管理尽管有着自己的理论楼阁，但它同时又是一种实践活动，一门艺术。当生生不息的管理活动与多姿多彩的管理艺术相结合的时候，管理就成为了生活。生活需要激情演绎，同样管理也需要激情。因为激情可以将人们藏于内心的热望转化为动力，不断激发人们前行。所以，我们又将激情称之为“点燃理想的火种”，其推动作用巨大，让管理者不得不另眼相看。自然，关注它，重视它，研究它，便成为当代管理的新趋势。
1.让员工的激情点燃企业成功的火焰
一谈到管理，势必与严谨、规范联系在一起，如果将激情与之联系似乎不伦不类。确实，200多年来管理学一直将重心放在分析外在因素和技术推理上。但是，随着社会技术的发展，管理人性化的一面逐渐凸现出来。管理学家开始从心理学中汲取“养分”，将目光转向精神、情感、直觉、经验等方面，发现其在推动企业发展的过程中具有非凡的作用，正如法国哲学家萨特所说，情绪让“世界发生了神奇的改变”。
作为管理者，应该意识到员工的情绪对企业的发展作用巨大。但是，情绪又是一把“双刃剑”，所以，管理者就需要学会正确利用员工的直觉、灵感、热忱、不满等情绪特质，变不利为有利，不断激发其内在潜质，避免员工和企业都陷入僵化停滞的境地。因此，管理者就需要用“心”管理，创造“激情”以调动员工的情绪，使之发挥出化腐朽为神奇的效果，从而产生“1 1＞2”的效应。
激情演绎——数字化时代对管理提出的新要求。互联网使我们的生活发生了天翻地覆的变化，同样也使企业有了质的变化，从组织结构到人员配备，从管理理念到具体的管理方法，都为之注入了新的血液，让企业经营有了新的概念，数字化管理将成为企业管理的发展大势。
究竟什么是数字化呢？简单而言，就是将许多复杂多变的信息转变为可以度量的数字、数据，再为这些数据建立起适当的数字化模型，把它们转变为一系列二进制代码，引入计算机内部，进行统一处理。可见，数字化实际上就是一个过程，而这一过程则需要借助互联网络技术。正是由于互联网的普及，使人们的社会生活呈现出数字化的趋势。于是。数字化成为一种的理念，一种新的潮流。
但是，这和激情有什么关系？因为数字只是一串串符号，没有生命，它怎么可能与激情一起演绎时代故事？当然，这并不是不可能的，因为今天的数字化与以往不同，它是知识经济时代的数字化，新时代赋予了它新的生命。它不再是一个个冷冰冰的符号和代码，每一个数字都带着人的自主性和能动性，有着丰富的感情色彩。数字的后面，往往是一个个鲜活的个体，他们有生命、有思想、有灵感，有着无尽的聪明与才华。
正如我们所知的，在知识经济时代知识真正成为创造财富的“利器”，从而使人在企业中的地位得到了极大的张显。人在企业中鲜活起来，凸现出来，由此管理也由“物”为本转变为“人”为本。因为人是知识的创造者、使用者和延续者，人的主动性是整个经营管理的核心。因此，从这个意义上来讲，数字化时代更注重对“知识资本”的追逐，此时此刻企业的主要目标则是创造知识资本，而企业能力（尤其是核心能力）和激情（知识工作者激情）则是影响知识价值的两个最为主要的因素。当然，这种影响并不是简单的叠加而是乘积，即：知识资本=能力X激情。
2.为员工塑造快乐环境
在20世纪初，泰勒的《科学管理》就试图把机器的一些主要特征运用到组织结构和管理当中去。例如，通过任务的划分，使每个人的工作变为简单的劳动，人被当成是组织中的一个部件，生产被变得单调而规范，经理们总是在寻找完成某项工作最有效率的方式、为每项任务确定明确的、可衡量的目标。这种“科学”方法在今天很多组织仍然随处可见。
但遗憾的是，他们却从来没有想过如何想方设法地为员工塑造一个激发他们创造力和积极性的工作环境。为什么我们的员工真正的快乐在朋友、在家人那里，而且只有在他们下班后，在轻松、舒适的环境才能找到他们发挥潜能、焕发激情的环境。
我们是到了应该检讨一下自己的时候了！为什么不能给予员工一个发挥潜能、焕发激情的环境呢？
为了给予我们的员工一个能够发挥潜能、焕发激情的环境，必须从企业员工身边的工作环境、学习环境、成长环境的塑造开始，并让员工主动参与到企业中去，产生与企业融为一体的感觉。
工作环境的塑造，我们可以在工作过程中营造出让员工间彼此尊重、融洽的氛围，并让员工在彼此的沟通和交流中建立起相互的信任，让员工彼此知道对方的长处和短处，并在实际工作中在哪些方面能够有互补性，同时在工作环境中要不断地将企业所追求的和对员工的看法深入地进入到员工的脑海中去。
在员工的学习环境上，要让员工能够很方便、快捷地获取他们工作中需要的信息，同时满足员工在成长过程中其他方面的学习需求，这需要相应的措施来管理，如图书室的建立，资料库的管理等。
同时还要设立相应的员工培训机制，并根据企业的发展制订出相应的员工培训课程，并有针对性地对部分员工的弱点进行培训完善，使之更容易地应对工作中的难点。
成长环境的塑造，最后还要从员工的成长环境中入手，为每一个员工的工作生涯做出规划，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性。在其间要进一步完善企业的人才培养和塑造的正确观念，并根据企业实际情况健全体制，努力使每一个员工的价值观与企业的价值观不断地融合和升华，最终使每一个员工能够与企业融为一体。
当然，我们还需要让员工具有参与到企业中的动力，我们需要建立授权、信任以及给他们个人成长和改变环境的能力的机制，让我们的每个员工都可以拥有自己的梦想，这个梦想和企业是融为一体的，并在员工的脑海里形成一个清晰的图像。在员工与企业不断的交流中，使它逐渐变清晰。
在这个过程中，我们的梦想开始逐渐融合，你中有我，我中有你。也许是共同的战略之下融合了每个人的梦想，也许是每个人的梦想融合成了新的战略，不管怎样：我们最终形成一个不断上升的“集体梦想”。
3.让员工成为神经元
多数员工并不是在一个知识平台上的互补，他们在思考方式的基础层面上就是存在差异，而且他们纯粹基于知识上的学习，而不对知识进行整合并在企业中加以运用，使得这种学习的效果对企业的发展大打折扣。这样的学习依旧并未改变已有的局面，即只有少数人，也只能够由这些少数人作出思考决策，从而造成智力资源的极大浪费。
如果我们能够将每一个员工塑造成为企业的一个神经元，然后通过大脑联网，充分地调动和挖掘我们企业每一个员工的大脑共同思考决策，从而用：多个大脑的思考来替代以往一个人的思考。
这样可以实现将员工的个体和企业的整体连接起来。一方面，企业可以通过汇集员工的智慧，根据每一个员工在不同的职责角度对问题进行的分析，对一个问题做出更全面的评估，从而使企业变得更加聪明。同时，在将企业塑造成咨询性企业的过程中不断完善企业机制，最终使企业应对环境和市场变化的能力得到大大加强，当员工具有了发展和变革的能力，要使这种能力得到充分的发挥，必须通过借助企业的力量，并依赖于整体的力量，也即通过大脑联网。使得组织的发展以员工个人的发展为基础，员工的个人目标被融入组织的大的目标之中。在将员工培养成为咨询顾问的过程中，随着员工知识和能力的增长，员工也会在企业的发展中发挥出越来越重要的作用。
一个地位低下的员工，一个沦为执行者的员工，想像他们会带给我们什么呢？我们将会有一个死气沉沉的企业，我们的员工缺乏创造的激情。他们漠然地接受所有培训，应付似地改变和输出一些，企业的智力资本也在慢慢地消耗。
如何建立一个新的环境，不把这种现象带到企业中去，实现把员工的成长和员工的工作统一起来。我们对员工的激励方式要从金钱、恐惧、纪律等外在激励因素转变为发展自己能力的愿望，转变为想要成为组织一员的愿望的内在激励因素。只有这样，才能重新焕发出员工的潜力，用员工的成长推动企业的前进和发展。这需要我们：从员工的成长角度对员工进行管理。
企业是由员工组成的，企业的成功是建立在员工成功的基础之上的，企业的发展与员工的个人发展密不可分。在成长的问题上，企业和员工并不是对立的两个方面，如果能够从员工成长的角度管理，可以激发出员工发展自己能力的愿望，同时积极地提高并投入到工作中去。
巴西的SIMICO公司，这家公司的员工只要有了好的创意，公司就会给予充分的支持，以帮助员工实现梦想。他们始终将员工的成长和企业的发展紧密联系，目前，这家公司已经拥有了巴西最大的物业管理公司，SIMICO公司被誉为世界上最有活力的公司。
这个例子充分说明了一个共同的问题，只要我们能够从员工成长的角度出发，我们的企业将会激发出每一个员工的内在潜力。而从员工成长的角度进行管理，在华彩咨询看来最好的方法是为每一个员工打造自己的学习生涯规划，同时通过学习生涯规划提供一个学习上成长的路线，利用性格分析会和绩效合约对员工进行自我改善和结果驱动，让员工具有成长和改造环境所需要的能力。并为员工的发展提供帮助，将员工的发展与企业紧密地联系起来。让员工有能力通过借助集体的力量，不断地创造自己生命中的奇迹，进而创造出企业发展的奇迹。