公司是员工施展才华的平台，同事是工作中的合作伙伴，本应该相安无事才对。但是，就在日常工作里，常有一些说话很无聊，又喜欢说别人坏话的员工。对于这种没有内涵的员工，怎么能得到上司的提拔？
王伟是一位清华大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。微软公司人力资源部经理曾有意聘任他，最终这位佼佼者却落选了。
当时面试时，经理问王伟当初怎样选择了那项研究项目，王伟回答说：“是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！”
经理又问他怎样比较微软公司和过去实习过的某公司，王伟大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。
经理最后问他怎样评价与导师的关系，王伟说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
经理的问题到此为止，而王伟进军微软的希望也化为泡影。在谈及原因时，经理针对王伟的3个回答做了分析。他认为，做研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中有乐，但从王伟的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。
另外，王伟可以这样贬某公司，将来也可以这样贬微软，从对公司的态度上看不出他的客观和忠诚。微软文化中重要的一条就是宽容精神和合作精神，而王伟对自己导师的评价反映出了他在这一方面的欠缺。
的确，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地作出判断，但老板们更关心的是，他是否属于适合的人才。一个不能适应公司环境发挥个人才干，只知道诽谤公司和同事的员工，又怎么会被精明的老板看中呢？
任何人都对别人的诽谤非常痛恨，诽谤别人也是职场中阻碍自我晋升的行为之一。这种行为所带来的后果，轻则影响同事关系，重则惨遭老板辞退，名利皆失。如果你经常抱着把事业上的竞争对手当成“仇人”、“冤家”的想法，想通过诽谤去搞垮对方时，你就有必要检讨了。
无论到哪个公司，作为老板，绝对不希望自己的下属们互相倾轧，他们希望每个人都发挥自己的长处，为自己带来更多的利益，而互相排斥只会使自己的企业受损失。周围的同事也同样讨厌那些喜欢恶意中伤，无中生有的人，每个人都希望与志趣相投的人共事，不懂得与人平等竞争、相互尊重，就会失去大家的信任。
俗话说：“没有不透风的墙”，此话自有道理。今天你和某同事说“小王能力不行，办不成事”，过不了两天话就传到小王耳朵里了，后果自然不会怎么好。或者你跟一个很要好的同事说怎么整治上司，如何偷懒之类的话，万一哪天他晋升了，而且是你的顶头上司，抑或保不准你会走人，因为每个领导都不希望自己的身边有这样的人，包括喜欢诽谤别人的员工。
对同事的诽谤，大多源自于竞争。人在职场竞争是难免的，良性竞争会增强工作上的积极性，促进业绩的提升，老板当然十分赞同并支持。但是如果竞争走向反面，因竞争而诽谤、中伤，那就已超越了竞争的界限，是人格上的一种自我损毁，老板必然“除之而后快”。
对公司的诽谤，大多源自对工作环境的不适应，包括不能接受老板的领导和工作的安排，以及对自己待遇的不满。当然，不满是普遍存在的，老板或许有失误，对待下属或许确实有不公平之处，然而诽谤不是解决问题的办法。有意见可以提出来，老板正是在不断地接受意见中提高管理质量的。如果既不明确地提出意见又私下里诽谤公司和老板，这样的员工无疑是办公室里的不稳定因子，对于他们，老板只会毫不客气地辞退。
翠花业务能力尚佳，就是那张爱诽谤和造谣的嘴很让老板生厌。她是老板的秘书，知道的公司商务秘密和老板个人隐私很多，而她又喜欢扎堆聊天，同事一两句话就把她心里话套出来了。她总是喜欢讲“我告诉你，可是你不可以告诉别人”的“秘密”。没多久，老板在烦恼时向她倾诉的“秘密”，公司上上下下都知道了，秘密已不再是秘密，翠花也不再是秘书，而是去食堂“做酸菜”去啦！
诽谤者是一群专门无中生有的人。可能每个公司的员工中都会有这种人存在。这些人是老板在公司中所不能信任的人，他们总是在传播关于公司和同事的不实传闻。
诽谤的人在造谣之前把消息来源称之为模模糊糊的“人家说了”，这是识别这种员工的捷径。
老板所面临的最艰巨的管理挑战之一就来自于这种人。最简单的解决办法就是将该人调到别的部门，让他们不好过，然后辞退或者开除他们。
职场晋升红灯区
人的忍耐和宽容总是有限的，而且诽谤多了，往往也能使一个人的形象变得惨不忍睹。所以，老板千万不能纵容那些喜欢诽谤的员工，对他们抱什么幻想。永远不提拔他们，是挽救整个团队的必然选择。