作为上司，管理好下属是工作的重中之重。管理得好，自然是工作顺利；管理得不好，则会处处受阻。在管理下属时，要恩威并施，宽严相济，这样才能树立自己的威信，才能坐稳自己的位置，也有利于进一步提升自己的职位。
深入地了解你的下属，分析他们各自的特点，你就可以因人而异采取不同的措施，使他们各司其职，以最佳的状态来支持你。这有利于你进一步提升自己的职位。
作为新任上司，最好不要有一朝天子一朝臣的心态，自己不过是取代了一个人而不是整个公司。工作的展开你还需要前任下属的积极配合，如何对待前任下属关系到你将来的工作成效。
不同的员工对新上司有不同的态度。有敬而远之的，有充满敌视的，有热情的，有冷淡的。一个初来乍到、人生地不熟的部门经理，通常会对一些主动热情、积极提供信息的人产生好感，同时对那些冷淡的人产生想法，这是人之常情。
陈好被猎头公司挖到一家外资公司当公共事务部总监。聪明的她知道，初到一个地方首先必须与下属磨合好，才能更好地开展工作。
她很耐心地与各个部门的人沟通，了解各个下属的想法与期望。但是她感觉到，无论自己怎么努力，广告部经理方敏和公关部经理孙海还是对她充满着敌意。他们表面上虽然尊重自己，但工作上明显地不配合，甚至故意曲解她的意图。
陈好努力地寻求解决问题的方法，她不但以私人的名义分别请他们吃饭，甚至把公共事务部总监的部分财务审批权下放给他们，但仍然不得要领。试用期满那天，陈好的上司找她谈话，虽然认可她的努力与能力，但对她无法服众却深表遗憾，因为她工作的半年时间里，总部接二连三地收到关于她的投诉。
陈好主动提出辞职，事后她才知道，在她到来之前，方敏和孙海一直在竞争公共事务部总监这个职位，而她则对此事一无所知。
其实，从下属对你的态度，你是可以分析出他们在你前任心目中的地位和作用的。下面列举几种有代表性的情况。
第一种，与你保持距离、冷淡，甚至怀有戒心的人。他们有可能是你前任的得力干将，是业务上的能手。上司的离去从某种程度上对他们是一种打击。他们对你的冷淡并不是坏事而是好事，正好证明了他们是忠心耿耿的良将。只要你对他们真心诚意，终究会赢取他们的尊重与信任。
第二种，主动向你提供信息的“积极分子”，却有可能是一些在你前任那里得不到重用的人，你的到来对他们无疑是一次新的希望。对于他们提供的信息不可全信，但却要给予感谢和鼓励，让他们找到那种被重视的感觉。
第三种，无论你怎么表达自己的善意，努力与他们搞好关系，你还是发现你与他们的矛盾不可调和，他们对你的敌意也无法化解，就像案例中的方敏与孙海。你首先要确认他们对你不友好的原因，对待这种人，忍让或讨好都于事无补，最好的办法是正面对待他们，找个单独的机会真诚地把自己的苦恼说出来，并明确告诉他们你的任职纯粹是上面的决定，还要让他们了解你的能力很强，并表示你很需要他们的支持，并且很欣赏他们的某些优点。也可以用明升暗降的办法满足他们的权力欲。
第四种，“墙头草”。他们天生圆滑，会见风使舵，没有自己的主见，唯上司马首是瞻，被称为“墙头草”。对这种人，只要表示适度友好即可，千万不要得罪他们。
第五种，“落魄才子”。他们有一定的能力，但长期得不到重用，怀才不遇，空有抱负却无人欣赏。他们长期被一种失落与失意的情绪所笼罩，不但自己没有工作情绪，对任何人的积极想法都持消极态度。你要用积极的沟通唤起这种人心底里的渴望，发掘出他们的潜力，激发起他们的工作热情，他们有可能是你不可多得的千里马。