书城管理一本手册管公司
33676900000035

第35章 人力资源管理(34)

负责的业务甚少有延迟及错误,可放心交予任务。

无须花时间督导,并在自身业务范围外能帮助同人完成其他业务。

有一定的专业知识,能主动学习。

4D等——勉(60分)

工作完成效果具目标要求有一定差距。

虽然已达成部分目标,但距整体目标的完成还有一定距离。

同样的业务须花比别人较多时间和精力,仍经常出错。

专业能力不足,勉强胜任本职工作。

工作缺乏主动性,需要主管紧盯着才能完成所负责的业务。

5E等——差(0分)

工作完成效果距目标要求相去较远。

经引导及指正,仍完全无改善。

因进度严重落后,造成部门业务无法衔接及运作。

与主管及同人间相处极度不和谐,经常发生争执。

无法独自完成自己的业务,却排除他人意见,固执己见,造成部门间的工作混乱。

第二十九条附件

①公司年度目标考核指标体系。

②部门月度工作督查、考核表。

③员工月度绩效考核表。

④公司年度目标考核表。

⑤员工年度绩效考核表。

第三十条本办法由人力资源部解释执行,经公司总经理办公会议通过颁布执行。

三、人力资源考核制度范本

人力资源考核制度

总则

第一条目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的,是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和劳动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

(一)教育培训,自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围下列人员除外:

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下:

(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

考核计划与执行

第五条考核执行机构

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)E(Extra临时工阶层)——临时工。

(二)J(Junior作业层)——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

第九条考核的等级

(一)S——出色、无可挑剔(超群级)。

(二)A——满意、不负众望(优秀级)。

(三)B——称职、令人安心(较好级)。

(四)C——有问题、需要注意(较差级)。

(五)D——危险、勉强维持(很差级)。

考核的实施

第十条实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年两次,3月和9月。

(二)考核观察期如下:

1与3月的实施期相对应的考核观察期,从9月1日起至第二年的2月底,为期6个月。

2与9月的实施期相对应的考核观察期,为期6个月。从3月1日起至8月31日,为期6个月。

第十一条考核者

(一)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者,即考核人员,按有关规定执行。

(三)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。

第十二条人事变动与被考核者

(一)在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时,人事考核原则上由新单位新部门进行。不过,还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。

(二)如果调入新单位后,人事考核期不满1个月,则由原单位进行考核。

考核结果的处置

第十三条考核结果的处置

考核结果必须得到相关领导的认可。

第十四条计量

人事考核结果的计量,按另外规定的计量标准进行。

第十五条调整

总务部长如果认为有必要调整考核的结果,以使整个公司内部保持平衡的话,可以进行调整,但是,原始的考核记录,被考核者的得分,不得修正或更改。

第十六条面谈

考核者必须通过直接面谈的方式,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育。

第十七条考核结果的保管

(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。

(二)考核结果以职工卡形式,或计算机软盘形式记录存档,保存至被考核者退休后1年为止。

四、人事考核规程范本

人事考核规程

考核规程,是制度性“规范”、“规则”和“程序”,即通过制度,把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等,明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下:

总则

第一条目的

人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础,通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价,进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段,提高每个职工的能力、素质和士气,纠正人事关系上的偏差。

第二条适用范围

这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。

第三条种类

人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施。

注:过去的人事考核,只限于在本职工作方面发挥能力,然而,在这里从能力观念出发,加上了开发能力,工作调动,岗位调配等方面的内容,而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。

第四条考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。

第五条考核者

(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司,考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”。

(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时,按下列规定处理。

1如果是奖励资格认定,不满()个月时,不在被认定者之列。

2如果是提薪或晋升资格认定,不满()个月时,按前任考核人员的意见行事。

第六条被考核者

被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外:

(一)如果是奖励资格这方面的考核,考核期限不满()个月者,以及退休人员,不在被考核者之列;

(二)如果是晋升、提薪方面的考核,考核期限不满()个月者,以及退休人员,不在被考核者之列。

第七条调整及审查委员会

考核结果原则上不予调整,只有被认为有必要保持整个企业平衡时,才设立审查委员会,进行审查和调整。

在这种情况下,由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核,作出最后裁决。

即使如此,奖励方面的考核工作,一般不予调整。

第八条考核方式

考核依据绝对评价准则,进行分析测评。

但是,在提薪考核方面,附加自我评价环节,以便自我认识,自我反省。

第九条考核层次

考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。

第十条面谈、对话

考核者在考核期间,必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度),以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容,交换意见,相互沟通,以便彼此确认,相互认可。

第十一条考核结果的反馈

有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司,通知直接被考核者本人,并作出说明。

第十二条考核表的分类

首先按一般职务1~4级,中层管理职务5~7级,高层管理职务和专门职务8~10级划分等级层次;进而按等级层次,考核奖励、提薪和晋升资格。

第十三条考核期限

考核期与实施期依公司具体情况而定。

成绩考核

第十四条成绩考核

所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行的测评。

第十五条成绩考核的要素

成绩考核要素,是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成。

能力考核

第十六条能力考核

能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力,以及经验性能力进行测评。

第十七条能力考核要素

能力考核的构成要素是,担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能,以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折中力、指导和监督力、管理和统率力等经验性能力。

态度考核

第十八条态度考核

态度考核,担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用,是对工作态度和热情以及态度所作的测评。

第十九条态度考核要素

态度考核要素,是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。

考核者训练

第二十条训练考核者

为了使考核者能够公正合理地进行考核,为了提高考核者的监督管理能力,考核者必须接受企业内的训练。

第二十一条训练后的素质

(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责,并努力在履行职责中陶冶自己的人格,提高自己的素质,致力于发挥每个人的能力。

(二)为了使考核工作公开而严格,考核者必须特别留心以下各方面:

1不徇私情,力求评价严谨公道。

2不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和批判。

3对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价。

4以工作中的具体事实为依据,而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价。

5对考核结果,进行总体综合修正,以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象,避免偏颇与失误。

6注意避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。

考核结果的应用

第二十二条考核结果的应用

考核结果,作为人事管理工作的可靠资料,用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。

第二十三条考核结果存档

考核结果,以“人事·教育卡”的形式存入档案,正本由人事管理部门的负责人保管,复印副本,由各个部门的负责人保管。

其他

第二十四条裁决权限

本规程的修改与废止,由主管人事的经理最终裁决。

第二十五条实施日期

本规程自××××年××月××日起实施。

五、人事考勤制度范本

人事考勤制度

第一条为加强考勤管理,维护工作秩序,提高工作效率,特制定本制度。

第二条公司员工必须自觉遵守劳动纪律,按时上下班,不迟到,不早退,工作时间不得擅自离开工作岗位,外出办理业务前,须经本部门负责人同意。

日值班由公司统一安排。

第四条严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天),由部门负责人批准;3天以内的(含3天),由副总经理批准;3天以上的,报总经理批准。副总经理和部门负责人请假,一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

第五条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者,按迟到论处;超过30分钟以上者,按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者,按早退论处;超过30分钟者,按旷工半天论处。

第六条1个月内迟到、早退累计达3次者,扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者,扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者,扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者,扣发当月的基本工资。

第七条旷工半天者,扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者,扣发5天的基本工资、效益工资和奖金,并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者,扣发10天的基本工资、效益工资和奖金,并给予记过1次处分;每月累计旷工3天者,扣发当月基本工资、效益工资和奖金,并给予记大过1次处分;每月累计旷工3天以上,6天以下者,扣发当月基本工资、效益工资和奖金,第二个月起留用察看,发放基本工资;每月累计旷工6天以上者(含6天),予以辞退。

第八条工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的,按旷工2天处理;当月累计3次的,按旷工3天处理。

第九条参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动,如有事请假的,必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的,按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参加的,视为旷工,按照本制度第七条规定处理。

育手术假时,必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

日值班每天补助40元。未经批准,值班人员不得空岗或迟到,如有空岗者,视为旷工,按照本制度第七条规定处理;如有迟到者,按本制度第五条、第六条规定处理。

第十二条员工的考勤情况,由各部门负责人进行监督、检查。部门负责人对本部门的考勤要秉公办事,认真负责。如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的,一经查实,按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工,取消本年度先进个人的评比资格。

六、加班管理制度范本

加班管理制度

第一条目的

为明确加班审批程序及有关费用的计算,特制定本制度。

第二条适用

适用于公司全体员工。

第三条责任

各部门主管、经理。

第四条程序内容。

公司提倡高效率的工作,鼓励员工在工作时间内完成工作任务,但对于因工作需要的加班,公司支付相应(工作日)加班补贴或者(假日)加班费。

第五条加班申请及记录