根据上述关于动态股权制基本概念、根本特征、其他特点以及系统制度安排的介绍，并通过几年来在不同类型企业中的初步实践，以尊重人力资本价值作为切入点，继续推进国有企业深化改革，引导民营企业搞好制度安排，动态股权制改革思路在促进现代企业制度建设中体现出如下主要效用：
一、实现企业产权多元化，促进出资人资产经营人格化
1.实现企业产权多元化，发展混合所有制经济。实现企业产权多元化，发展混合所有制经济，是竞争性领域国有大中型企业深化改革、建立现代企业制度的现实选择。实施动态股权制的企业，通过设置三种股份及其动态运作，一方面促进了国有资产和其他出资人资产的保值增值；另一方面使企业的一部分股权落到以关键人为代表的自然人头上，并且由于人力资本要素参与企业剩余分配，其动态运行的结果就使国有大中型企业的产权由单一国家或法人（国有企业法人，实质上还是国有）所有转变为国家、法人和自然人混合所有，使得原先国有股与法人股（实质上也是国有股）边界不清型混合，转变为投入个人资本后的边界清晰型混合。由于企业资产的大小与结构不同，这种混合所有制经济，有国有资本控股型（包括绝对控股和相对控股）和民有资本控股型（包括绝对控股和相对控股）。但不管是哪种控股方式，由于自然人资本的投入，特别是这些自然人不是一般的自然人，而是经营管理企业的关键人，即是作为企业关键人个人资本的投入，且这些投入了个人资本的关键人，其个人的报酬主要取决于所拥有的企业股权和纯利润。因此，动态股权制的制度安排，从实践中探索出了一条促进出资人资产特别是国有资产保值增值，发展混合所有制经济，建立以产权清晰、出资人到位、充分发挥关键人人力资本作用为主要特征的现代企业制度的新路子。
2.运用利益机制，促进出资人资产经营人格化。动态股权制通过系统的制度安排，运用利益机制来促进出资人资产特别是国有资产经营人格化的思路，可以比喻为公地私地共种、新垦土地分享这种方式。例如，一个土地所有者聘用一位农民耕种 10亩地，第一种契约采取单一的付酬方式，即被聘者的报酬不与10亩地的收成及其垦荒与否挂钩，每年付给被聘者工资5 000元。第二种契约采取组合的付酬方式，即一是每年付给被聘者固定报酬2 000 元；二是把 10 亩地中平均 1亩土地的收入也作为对被聘者的劳动报酬，同时要求被聘者带进自己的一亩地，将11亩土地混在一起耕种、收获，也就是总收入的2/11属于被聘者；三是鼓励被聘者在原土地周围垦荒，新垦土地的一部分（比如70%）归所有者所有，另一部分（比如 30%）归聘用者所有，条件是必须统一耕种、收获。这里，第一种契约形式的5 000元工资相当于传统企业员工的固定工资，第二种契约形式对应着“三位一体" 的分配模式，2 000元的固定报酬相当于按基本劳动分配的这部分基本工资，被聘者只能有收益权的那1亩地相当于岗位股，自己带进与10 亩地一起耕种收获的那1亩地相当于风险股，新开垦的1亩土地相当于企业净资产增值，被聘用者得到0.3亩所有权的土地相当于贡献股。显然，动态股权制以产权制度改革为基础，以分配制度改革为核心，让以经营者为代表的关键人成为不是单纯代理意义上的关键人，而是作为出资人意义上的关键人，他们个人的收入绝大部分来自按两类资本分配和按特殊贡献分配。这必然促进他们对企业资产（包括国有资产、法人资产和自然人资产）和自身资产同时负责。在这种制度安排下，若是说代理人（相当于本例中被聘用的农民）的思想觉悟高，可以说他们在经营他人资产（种别人的地）的同时，经营自己的资产（种自己的地）；若是说代理人的思想觉悟低，则可以说他们在经营自己资产（种自己的地）的同时，经营别人的资产（种别人的地）。这种利益机制，对降低乃至消除代理成本，实现企业资产特别是国有资产经营人格化的目标，在产权清晰的基础上让出资人真正到位是有其理论与实践价值的。
3.有序推进国有中小企业改革，发展民有民营经济。大力发展民有民营经济，是深化国有中小企业特别是小型企业改革，实施“有进有退、进而有为、退而有序、以退促进" 的战略方针，发展地方经济，扩大社会就业，保持社会稳定的重大问题。对由于种种原因，难以一步“退" 到位的国有中小企业，实施动态股权制改革，可以通过“两步走" 的方式将国有中小企业有序改制成为民有民营企业。第一步，通过实施动态股权制改革，先将“国有国营" 形式改制为“混有民营”形式，企业员工特别是以经营者为首的拥有较多人力资本的关键人，成为企业的出资人，进而使得企业资产经营人格化不断得到提高。随着企业经济效益的不断提高，企业员工特别是以经营者为首的关键人所持股权的比重在企业股本结构中越来越大（因为只要企业的经济效益好，每年都要分配贡献股）。第二步，采取各种方式提倡和鼓励企业员工，特别是以经营者为首的关键人购买岗位股及其他国有股。这样经过若干年的运行后，就可以使国有资本全部退出，实现由国有国营到混有民营，再由混有民营到民有民营的两次体制和机制的转换。对于那些适合于小规模生产的小型企业，还可进一步由股份制形式的民有民营经济，通过企业产权的有序转让，转变成为个体私营或合伙经营形式的民营经济。这种在政策引导和制度安排下发展各种形式的民营经济，具有震动小、风险小、运作规范、便于调控等优点。同时，对退到民有民营的中小企业，为了促进其持续、快速和健康发展，防止“一退了之”，很有必要通过政策引导和制度安排，防止这类企业出现不合理的产权一元化及其两个伴生现象，即家族血缘关系对企业的影响和所有者经营能力与企业发展的矛盾，让国有中小型企业退到民有民营企业后，一开始就通过体制、机制和制度的创新，特别是科学合理的制度安排，使企业永保不断发展的生机和活力。
二、理顺物质和人力两类资本的利益关系，建立利益共同体
1.发挥人力资本作用，促进企业资本保值增值。企业所有者投资办企业的根本目的是追求长期利润最大化。出资人最为感兴趣的不只是账面上的所谓收益权，而是每年能够实际收益的多少（即收益量）。因此，企业所有者（出资人）为了自身的根本利益，结合创新分配制度，变出资人全部资本（包括有形资本和无形资本）的终极所有权与盈亏分配权合一为部分资本的阶段性分离，把单纯代理意义上的关键人变成出资人意义上的关键人，促进了企业资产（即由国家、法人和自然人共有的企业法人资产）经营的人格化，也达到了联本计酬、以资引资的效果。让企业员工特别是拥有较多人力资本的关键人享有岗位股的盈亏分配权，实质上是对人力资本价值的认可、开发和利用，并强化激励与约束机制，完全可以实现人力资本效率和物质资本效率双提高的效果。其一，对于出资人来说，实行终极所有权与盈亏分配权阶段性分离的这部分资产来说，至少是可以确保资产保值的，因为暂享者离岗后必须按岗位股配置时的货币值归还给企业。其二，通过这种方式可以调动广大员工特别是关键人的积极性，企业盈利的动力和活力将大大增加。企业盈利后，一则可以按规定提取公积金和公益金等，使所有者权益增加，促进企业资产保值增值；二则可以为国家和社会多做贡献，增加税收和就业岗位，提高社会产业资本的贡献率；三则配置的岗位股一般只占国有资产或出资人资产的一部分（对于国有大型企业，更是其中很小的一部分），因分配制度的创新以及企业净资产收益率的提高，国家和其他出资人尽管表面上获取分红的股份比重减少了一些，但出资人最为关注的收益量将不但不会减少，反而会不断增加。同时，对于人力资本的所有者来说，通过岗位股和贡献股的运作，更是能够极大地受到激励，不但现有的人力资本效率会得到不断提高，而且还会造成一种引进高知识含量人力资本（即高素质人才）的机制，并通过人力资本效率的不断提高，推动物质资本效率的不断提高，进而促进企业市场价值、综合素质和核心竞争力的不断提高。
2.强化物质和人力两类资本所有者与企业之间的利益联系。动态股权制所采取的分配方式，实行分配货币与分配股权的有机结合，且两者之间的比重随岗位的不同而不同，将企业“新三者”（即物质资本所有者、以经营者为代表的人力资本所有者和一般劳动者）的个人利益与企业利益紧紧地联系在一起，将企业“新三者" 的即期利益、近期利益和远期利益紧紧地联系在一起，真正实现联股、联心、联责、联权、联利、联险。在实施动态股权制的企业中，关键人全年的货币收入中来自按两类资本分配和按特殊贡献分配的资金往往占总收入的一半以上，经营班子成员的货币收入绝大部分来自按两类资本分配和按特殊贡献分配的资金。按特殊贡献分配的这部分企业剩余，主要是分配股权（也可以有少量的货币资金）。这种分配方式，实质上是对人力资本特殊贡献的激励，在提高企业经济效益的前提下，人力资本所有者自身拥有权益资本的增值速度，远高于一般出资人所拥有权益资本的增值速度。显然，这种分配结构和收入结构将促使企业拥有较多人力资本的关键人与企业之间的利益联系更为直接和紧密，进而使人力资本出资人与物质资本出资人的目标尽可能一致起来，促进形成利益相关者共同体。
3.体现效率优先、兼顾公平的原则。动态股权制的制度安排，试图在企业分配领域中，彻底打破传统的平均主义大锅饭，真正体现对劳动、生产要素与实际贡献的尊重。按劳分配中的“劳动"，包括劳动时间、劳动质量和劳动成果三部分内容。按生产要素分配中的“生产要素"，包括物质资本和人力资本，且人力资本的投入与产出又不能是空中楼阁，必须以相应的岗位作为载体。这里，特别要强调的是，无论是按劳分配还是按生产要素分配，都应以对劳动成果的贡献作为分配的重要依据。如果单纯以劳动时间或单纯以物质资本作为分配的主要依据，就会产生平均主义和事实上的不平等分配。因为同一企业中不同的劳动者在同一劳动时间中的劳动成果和贡献差别很大；或不同人力资本的人，尽管拥有的物质资本相同，但在企业盈利中的贡献是差别很大的。这正是当前我国不少企业特别是国有企业分配制度中存在的突出弊端。动态股权制按照取消企业干部行政级别的原则，实现传统的干部有级、岗位无价向改革后的干部无级、岗位有价的转变，加大拥有较多人力资本的关键人的持股额度，并以收益股权与股权收益相结合的组合收益形式，拉开经营者、其他关键人与一般劳动者的报酬差距，较好地体现了效率优先的原则，又使广大员工特别是以经营者为代表的关键人的收益与企业效益紧密挂钩，有利于从分配制度上促进企业经营机制的转换。同时，企业只有要求人力资本的“白领" 岗位，而没有脱离岗位而存在的“白领" 员工。对广大劳动者来说，给他们提供公平的岗位竞争机会，促进他们不断地提高自身的人力资本价值，并有机会成为关键人。
三、注意建立相关机制，促进企业可持续发展
企业的主要功用是把若干要素所有者组织成一个可以取代价格机制功能的单位来参加市场网络，以达到降低交易费用的目的。而要达到这个目的，实现可持续发展，则要最大限度地调动企业员工特别是以经营者为代表的关键人追求物质资源配置效率和盈利能力的主动性、积极性和创造性。这就是说，在企业制度安排和经营管理实践中，注意建立激励、约束、竞争、监督以及企业家成长等相关机制，对降低交易费用、实施可持续发展、提高企业效率是很有必要的。激励和竞争是动力，约束和监督是制衡力，经营者（企业家）选拔则是关键。动态股权制正是利用股权这把激励与约束的“双刃剑"，结合产权、分配、人事和劳动四项制度安排，试图构建企业的动力机制、制衡机制和企业家成长机制。
1.关于激励、约束和竞争机制。从激励、约束和竞争机制而言，拥有较多人力资本的关键人通过竞争上岗，既享受岗位股的激励，也接受购买风险股和实行“三位一体" 分配模式的约束。一方面，通过持有岗位股和购买风险股，以及享有贡献股，本人可能持有企业较大数额和比例的股份；另一方面，其个人的货币收入主要是建立在企业盈利的基础上，来自按两类资本分配和按特殊贡献分配。他们只有千方百计地谋求企业的可持续发展，才能获得不断的股权收益和股权扩张。如果企业出现亏损，不但无红可分，而且还要承担相应的亏损责任，扣减股份；如果企业破产，他们将血本无归。股权的这种激励和约束作用，无疑是企业可持续发展的巨大动力。
2.关于监督机制。从监督机制而言，一方面，实施动态股权制后，企业拥有较多人力资本的关键人或其他员工都持有企业股份成为股东（出资人），他们可以通过股东会、董事会、监事会等组织和其他形式参与企业决策、管理和监督；另一方面，持有企业较多股份的关键人中，领导班子成员和财务、购销等重要部门负责人对企业的情况比较了解，信息占有量大，作为也是出资人的劳动者（特别是其中的关键人），当期和远期的切身利益驱动机制，将促使他们自觉本能地加强对经营者的随机监督和及时监督。这种内部人信息多且动力大的监督机制，将远比外部人信息少且动力小的监督机制有效，而且还会降低监督成本。这种制度安排将传统的内部人控制问题，转换成了内部人监督的新机制。厂务公开是一个与监督机制紧密相关的问题。如何实现厂务公开，是加强企业管理，强化民主监督，防止腐败现象的一个热点问题。动态股权制的制度安排及其实施过程中，始终坚持公开性原则，特别是要求按两类资本分配和按特殊贡献分配结果的公开，将以经营者为代表的关键人收入的“前门" 敞开，将“后门" 堵死，将“侧门" 管住。对企业生产经营中的非生产性费用这一相对难于监督的项目，动态股权制采取的办法是按比例总额控制，即由董事会按照销售收入确定比例，控制总额，节约部分纳入按特殊贡献分配，超过部分从按特殊贡献分配中扣除。显然，这种控制非生产性费用的方式，对防止公款消费这个并非中国固有的问题，降低监督成本，促进企业持续地提高效率，实现可持续发展是有利的。
3.关于企业家成长机制。为了让企业经营者成为承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格化代表，也就是成为完整意义上的企业家，动态股权制在确立物质和人力“两类资本并举" 的产权观的基础上，采取以人力资本（经营能力）与物质资本相结合的方式，注入企业家成长机制。在市场经济条件下，企业家是最稀缺的生产要素。而企业经营者的报酬低，个人与企业缺乏产权联系，是建立职业企业家队伍的主要障碍之一。企业产权不仅在生产关系上体现为所有权、收益权和对企业的控制权，而且在人文关系上也是个人身份、地位、荣誉的重要体现。有关调查表明，中外企业经营者与企业员工的收入比十分悬殊，显然难以体现效率优先的原则，难以激励经营者的积极性和行为的规范性，更难以促其以经营管理企业为终身职业。而动态股权制对以经营者为代表的关键人，实行竞争上岗，双向选择，择优聘用，并以股权激励为主要形式，让真正有经营能力的企业经营者通过自己人力资本与物质资本效率的充分发挥，逐步持有企业较大数额的股权，实现经营者人力资本的市场价值。而要让那些平庸之辈，在强有力的约束机制下，自己不敢或不可能滥竽充数。同时，通过按两类资本分配与按特殊贡献分配这两种分配形式提高企业关键人特别是经营者的收益，这样既可以增加他们的即期收入和预期收入，又不至于把即期货币收入差距拉得太大，引起短期行为或其他不良效应，还可以通过经营者占有企业股份的总额和比重的不断提高，不断增强经营者的“老板加长工" 意识，有利于从促进企业可持续发展的高度，建立能者上、庸者让、劣者下的用人机制，并为企业家成长提供有效的制度保障。