失的人，他却可以仅凭别人对他行动的反应而决定这个行动是否有价值。换句话说，别人的反应愈激烈，愈表示他做对了。如果亨利周围的人每天穿着都和他一样随便，尤其是当老板叫他们全体都穿同样的服装时，那么亨利反而会感到恐慌。如果格儿周围的人都同意她的看法，就像做属下的人经常尝试做的一样，她不吓得跳起来才怪。同样的，如果每个人都赞成约翰的决定，他一定会认为做了些可怕的事。旧日怕淹没在众人之中的恐惧一直滞留着，而他们采取的对策也几乎是一成不变的：大胆地反抗别人的立场，好显示出自己的独特性来。不幸的是，这种办法只能收一时之效，一旦那些可供他们攻击的对象不复存在时，这种方法便无用武之地了。这时等待的过程又再度展开，直到另外一些适当的攻击对象出现为止。
由于他们三个人的确都很喜爱自己的工作，所以他们在不自觉中采用的这种自毁前程的方法，的确令人感到可悲。他们并不是那种一心一意想摧毁工作制度的懒虫。事实上，他们不但喜爱自己的工作，而且每年还快乐地额外为它付出几百个小时的时间。问题是他们的才华及付出的精力并不能从他们的薪水及职位上反映出来。因为在与同事及上司所发生的各种冷热的争吵中，再也没有比他们自己更阻碍到自己事业成长的人了。
治一治青春期“后遗症”
这个问题看起来似乎是心理医生的事，但在绝大多数的例子中，情形却非如此。大多数人所需要的只是勇敢面对他们的问题，而非退缩回来。但在正视他们的问题，并采取因应之道前，让我们仔细思考两个看起来很简单的名词：独立性（independence）及个别性（indi-viduality）在我们所讨论的工作环境里，这两个名词的主要区别点是非常明显的。独立性表示一个人能做自己想做的事，而且可随自己的喜好来去自如。它意味着行动的自由，也意味着思想上的自由；换句话说，不论大小事情，一个人都可以自行做决定，而不会受到不当的压力或胁迫。另一方面，个别性则表示一个人很独特，而且能够表达出他的这种独特来。我们在往后的讨论中把重点摆在后者上，主要的理由是：我们发现往往正是那些“怀疑”自己不够独特的人，会格外地想在工作上或闲暇时，把握住各种机会来表达出自己的独特性来。某种东西正在这些人的心中作祟，使他们觉得自己在周围的人当中还不够突出到足以让人识别出来。因此，他们会抓住每一个向人显示他们独特性的机会。这种倾向到后来会惹恼他们的同事及上司。
对自我个别性的看法往往和独立自主的观念有密切的关联。简单的说，在我们的样本中，那些怀疑自己不够独特的成员，经常会过度地关切他们的独立性是否遭受损害。下意识里，他们过度地害怕自己会被人影响或左右，因此，他们担心自己和同事之间的情感距离会太近。在美国，这是一个心理兼文化方面的问题，“不受人影响”是许多人的目标及烦恼。典型的评语是：“我不喜欢别人告诉我该做什么。”身为美国人，我们在这方面很容易受到伤害。我们希望保有自己的权利。我们希望是自己自愿答应某件事，而非被胁迫的，然而不可忽略的是，大多数人之所以会产生这方面问题，主要是因为他们在下意识里期待着冲突的产生。更明确的说，他们希望有人反对自己，因为仅有在这样的情况下，他们才会感觉到自己的独立性及个别性。像他们这样的人很容易把自主性和个体性混为一谈，并同时追求两者。
有时候，人们会过度强调他们不受他人影响的独立性，但大多数在工作中产生的严重问题，却和他们观念的混淆有关。换言之，个别性意味着在某些方面显得与众不同。这一点在美国虽然格外地受到强调，但是我们很惊讶地发现：没有多少美国人真正认为自己很独特。其实他们忘记了一件事，那就是只有外国人才会在我们眼中“看起来完全一个样子”，相同的，我们在外国人的眼中也是如此。另一方面，我们每天在工作环境中所见到的人都是很独特的；我们可以不费吹灰之力地认识他们。如果我们能很轻易地辨识出他人的个别性，毫无疑问地，别人也能辨识出我们的个别性来。
如果到30岁，我们还无法确定自己是否独特的话，就该当机立断把这种怀疑的念头切断。每个人事实上都很独特；自己看不出来这点无关紧要，重要的是别人能看得出来。
追溯以往，我们会发现最有理由担忧自己个别性的人，是那些处于青春期的青少年，因为他们仍在经历成长期中各种快速的变化，而且不知道这种变化会使他们未来的人生朝哪个方向走去。学校使他们第一次领略到在一群人当中生活的滋味；但学校生活却也在许多人心中留下创伤。毕业以后，许多人会带着一丝绝望的承认，他们从来就没有成为“小圈子”里的人，或成为学校里叱咤风云的英雄人物。几十年以后，这些人仍担心自己是否能表现出自我独特的地方；但这回却是在他们的工作环境里。这种心态不但摧毁了他们内心的宁静，而且在很多例子中，也妨碍到他们的事业。这种青春期遗留下来的焦虑感是他们必须摆脱的束缚。
总之，要明白为什么有许多人在事业上会成为自己最大的敌人，只要观察一下他们与别人意见相左的情形就行了。虽然他们当时不会有任何明白的表示，但就他们事后私下发表的意见来看，你会以为他们过去——而且现在仍是——在为自己的生命格斗。一再使用这种求生存的策略，不但使他们筋疲力竭，而且也使他们的上司不堪其扰，后者每经历一次争论事件，就更冲动地想说：“我已经受够了。”
坦然、冷静地应付各种纷争
当人们在工作中表现得过分自卫时，很可能让人误以为他们是为了掩饰自己的无知而故作姿态，在其他的个案中，这种假设可能是正确的，但亨利、格儿和约翰的情形却非如此。事实上，他们对自己所从事的行业和工作知之甚详，可惜的是，他们却不免做出一些自毁前程的举动。
他们深信唯一能“显出你的个性”（亨利经常说的），“让别人听到你的声音”（格儿的话）及“使人感受到你的存在”（约翰最爱说的句子）的办法，就是采取坚强、不妥协的立场。虽然没说出来，但他们心中真正的想法是：“我要采取一个坚强、不妥协的立场来“反对”别人的意见。”反对谁的意见呢？有谁会比上司的意见更值得反对？因此只要上司一提出某个建议，这三个人便立刻开始找反对的理由。“我可以感到自己正在建立一些反对它的理由，”格儿33岁时说，当时她的主管正提出某项建议。可笑的是，这个建议正是格儿自己一个月以前提出来的。
这三个人对自己造成的伤害是无法弥补的。隔了几年以后，他们的上司——其中有许多人现在已离开原来的公司——告诉我们自己仍记得他们那种“老是和别人发生摩擦”、“幼稚”、“卑鄙”、“神经质”及“令人厌恶”的态度，多么令自己恼怒。其中一个人谈到格儿时说：“我又不是她母亲，让她（因为言语粗鲁）自找苦头吃吧。”另外一个人谈到亨利时，则说：“让他做经理？做梦！我情愿把这个职位给一只猴子。”他们心中最感到厌恶，但却不愿明讲出来的事，就是亨利、格儿及约翰不顺服的态度。在一个民主社会里，“顺服”是一个很敏感的题目，但在工作时，却被视作是理所当然的。
有些读者也许会觉得我们是在挑这三个人的毛病，要求他们做一些人们本就不应该做的事。然而，自始至终我们从没有暗示过亨利应该丢掉他的牛仔裤，格儿该假装喉头发炎，约翰则该凡事睁一只眼、闭一只眼；我们也从来没有要他们对上司献殷勤。这种试图操纵人性的做法会被识破，而且会比他们原先顽强的态度更令他们的上司厌恶。
我们必须了解，亨利、格儿和约翰对独立性及个别性这两个观念所产生的混淆，正是促使他们表现出不合作和不顺服态度的原因。顽固、对同事吼叫只是其中的一部分，更过分的是在不自觉中恩将仇报，与上司作对。不幸的是，他们却觉得自己的做法很恰当，甚至是自己雄图大略的一部分。就如亨利最近说的：“我要让他们知道我是个有独立性的个体。”然而，他的行动却说明他对这句话的含意一无所知。
由于我们所讨论的行为模式，对人们是否成功或失败有很重大的影响，所以值得我们从另一个不同的角度来观察。在我们的样本中，有许多人之所以攻击他们听到的意见，并不是因为他们想表达自己的主张，而是因为他们害怕受它影响。借着当场反击的方式，他们希望能把它挡开。
在局外人看来，这种行为也许很愚蠢，因为这顶多“只是言语上的争端”罢了。但几千年以来，言语不但有治疗的功效，更有强大的伤害力量。事实上，马赛尔·摩斯（Marcel Mauss，AGeneralTheoryof Magic—New York W。W。Norton，1967）在他的书《魔术的一般理论》中就会说明，人们之所以发明魔术，是想用来阻挡天灾及邻人在愤怒之中对我们施加的邪恶咒语，这种咒语在某种情况下，能够造成死亡。
在现代的工作环境里，我们也经常看到人们采用自己的魔术来达到同样的目标。他们所遵循的指示是：“攻击是最好的防御”，而起码从十几岁的时候开始，他们就一直采用这个方法。然而，在那段时间里，他们却能获得成人的宽容，然而一旦进入社会后，这些行为就不再那么容易被宽恕了。他们这种顽固或好辩的态度，源自他们恐惧在言语上被人击溃的心理。从他们攻击别人言语所表现的凶猛、急切的程度，你就可以看出他人的言语对他们是一种多可怕的威胁，为了规避人们语言上的影响力，他们通常会设法还击。他们所采取的自卫性反击往往是口头式的，尤其是在工作的环境当中，但他们所感受到的威胁却势必是以言语的方式出现；如果是的话，那更好，因为他们会有一个具体的攻击目标。
简单的说，亨利、格儿及约翰在工作上的行为表现，反应出他们惟恐自己不够独立——或者是说独特的心态。这种自卫性的心理是青春期残留下来的后遗症，是阻碍人们事业成长的主因之一。
人们怎样才能知道自己已把青春期的焦虑抛诸脑后，且不再威胁到自己的事业呢？他们什么时候才能确定，自己已能在工作中分辨出独立自主及独特的差异来呢？在研究的过程中，我们发现一个再明确不过的测验法：当人们能够坦然地赞美同事，尤其是上司，而不觉得自贬身价甚或若有所失时，就表示他们已从青春期过渡到成熟期了。
个人与团队的关系
如果你访问美国各类型的工作者，你会发现他们在表面上都很重视“团队”问题。由于“团队”这个字眼很容易使人联想起有组织的一群人参与一项运动比赛，大多数人想到团队时都会用最受欢迎的运动来做类比，“我是这个球队的队长，”一位总经理这么说。另外一位高级主管则说：“我是指挥全队的人。
让我们先相信他们的话，且暂时不看商业界与运动场上的许多不同的地方。要玩团队运动，就必须一个人在两方面都很卓越，第一，他必须能把自己独特的才能发挥得淋漓尽致；第二，他必须与队友合作无间。第一点并没有什么大问题。大多数美国人都拥有不断提升自我的热忱。我们喜欢琢磨工作技巧，并增广我们的知识与见闻。问题出在第二点上：如何调整、综合我们及别人的技巧与知识。在20来岁及30来岁的时候，有许多不同的理由阻止我们达成这种期望。在人们20岁到30岁的时候，最渴望的就是个人工作上的努力能获得别人的确认。他们会信口吐出一长串名人的名字来，并渴望自己的名字也能列在这些人当中。
到了30来岁时，光是个人的荣耀已不能满足他们；他们同时也希望借此获得加薪或高阶层管理的职位。然而，在事业阶梯上往上爬的速度却无法令他们感到满意。很多人会认为要达到自己的目标，唯有做一些值得人赞美的事，或起码表面上看起来是如此。就如一个人所说的：“光是做我份内的工作并不能使我受到注意。”另外一个人则说：“你必须让别人“看到”你的表现，否则你永远无法成功。”对他们而言，把自己隐没在一群人当中是件毫无意义的事；他们不愿做无名小卒。
简单的说，团队工作在美国就好像是供人看热闹的运动一般，对别人适合，对自己则否。而根据我们的调查，这一点在办公室尤其显得正确。虽然美国人会赞扬一个球队在运动场上合作无间的精神，但在办公室里，他们采用的则又是另一套法则。金钱和职位的升迁是一个极大的诱惑，只有傻瓜才会为了与人合作而牺牲它们。任何会使自己失去表彰自我机会的事，都不值得做。
做好换工作的准备乍看之下，这些态度看起来似乎是“天生的”，无需多加解释，事实却显示只要循循善诱，人们仍能改变他们以自我为中心的态度，而与团队合作。
然而，目前的美国社会却提供不了什么动机来诱导人们这么做。在学校培养出来的那种极端个人主义的态度——举例言之，学生们在考试时不能互相传递消息（这叫作弊）——在人们踏入社会工作以后，不但没有缓和下来，反而变得更加严重。在美国社会的工作环境里存在着一些特点，使得最认真的工作者也仅会关心他们个人事业的成功。举个例子来说，换工作就是非常普遍的现象。而在意味着有必要这么做以前，就该做好换工作的准备。准备的时间也许会因为被开除或临时解雇而缩短，但大多数的人却认定自己迟早会离开公司。下一步，应该往何处去，则是需详加考虑的问题。但同样重要的问题则是，他们离开时能带走什么真正完全属于他们的东西。
当然，他们能带走的绝不是公司的利润；哪怕他们在这方面曾有过很大的贡献。他们最可能带走的就是自己的专业技术。这一点并非是他们雇主给的，就算是，他们仍能在离开时带着它走。这种携带的心理说明了，有些工作者为什么会这么重视他们的工作摘要，以及专业化在美国为什么会如此重要。工作摘要是每一个人的通行证；工作头衔则是他换工作的许可证。但这点却使那些努力工作而又有才华的人受到束缚。他们已习惯于做比自己份内还要多的事；他们工作的实质内容远超过规定的分量。在我们的样本中，大多数能力很强、工作卖劲的人都有一个共同的心声：“要在纸上写下我实际上做什么事，实在很困难。”
且试着把这点告诉那些负责招募人才的公司主管吧。一位职业介绍所的负责人就说过：“我能怎么办呢？他们是不错，但我总不能光站着叫卖，拿不出一点东西来呀！”另一家介绍所的老板则说：“我很讨厌人们跑来对我说：“我很能和人相处。”光是这样讲是不够的，我很难根据这点为他们找工作。”这也就是说，任何人如果想换工作，就不能忽略掉一点：他们的履历表写得越详细，别人就愈容易为他们安插职位。
第二个一般人离开公司时可以带走的，就是他们的“功劳”。然而要取得功劳，通常需要经过一番和同事间的激烈争斗。因此，大多数的人在平日就必须学会在众人中脱颖而出，以确定不会错过每个受赞美的机会。
在研究的过程中，我们发现随着年龄的增长，人们会一年比一年地更渴望获得他人的认可与称赞。这使我们感到很讶异，因为我们原以为他们这种渴望会随着青春期的结束而日渐降低。但就如我们在前一章所看到的一样，在许多个案例子中，情况却非如此。
当毕业生刚开始踏入社会工作的时候，他们会花费很多时间向我们阐述未来计划成就的事。可是等工作十年以后，他们便开始瞻前顾后起来。他们会审察自己目前的成就与以前预期的目标，并发现自己愈来愈难逃避一个问题：“到目前为止，我到底已有多少成就？”大多数人会坦白地承认：“没有多少。”这个发现不但没有使他们认输或把前进的步伐放缓一些，反而使他们比以往更渴望获得别人的赞赏。在一家公司工作了一阵子以后，他们会觉得自己值得获得一些赞赏。很少有人会愿意坦承自己只是尸位素餐。
结果是：在20来岁晚期及30来岁的期间，我们样本中大多数的成员会花费格外多的时间在心理上及谈话中排挤他人，每个人都抢着邀功图赏，就像鸟巢里饥饿的雏鸟一般。
问题是他们正试图平分一些不能平分的东西。一个公司的成长有赖全体员工的密切合作，而不是各自为政。就连公司中的各个工作计划，也需要许多默默无名者的通力合作才会开花结果。
亨利、格儿及约翰在工作上表现出来的态度说明了一点，即他们并不想成为那些默默无名的人。“我是这件事的主要功臣，”格儿说，她指的是自己加入的一项冒险事业。约翰对他所参与的一个工作计划也发表类似的感想：“我想我有资格说大部分重要的工作都是我做的。”这类的说法经常会在同事之间引发一种特有的反应。一旦一个人为了宣传的目的而决定抢功劳，则其他参与者也不得不这么做；如果不为别的目的，则起码是为了保护自己。由于这种情况经常发生，大多数的工作者已很习惯于把它当成一种借口。就如亨利所说的：“在这里，你必须凡事小心，否则别人会把你的功劳抢走。”
自封为“王”
有趣的是，这类评论表面上看起来像是在保护自己，但实际上却是一项极富侵略性的战术。事实上，它在美国工作界是广为人利用的个人策略。通常，人们会在工作的第二个10年里采用它，并迅速地成为他们思想与行为的基础。要明白人们在日常工作环境里如何采用这个策略，我们选了两个具有代表性的个案：杰夫·普莱斯及卡洛·戈登。
杰夫在31岁的时候说：“这里除了我以外，没有人真正关心工作或好好做事。”根据卡洛在30岁的说法，她办公室里的其他人，包括上司在内，都只关心“他们的薪水及假期”。杰夫和卡洛的确很关心他们的工作，有时比其他的人更卖力，工作时间也更长，但认定公司里的其他人不像他们那么关心工作，却使得他们有了“放纵自己”的理由。
放纵自己做什么呢？不停地赞美自己。而这是一种很特殊的赞美；由于他们相信自己是唯一关心公司的人，他们会不断地自夸——以公司为名义。在他们的心目中，他们是唯一以公司利益为前提的人。
在确立这种信念以后，他们会满怀信心地采取第二个步骤。他们会做两件事：批评别人（声称他们懒惰，对工作不关心），并积极地宣扬自己的名声（自认是唯一适合接掌公司最高职位的侯选人）。
把他们的作为坦白相告，只会制造出震惊的反应。“什么？”当某个人说卡洛很自大，并指责她越权时，她这么回答：“你以为我愿意处在这种立场吗？”杰夫及卡洛早已替自己建立起难以攻破的心理城堡。他们时时告诉自己，他们之所以会有那样的表现，并不是因为喜欢那么做，而是因为他们不得不如此做。他们是公司唯一——而且寂寞——的保护者。因此，虽然心不甘、情不愿，他们仍碍于现实而被迫放弃团队工作的观念。请注意了，他们并不喜欢这么做，只是试着在一个很艰难的情况下，尽量求变通罢了。除了在工作上变得极端个人主义以外，他们已别无选择。总之，这并非利己主义，而是现实需要。
他们及许多人在工作时采用的四个步骤可简单地摘要如下：第一，否定竞争的可能性——“他们都很草率、无能。”第二，赞美自己——“我是这儿唯一有能力而且勤快的人。”第三，替自己加冕——“公司就是我，我就是公司，因为公司里再也没有其他的人更适合这个头衔。”第四，享受胜利后的战利品——“我肩负着这整个王国，值得占有所有的荣耀与功劳。”除了这四点以外，我们还可以再加上一点。第五，表面上摆出受苦的姿态，好掩饰内心的喜悦——“我凡事都得亲自动手。”“我的工作永远做不完。”“责任这么重，真让人头痛。”由于杰夫及卡洛在内心中早把一切都部署妥当，很难想像他们仍会遭到麻烦。但他们的确遇到麻烦，而且麻烦还不小。只要他们仍停留在内心的王国里，暂时与同事失去接触，则天下尚未太平无事。
然而，他们却不知道有许多同事也正在做和他们相同的事：把公司转变成一个王国，并私底下自封为王。一场局外人看来只是表面气氛紧张的对话，实则暗潮汹涌，因为一个王国已同时有了两个不同的统治者。
这意味着一场战争。两个人都不准备承认自己已自行加冕，也都不打算向对方妥协，说：“这一半王国是我的，那一半是你的。”因此，这两位自封的君主会日复一日地做着激烈的争斗，且从来不把他们真正的内在（即君主身分）向对方表明，也不会承认促使他们产生冲突的真正原因为何。
在这一刻，我们很自然地会问一个问题：“杰夫、卡洛和亨利、格儿、约翰这三者真正的差别又在那儿呢？”对自己及周围的事，他们显然都有一致的看法。但前两者和后三者之间却有一个很重要的不同点——杰夫及卡洛在工作或闲暇时，会不厌其烦地向人鼓吹团队工作的价值及利益。
当我们第一回听到他们这样“讲道”时，我们觉得很奇怪，因为他们曾告诉我们，他们觉得自己周围的人不是能力欠佳就是工作不够努力，然而现在他们却训谕同一批人，告诉他们一起合作所可能获得的报偿。当我们提出质询时，他们早已准备好答案。“为什么要让一些无能的人加入一支精良的队伍呢？”我们问。他们立即答道：“总有个人得这么做吧；总得有个人把这些人团结在一起。”
听起来似乎相当合理，事实上却和他们真正的动机相去甚远。记住，这两人并未把自己当成公司的雇员看待。他们就代表公司。所以，在要求同事为公司团结、振作起来时，他们等于是在说：“你们必须为我——公司——多做些事。你们做得还不够。”
然而，也不知为什么，他们的同事却感到有些地方不对劲，感觉他们所收到的讯息是牵强附会或虚假的。就如同一个人说的：“我实在厌倦杰夫那样喋喋不休地谈团队精神。”另一个人则这么说卡洛：“她只是替自己着想罢了。”然而，杰夫及卡洛仍坚持着他们的态度。在他们的想法里，遭到别人的反对本就是意料中的事，值得注意的是他们竟然能一面私底下埋怨一些人，一面又向同一批人抱怨。
结果是可预料的。不论这两位团队精神的鼓吹者走到哪里，他们就会摧毁那儿原先还遗留下来的一点团队精神。他们会不断地为自己制造严重的障碍，而每一回当他们似乎善意地想克服这种障碍时，这些障碍看起来却又增加了一些。这使他们常常感到困扰与沮丧。杰夫在34岁时就很懊恼地说：“我把所有的时间都花在与人作战——与那些我情愿与之合作的人战斗。”
卡洛也很难不注意到别人与她作难的态度，但她却找到一个自我安慰而且顾及面子的借口：心情不稳定。在她看来，大多数人每天的情绪都会有起伏变化，他们之所以不愿意和她合作，多半是因心情不好，而与她个人无关。就如她一再强调地：“他们总是喜欢闹情绪。”我们绝不否认感情因素在人类行为中的重要性，但有一个现象是很难忽略掉，那就是当杰夫或卡洛在附近时，人们很显然心情会变糟。就算一些最和善的人也会因他们的出现而变得冷漠或戒备起来。事实很明显，年复一年，这两个人正在他们工作的环境里制造一种不愉快的气氛，而他们也必须在这种气氛之下与人格斗。
当我们思及任何危机时，脑海里常出现一种可怕的联想。在大多数案例中，这种景象是正确的，但在这儿却非如此。在杰夫及卡洛二三十岁的时候，那些夹杂着愤怒，并一阵又一阵侵袭他们的沮丧与绝望感，对他们内心所造成的骚动要比任何全面来临的危机更为强烈，而且延宕的时间也更长久。比较起来，一次短期的沉痛打击还更容易让人忍受一些。
最好不要信任任何人
我们花了好几年的时间，并研究了各种不同的案例，才找到如何寻出麻烦是否正在酝酿的最佳方法。当我们问杰夫及卡洛为什么要花费这么多时间对同事疾言厉色时，他们的回答是：“因为我不信任他们。”这句话听起来很简单，但却隐含了很重要的暗示。这种对人缺乏信任的态度正充分地显现出麻烦正在酝酿中。它会产生问题的理由如下：如果人们不信任某个与他们共事的人——事实上，就算这个人有足够的冲劲，他们仍很担忧他或她的办事能力——那么他们就很难自我放松。怎么能够放松？他们不但要操心自己的工作，也要操心别人的工作。这对团队工作而言，绝不是好现象。
当我们说自己不信任某个同事，就像是说我们在作战时不信任某位同袍一般。这不仅意味着我们对这个人的能力或勤奋程度感到怀疑，也暗示着一个更激烈的想法：我们不愿他留在队伍中。就算是这种情形吧，但是如果我们对办公室里的每一个人都有同样的怀疑时，又会发生什么事呢？还有谁能留下来做团队的参与者？
这正是使杰夫及卡洛，或亨利、格儿及约翰在这方面所处的地位看起来更形坚固的原因。当杰夫的一位朋友说他“凡事对人缺乏信心”时，他懊恼地回嘴说道：“不错，但我有适当的理由缺乏信心。”接下来，他会一件又一件地陈述，因为他同事的无能及漫不经心而造成的许多错误及混乱。卡洛在这些事上面的记忆力又比杰夫更胜一筹，而她采用的策略也更进一步。与其等待别人把她逼入死角，问她为什么经常会对办公室里的每一个人持否定的看法，不如在他们还没有机会出击以前，先把她自己的理由陈述出来。她经常向朋友陈述同事在工作上所犯的错误，就是想阻止别人说她的态度太过尖刻。但就我们亲眼所见，起码还是有人这么做了。
“你真可怕，”一位已转到别家公司工作的旧日同事，以半开玩笑的口吻对她说，“你只会批评人。”卡洛马上反击回去，“你一定是在开玩笑吧，”她以一种轻蔑的态度说道。“在我告诉你这些人犯的错误以后，你怎么还能这么说？而你听到的还不到一半呢。”
对任何有资格在他们团队工作的人，杰夫及卡洛已学会用不信任的方法来否定他们。举例来说，当卡洛旧日的同事提醒她公司里起码仍有一位真正认真工作的人——一位叫汤姆的家伙时，卡洛答道：“不错，可惜他能力差了点。”杰夫也采取同样的策略，当别人告诉他他的一位同事被这一行里的人认为很出色时，他马上回嘴说道：“那又怎么样？他很懒惰。”没有人在他们口里能即拥有脑袋而又工作勤奋。如果他们能力很强，他们就会被指责成工作态度欠佳或漠不关心。如果他们确实工作很认真，他们就会被冠上“笨蛋”的名称。就如卡洛批评汤姆（已成为这家公司的总经理）时说：“他必须工作得非常努力，也才有一些普通表现。”
总而言之，要评估那些工作6个月以上的人是否对团队工作感兴趣，你只需问他们一个简单的问题，即在公司里有谁值得他们信任。如果没有人的能力与勤奋程度能博得他们尊敬的话，则他们不是没进对公司，就是无法成为团队中的一份子。
这是一种很容易陷进去的恶性循环。如果人们不愿意的话，你绝无法强迫他们尊敬自己的同事。杰夫及卡洛就显示出否定别人并非难事，因为在任何人身上，他们总可以找出一点毛病来，且当作是别人致命的缺点。事实上，我们注意到，一旦人们习惯于在同事身上挑毛病，而非找优点，他们就能找出更多必要的佐证，来证明自己当初的责难是正确的，甚至觉得自己太过宽容了。“这个地方比我原先想像的还更糟，”他们两个人每一次都分别这么形容公司，他们忘记了自己对前一个公司也有同样的结论。把自己视作是公司里唯一能力强而且负责任的工作者，不但使人们自觉重要，背面还隐藏着一个心理动机：信任别人往往意味着要牺牲人们对自己的信心。因此，与其尊重别人，并觉得自己不够完美，倒不如什么人也不信任，并维持着自信的态度。
不幸的是，事情并非那么简单。不论他们是否愿意，他们迟早需要那么些他们私下非难的人的协助。这时，他们就遭到报应了。内心中经常存在的敌意（因为要求不如他们的人帮助）及焦虑感（这些人的工作能力不值得信任），使他们日子过得非常不愉快。
当人们开始尝试着去信任几位能力较强的同事时，他们突然会有不再完整的感觉，并遭受到一丝轻微的屈辱感。然而，这种想像中的失落感，却可由他们事业生涯中的两项改进而获得补偿——内心的平静及更高的工作效率。关于第一项，只要我们仍对自己必须共事的同事采取不信任的看法，我们就等于仍在和他们冷战。（“我绝不能让这些人任意而为。他们不知道自己在做什么。我一个人就可以管理这个地方，而且也应该这么做才对。”）此外，我们对他们会一直很挂虑。（“天哪，我到底做了什么事，才会有这些愚蠢的同事？我最好留神他们的每一项行动。”）在这种情况下，祈盼心灵的平静简直是一种奢侈的要求。更可悲的是，这种态度不但会消耗一个人大部分的精力，更会令他无法冷静地找出同事所可能犯的错误，并且防范于未然。
至于第二项：更高的工作效率。由于有太多自以为是的人攻击别人，大多数的工作者已习惯于成为被批评的目标。真心诚意地信任他们是一项罕有的恭维，而他们也不容易把这种恭维忘记。诚然，每一家公司里都有些不值得尊重的人；没有人建议你胡乱地找信任的对象。适当的选择是有必要的，但在精挑细选后，你仍需付出时间与诚意来求取预期的成果。
高度的敌对气氛
由于我们已习惯于用批评别人的方式来提高自己的身价，以致当我们停止这么做时，很容易会觉得自己不再杰出。“说句实话，”一位尝试新方法的人说，“我有时会想，也许我已不再是个超级巨星了。”
要放弃的东西很多；虽然得回的报偿值得人这么做。为了避免改变，许多人会故意把诉苦当成是一种有效的工具，并乐观地认为它能改进公司的运作。当我们刚开始做研究时，也认为公司进步的现象是一些人抱怨的结果——有时候的确是如此，但这种情形不常发生。事实上，我们讨论到的这种贬低别人以自夸的行为，大都是在私底下秘密进行，因此就无法产生任何具体的行为了。
要知道改变态度可导致如何的进步，我们不妨看看寇克·史翠蓝这个典型的例子。寇克就算是在心情很好、胸襟够宽大的时候，仍会怀疑他同事的能力及工作热忱。我们前面提到的对同事的赞美在他的想法里是荒谬而虚假的。（“这些人应该打一顿鞭子，而不该被赞美。”）只有他才是公司里唯一有能力把事情做好的人。
然而，寇克所成就的事却出乎意料地少，此外，周围的环境里总存在着高度的敌对气氛。这使他感到困惑，因为他以为自己给人相当随和及合作的印象。其实，他仅是表面上做出随和的样子罢了，而别人也看得出来这一点。结果不难预料到：每一方都争先恐后地巩固自己的职位；虽然这样做对大家都没好处，但他们却以为这样起码可以遏止另一方自私而又以自我为中心的向前迈进。
一旦寇克明白自己的问题出在哪里，并愿意对少数其他几个人表示他的信任以后，他和同事之间的摩擦减少了，而他工作效率也提高了。由于他不再像过去那样，认定公司里其他的人都是白痴，所以每一回做事，他都减少了一个原先自行制造的障碍。但相对的，不管他们怎么受到信任，有许多人仍无法与他人合作。就如我们在前一章提到的，企业界里有一大堆像亨利、格儿及约翰这样的人，使得融洽、协调的工作环境变成不尽理想。只要有人有任何建议，这些人就会大声地提出异议，并要求大家考虑他们在匆促间构思出来的提议。经常大家以为持反对意见的人是悲观者，刚好可以平衡一些过度乐观的建议。这种想法有时很危险，因为它会导致僵局的产生，使活动陷入停顿状态。就如我们前面所讨论的，他们的行为可以被视作是青少年试图展现自己的独特性所作的反抗，而要明白他们为什么不太适合属于任何团体，则须费很大的工夫。要说服那些妄自尊大、个性不成熟的敌对者，最好的方法，就是在一开始时就不去注意他们，并把注意力放在那些较成熟，而工作较认真的人身上，这样敌对者反而不会随便发表意见。由于美国的工作者会把大量的时间花在追寻一些完全属于自己的东西，使得他们不但不能与人合作，而且经常濒临冲突的边缘。结果是许多人在30来岁时，很难避免一种抑郁的感觉，即工作了这么多年以后，他们仍没有什么成就。要改善眼前的状况，他们必须打破美国人各自为政的传统。老是试图邀功——向人宣扬他们的贡献——只会激怒那些一起工作的人，他们为了保护自己的利益，也不得不变得同样贪婪、自大起来概要言之（1）大多数人在意识上虽然拥护“团队工作”的观念，但却因为害怕的缘故，在不自觉中尽量避免付诸实行。他们认为这样做会使自己成为隐形的无名小卒。
（2）尽管美国人花费很多时间观赏运动比赛，在他们的心目中，真正好的团队合作却像是军队一般，大家步调一致，每位士兵都做同样的事。这类的合作可不是成功的企业所需要的；它所需要的是每一个人每天在自己的工作岗位上全力以赴。
（3）许多工作者相信团队就像是流砂一般：一旦成为其中一部分，要抽身非常困难。然而，我们却发现诸如杰夫、卡洛这一类的人，却把团队工作当成一种抬高自己身价的借口。他们之所以要求人们从早到晚做个团队工作者，事实上是要别人为自己服务。每当一个人在办公室里褒扬这种无止境的合作态度时，到后来几乎都会被发现是一个试图压抑别人的自大狂。基本上，除了他们已加入的那个团队以外，他们会把自己不愿成为任何团队一部分的意念隐藏起来。
（4） 另一方面，就算是那些善意的人，每天只花一小部分时间操心自己是否适合团队，他们仍等于没做好自己份内的工作——而这些工作正是公司当初要他们加入这个团队的原因。