收集推荐资料的方法有电话问讯、书面推荐信、个人访谈。电话问讯提供了获得应聘者信息的最迅速、最简单的方法。但一般来说，人们不愿意在电话中为不认识的人提供信息。书面推荐信应该包括应聘者的优点，也应该包括其缺点，当然这些优点、缺点应该与职位有关，并且是客观的。但是书面推荐信往往充满赞美之词，一般很少揭其短处。一般的推荐信应该包括应聘者在某公司工作的起止时间、职位、责任、出勤、离职原因、工作表现、人际关系、工作态度、能力等。个人访谈是收集推荐资料最全面的方法。在关于应聘者的调查中，个人访谈被广泛应用。它针对性很强，往往针对特定的问题进行。当然，这种方法是非常耗费精力和资金的，通常只有在招聘高层职位时才用这种方法，而且要仔细设计和计划。推荐信检查是作出聘用决策最重要的方法之一。不要因为这个应聘者看上去不错就省略了这一步，它有助于在过去的绩效基础上发现最有用的人才。
3剔除说谎作假者
值得注意的是，许多应聘者在求职过程中会撒谎。在我国目前阶段，大量的假文凭、假证件泛滥，许多单位深受其苦。应聘者为什么要撒谎呢？他们撒谎以掩盖缺点和问题，甚至赢得明显优势。他们也许缺乏某个独特领域的专业知识或经验，却想进入该领域。为掩盖工作表现问题或不适合要求的资历条件，他们也会撒谎。
招聘者认为应聘者的简历应该是完全真实的记录，而应聘者则视简历为推销自己的工具，因而对简历加以润色。他们认为润色简历是为自己争取机会的方法。但对于招聘者而言，剔除那些说谎作假的应聘者十分重要。
（二）制订录用决策
在完成录用评估之后，就进入录用决策阶段了。这是整个招聘工作的最后阶段，也是最艰难的阶段。
1作出正确的录用决定
在作出录用决定时要注意以下几点：
（1）使用全面衡量的方法。我们要录用的是符合企业需要的人员，对于企业所需要的各种才能分别赋予不同的权重，然后用加权法求出各个应聘者的得分总值，录用那些得分最高的应聘者。
（2）尽量减少作出录用决定的人。在选择决策人时要坚持少而精的原则，只用那些确实需要的人。因为每个人都有自己的偏好，都希望自己的建议得到采用，人太多就会争论不休，浪费大量的时间、精力和财力。一般而言，作出录用决定时只请那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人，如部门的同事或主管经理。
（3）不要拖拖拉拉。如今，优秀人才在人才市场上成为抢手货。谁都不希望看到这样的结果：花了许多时间作决定，结果发现你最终想录用的人接受别的工作去了，或他不再对你那份工作感兴趣了。因此，在作录用决定时该出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延误时机。
（4）不能吹毛求疵。有些招聘者录用人员时，希望被聘人员十全十美，遇到一点小毛病就挑剔，永远都不满意。我们知道，“金无足赤，人无完人”。我们应该能够分辨出哪些才能是完成这项工作不可缺少的，哪些是可有可无的，哪些是毫无关系的，抓住主要方面，才能录用到合格的人才。
2通知应聘者
通知被录用的应聘者，最重要的是做到及时。有许多人才都是由于在决定后没有及时通知而失去了。因此，录用决定作出后，应该马上通知应聘者。对于企业而言，要注意避免官僚作风可能带来的损失。在录用通知书中应该说清楚报到的时间、地点、方式等。此外，表示对新员工的欢迎也十分必要。同样，应该本着坦率、诚恳、善意的原则，通知未被录用的应聘者。
（三）员工就位
录用决策作出后，就进入新员工就位阶段。
1签订劳动合同
新员工进入企业就位前，应该与企业签订劳动合同。劳动合同是对企业和员工双方的约束和保障。劳动合同中应对试用期，合同期限，生产工作任务，劳动安全卫生条件，报酬和福利，双方承担的义务和享受的权利，变更、解除和终止合同的条件，违约责任，劳动争议处理等内容进行约定。合同签订后，具有法律效力，双方都要遵守。
2新员工的安排与试用
新员工进入企业后，企业要为其安排合适的职位。一般来说，新员工的职位都是按照招聘要求和应聘者的意愿来安排的。人员安排即人员试用的开始。试用是对新员工的能力和潜力、个人品质和心理素质的进一步考察。新员工就位是件大事，企业要做好充分的准备工作，从新员工角度考虑他需要了解什么，提供必备的资料和工作条件。
3正式录用
员工的正式录用即通常所说的“转正”，是指试用期满，且试用合格的新员工正式成为该企业的成员。员工能否被正式录用的关键，在于试用部门对其考核的结果如何，企业对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。
正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正式录用决策；给员工提供相应的待遇；制订员工进一步发展计划；为员工提供必要的帮助和咨询等。
二、聘用工作的评估
一个完整的聘用过程的最后，应该有一个评估阶段。聘用评估包括以下两个方面：
（一）聘用成本评估
聘用成本评估是指对聘用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
聘用单价＝总经费（元）∕录用人数（人）
作聘用成本评估之前，应该制订聘用预算。每年的聘用预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。聘用预算中主要包括：聘用广告预算、聘用测试预算、体格检查预算、其他预算。其中聘用广告预算占据相当大的比例，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为合理。
（二）录用人员评估
录用人员评估是指根据聘用计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量可用以下几个数据来表示：
1录用比
录用比＝录用人数（人）∕应聘人数×100％
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。
2聘用完成比
聘用完成比＝录用人数（人）∕计划聘用人数×100％
如果聘用完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成聘用计划。
3应聘比
应聘比＝应聘人数（人）∕计划聘用人数×100％
如果应聘比越大，说明发布聘用信息效果越好，同时说明可能录用人员素质较高。
除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据聘用的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
员工培训和开发
员工培训内容
一、员工培训的目的和意义
（一）培训的含义
人力资源管理在“识人”的基础上，涉及选人、用人、育人、留人，而每个环节都与人力资源开发密切相关。特别是“育人”环节，越来越成为高科技企业留人的基础。企业有竞争力的培训成为吸收人才的重要因素。
培训是指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能，或改变员工的价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。
培训是人力资源管理工作的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业的任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训。当然，培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人与企业发展的学习型组织。
（二）培训的目的
一般认为培训的目的在于让员工掌握培训项目中所强调的知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，进一步讲，是让员工提高自我意识水平、转变态度和动机。但雷蒙德·A诺伊教授则认为培训不能仅仅局限于对员工的一般或基本技能开发，培训从广义上来看应该是创造智力资本的途径。
智力资本包括基本技能、高级技能、对顾客或者生产系统的理解以及自发的创造性，特别要求员工能够分享知识，综合性、创造性地运用知识来改进某一产品或者向客户提供服务，并且能更好地理解服务或产品开发系统。为了获得竞争优势，企业组织更应该重视与企业组织经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训以及建立学习型组织。
大多数企业组织的培训侧重于两个目的：
1向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能以及团队建设的技能等因为，企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度也必须适应这种不断变换的外部环境，所以，培训不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度。
2利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神
现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈。工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。因此，从根本上讲，培训要满足企业长远的战略发展需求。
（三）培训的意义
培训活动是企业进行人力资源管理的主要组成部分，是与人力资源管理其他工作环节紧密相连的，是“终身教育”、“终身学习”新理念的具体体现。企业进行员工培训的动力来源于以下几点：
1员工培训是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要。
美国人力资源管理学家雷蒙德·A诺伊认为，现代企业面临四种竞争性挑战：
一是全球化挑战，即进军世界市场并让雇员做好在国外工作的准备；
二是质量挑战，即满足客户对服务与产品的需求；
三是社会化挑战，即关于如何管理多元化员工队伍及如何提高他们的阅读、写作和运算能力；
四是高绩效工作系统的挑战，即如何将新技术应用于工作设计中。
每一种挑战都代表了一种培训需求。利用培训迎接竞争性挑战，这是诺伊教授给企业的忠告。通过培训使员工获得新知识、新技能及新价值、新理念，把员工培养成为有更大生产潜力和创新意识的个体，将培训开发变成企业应对挑战的“第一动力”，形成人力资源是企业的“第一资源”、人才资本是增强企业核心竞争力的“第一资本”的现代经营理念，最终提高企业的综合实力和经营绩效。
2员工培训有利于提高企业的效益
对于培训的成本和收益问题，应从不同的角度进行分析。培训会提高现期支出，导致现期收益的降低，但是由于培训的投资收益具有一定的滞后性，它有可能会大幅度提高组织的未来收益。美国著名经济学家加里·S贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资源的存量。如果再加上培训，就会使其人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。据国内的一项调查表明，经过培训的职工同未经过培训的职工相比，完成产量高出108％，优秀产品合格率高出60％，工具损耗率低40％，创造净产值高9％。目前，人力资源管理理论家与实践家一致认为培训教育是一种投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。
3员工培训有利于减少员工的流动率和流失率
当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来。成功的培训能通过员工知识技能的提高，有效地减少工作压力并增加工作乐趣，一般而言员工喜欢留恋他们正在学习和成长的工作岗位。通过培训来减少员工的流动率和流失率，既有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度，也有助于降低劳动力和管理成本。
4员工培训具有激励员工的作用
当员工接受一项合适的培训时，他们就会有一种被承认和受重视的感觉。受训后的员工会感激企业为他们提供个人成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，会将“要我做”转化为“我要做”，也就会更加主动应用和发挥所学知识并施展其创造力，为企业作出更大的贡献。
5员工培训有利于塑造企业文化
将企业文化和企业形象的建设转化为具体的学习活动，通过培训造就训练有素、德才兼备的员工，能使顾客满意度提高，并让顾客透过员工良好的行为表现去感受优秀的企业文化。可以说，培训的总体效果良好，有利于企业文化建设和塑造更完美的企业形象。
6员工培训有利于企业在市场竞争中取胜
培训可以帮助企业获得竞争优势，这是因为：培训可以增加员工对于国内外竞争对手及其文化的了解；确保员工掌握运用新技术所必须具备的一些基本知识和技能；帮助员工理解如何在团队中进行有效的工作，从而为产品和服务质量的提高作出贡献；确保企业文化的创新性、创造性和学习性；为员工提供实现“双赢”的新方法，确保他们在所从事的工作发生变化、个人兴趣发生转移或者在技能过时的情况下，也能够稳定地工作。培训是企业获得人才优势的手段之一。
7员工培训有利于组织向学习型演变
自《”。未来唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、学习得更好。员工的学习能力可在培训中不断得到提高，经常性地开展培训活动可以培养更多的学习者，营造企业组织共同学习的环境，有利于打造学习型企业组织。
二、员工培训的内容和种类
（一）员工培训的内容
培训的内容有两方面：职业技能、职业品质。
1职业技能
主要包括：基本知识技能、专业知识技能。培训的重点是专业知识技能。原因是：
（1）基本知识技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识技能只能通过企业培训获得。而企业对员工业务能力的要求，最终是体现在专业知识技能上的。
（2）基本知识技能是任何一个企业都能派上用场的知识技能，而专业知识技能，则是在特定企业和特定岗位上才能用得上的知识技能。这种知识技能在企业之外是学不到的，带出企业也没有用。这种知识技能的专门化和特殊性，对员工来说可以产生更多的认同感和亲和力。
2职业品质
主要包括：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些内容必须与本企业的文化相吻合。
员工培训应该是一个全员性的培训，上自领导者，下至一般员工都要接受培训。对于不同职位和岗位上的人员来说，培训的重点应该有所不同，要有一定的针对性。