一切经济活动都与分配相关，因为分配问题的核心是一个利益问题。随着人类社会的不断前进，社会生产力不断发展，分配理论与分配模式也在不断变革和不断发展。例如，原始社会的分配特征是平均化的分配，即生产资料和劳动成果平均分配；农业社会和工业社会前期的分配特征是特权化的分配，即地主和资本家凭借着占有土地和资本而拥有独享收益的特权；工业社会发展到一定程度后，随着社会生产力的不断发展，社会分配越来越呈现出理性化的特征。与之相适应的分配理论及其分配模式的不断发展，为现代企业的分配制度创新提供了许多有益的理论借鉴和实践经验。
一、人力资本理论及其启示
从第一章对人力资本理论的简要介绍，可以看出人力资本在现代企业中的地位越来越重要。现代股份公司引起企业产权结构的重大变革，一方面是人力资本在现代企业中的相对地位急剧上升，单纯物质资本的相对重要性逐步下降。人力资本作用的发挥，各种企业家才能都变成独立的、可“交易”的要素进入企业契约，已使人力资本的重要性达到了前所未有的高度，进而使人力资本与物质资本之间的企业契约变得相当精巧和复杂。另一方面，各种人力资本及其所有权在契约里的竞争与合作，发展出多种多样超越“古典企业" 时代的新组合和新形式。如何充分动员企业里各类人力资本，成为有效利用企业物质资本的前提，也因此日益成为保持企业竞争力和生产力的中心问题。事实上，不是“消极货币" 即纯粹的企业物质资本的存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃"，而是“积极货币" 的拥有者———企业的人力资本保证了企业的物质资本的保值、增值和扩张。企业的不同资本的相对市价的变化，是由一切进入企业合约里的市场竞争来决定的。如果没有发达的劳务市场、经理市场、企业家市场和财务资本市场等一系列市场的通畅和联成一体，是不可能创新出一个现代企业制度来的。因为具有独特产权形式的人力资本，在现代企业制度的构成和现代经济的增长中有着以往任何时候都不曾有过的重要地位。从现代企业制度建立和发展的历史进程看，由古典资本主义的合伙制、无限责任公司发展到当代市场经济占主导地位的股份有限公司和有限责任公司，实际上就是人力资本登上历史舞台，逐步主导企业、决定企业兴衰的过程。企业资本的增值，实质上是人力资本自身增值的欲望作用于物质资本之上的结果。因此，作为现代企业的分配制度安排，必须坚持物质和人力“两类资本并举" 的产权观，按照人力资本的固有特征，实现人力资本的权益保障。
（一）人力资本与基本劳动力的价格决定机制不同
人力资本与基本劳动力（即一般劳动力）不同。它是在基本劳动力的基础上，经过投资形成的可以创造价值的价值。作为基本劳动力，按照资本雇佣劳动的逻辑，其价格即企业支付的工资，是企业购买劳动力支付的报酬。而人力资本作为资本，是对企业的投资，需要与物质资本一样，分享企业的盈利，承担企业的亏损。这就是说，对于基本劳动力，可以通过市场购买方式来定价，而人力资本则需要通过投资回报的方式来定价。所以，对作为人力资本基础的基本劳动力采取市场购买的方式来定价，这就是“三位一体" 分配中按基本劳动分配设置的基本考虑；而对人力资本自身则采取“资本换资本" 的等价交换方式来界定，即以“新的两权分离" 理论概念来界定人力资本产权，并与物质资本一样享受按两类资本分配的权益，但人力资本到底值多少钱，却要等到权益资本收益率确定后才会有一个确定数。
同时，人力资本价值又不应简单地等同于物质资本价值。其价值由两部分组成：一方面，人力资本具有资本保值的一般属性，与物质资本一样拥有按两类资本分配的权利；另一方面，人力资本是“积极货币"、“主动性资产"，这一点又与只是“消极货币" 的物质资本不同，其增值部分与物质资本相结合，具有“乘数效应"，创造出超额价值。这种结合一般又体现为两个方面：一是通过与物质资本的结合，改变生产条件而提高生产要素的生产力；二是通过与物质资本的结合，改变物质资本的配置而提高生产系统的生产力。所以，人力资本的这种“乘数效应"，还应在分配上予以体现。这就是在分配上应体现人力资本“超额" 的原则。所谓“超额"，一是当企业净资产收益率高于货币资本的市场价格时，人力资本不只是与物质资本一样平均地分享盈利“蛋糕"，而要“超额" 多分一块；二是当企业资本贬值时，人力资本也不只是与物质资本一样，平均地承担亏损“苦果"，而也要超额多承担一些。这就是“三位一体" 分配中按特殊贡献分配设置的基本考虑。
（二）人力资本与物质资本的结合状态不同，激励方式也不同
从一定意义上说，人力资本与物质资本都不是独立运行的生产要素。人力资本只有与物质资本结合后才能成为生产要素。如果离开物质资本类生产要素，人力资本就不成其为生产要素。物质资本不和人力资本相结合，也就不能成为可以创造财富的生产要素。那些无人操作的设备，实际上是人在控制，也就是说人力资本还是结合在其中。这就是说，现代企业是人力资本与物质资本的对立统一及对等契约。人力资本与物质资本的结合方式，有紧密型（个体私营或合伙制企业）、半紧密型（合作制企业）和分离型（规范的股份公司）等几种形式，现代企业制度需要解决的核心问题，就是怎样发挥人力资本的潜能去实现对物质资本的科学运作和保值增值。从人力资本的存在状态看，人力资本有潜在型（闲置半闲置）、正常型（一般性地工作）和超常型（最大限度地努力工作）几种状态，而要使其经常处于超常型状态，就必须进行激励。
但是，由于人力资本与物质资本的结合状态不同，其激励方式也不同，进而分配制度安排或分配模式也应与之相适应。对于物质资本与人力资本紧密型的结合方式，如个体私营企业和合伙企业，由于这类企业的规模较小，物质资本和人力资本两类资本所有者既是“老板"，又是“伙计"，大家都是用自己的资本（包括物质资本和人力资本）做自己的“蛋糕"，既讲节约，又讲效果，相互之间的依存度和信任感较强。在这种企业中，激励方式是自适应的，即只要保持彼此之间的依存度和信任感，激励机制就在其中，而不需要另外再花成本，搞什么其他的激励方式了。对于物质资本与人力资本半紧密型的结合方式，如合作制企业，企业规模一般不大，企业业务往往以互助性、服务性为主，员工都是出资人和劳动者双重身份，相互之间都有一定的依存度和信任感。因为有入社自愿、退社自由的机制，所以企业能保持较好的团队精神。共同参与劳动和管理的形式，使相互之间的信息都比较对称。彼此之间的素质差距，即所拥有的人力资本的大小一般也悬殊不大。在这种企业里，激励方式往往是根据马斯洛关于人的“五层次需要" 模型中，以满足较高层次的需要即自我实现的需要为主，来实现激励。对于物质资本与人力资本分离型的结合方式，如股份制企业，企业规模较大，有的还是跨地区、跨行业、跨所有制，甚至跨国界的大公司，尽管有一部分物质资本所有者同时也是企业的人力资本所有者，但相当一部分的物质资本出资人并不在企业工作，上市公司更是如此。这样一来，就必然会出现经典的两权分离，即所有权与经营权分离现象，进而委托—代理关系和委托—代理问题就迎刃而解了。于是，如何激励既重要又难于监督的拥有企业大部分人力资本的关键人特别是经营管理者或经营管理层就十分必要了。从经济学关于经济人的假设出发，尊重关键人必要的物质利益需要，给他们以强有力的激励和约束，同时构建发财机制和“跳楼机制”就格外重要。这种机制的关键，是要实现一个转变，即把用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果的机制，变成用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果的机制。
（三）人力资本与物质资本的主导地位不同，激励重点也不同
美国经济学家萨缪尔森认为，企业利润来源于三个方面：一是企业所有者自己的劳动工资和投资利息收入；二是承担风险和创新的回报，抵消不可保险的风险的收入，成功的创新者可以获得暂时的垄断的利润———创新的利润；三是基于专利、特许权、有关垄断权利的收入。对于现代企业来说，一方面因为属于基本劳动的劳动报酬，已经进入企业成本；另一方面以有偿方式获得的专利、特许权或其他垄断权也以不同的方式列入了企业资本之中。那么，企业的纯利润则是由三部分组成：一是物质资本（广义的物质资本，指与所有者自身可以分离的资本，包括有形资本和无形资本）的利息收入；二是物质资本承担的风险收入；三是人力资本的创新收入。由这三部分组成的利润结构中，哪一类资本占主导地位，决定着分配制度安排的激励重点。如果是物质资本的利息收入和风险收入占主导地位，如资本密集型企业，那么在物质资本与人力资本的企业契约中，占主导地位的是物质资本所有者，激励的重点也当然是物质资本；如果是人力资本的创新收入占主导地位，如技术密集型企业，那么在物质资本与人力资本的企业契约中，占主导地位的是人力资本，激励的重点也当然是人力资本。
二、分享经济理论及其启示
分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼提出的。他于1984年出版了《分享经济》一书，在西方经济学界和实业界引起了很大反响，甚至有人称分享经济是自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想。借鉴分享经济理论的研究成果，对在社会主义市场经济条件下，创新企业分配制度是很有意义的。
（一）分享经济理论的主要内容
分享经济主要是针对如何解决资本主义各国长期存在的最主要问题———滞胀和失业而提出的。在这种理论中，魏茨曼从分配入手，提出了改革工资分配形式的分享制（度）。魏茨曼认为，在资本主义制度现行工资制度下，工人的工资额是固定的，与企业的经营状况无关。资本家为支付工资成本，必然缩小生产规模，维持高价，导致经济停滞和通货膨胀并存的“滞胀" 现象。如果在资本家和工人就工资问题所进行的谈判中，确定的不再是工资额，而是“分享比率"，即确定在企业未来的收益中多少归资本家所有，多少归工人所有，那么“滞胀”将自动消失。
于是，魏茨曼将雇员报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，他指出：“在分享制度中，工人的报酬是直接或自动地根据企业的某些经济指标如人均利润或产品价格进行调整的。而在工资制度中，工人的报酬虽然可能按照诸如消费品价格指数这样的经济指示器进行调整，但它并不是直接和通常用货币范畴来表示的任何企业特有的指标挂钩。"由于在分享制下，所有工人作为一个总集团，在收益中获得的份额是预先确定的，并且在一定期间内保持不变，资本家在此期间内增雇工人就无须多支出工资，因而资本家就会愿意雇佣尽可能多的工人，这就可以消除失业现象，实现充分就业，增加社会总需求，推动经济增长。
魏茨曼论证说，在分享经济中，工人与企业订立某种“分享合同"，工人的收入完全取决于企业经营状况和利润水平，“分享" 即工人参与企业经营成果或利润的“分享"。“在分享合同下，工人的报酬受到以下规定的制约，致使其随企业的就业水平做相反的变动。" 也就是说，在企业经营状况不变的情况下，雇佣人员越少，雇员收入水平越高，从而使雇员边际劳动成本降低，边际收益提高。他指出，降低边际劳动成本，能从根本上限制工资成本推动型通货膨胀；提高劳动边际收益，又使企业有增加生产、扩大就业的自然偏好。因此，分享经济对当今西方经济的滞胀具有天然免疫力，同时可以提高工人就业率。
魏茨曼还指出，西方中世纪农业中的“分成制"，第二次世界大战后日本企业终身雇佣制中雇员“一年两次以分享利润的奖金形式领取一部分极其可观的收入" 的办法，当今美国约有 15%以上公司实行“利润分享" 的雇员报酬计划等，都是“分享经济"、“分享合同" 的不同类型。他还特别指出，“实际上，‘利润分享'的真正含义更接近于诸如‘雇员股份所有制'（ESOP）之类的东西"。他认为工资的变动即厂商的劳动成本变动是具有充分弹性的，正因为如此，劳动平均成本总能不断下降，推动厂商扩大生产规模，从而造成充分就业。他的总的建议是，必须在所有企业而不是只限于少数企业中推行分享经济，若能这样，对雇员、雇主以至全体人民、整个社会都会带来巨大利益，也只有这样，才能从根本上解决滞胀和失业问题。
魏茨曼提出“分享经济" 有一定积极意义。它强调将企业经营和利润状况与雇员收入状况结合起来，在微观上，在企业层次有助于协调雇主与雇员关系，缓和其矛盾，这对工人、对社会都是有利的。同时，在企业管理中部分地采用“利润分享" 办法，是企业管理制度和方法的一种进步，不仅对资本主义企业，而且对社会主义企业，都具有积极意义。
（二）分享经济理论对分配制度创新的启示
魏茨曼的分享制理论虽然在操作上有一定的难度，但它对分配制度的创新思路是应该充分肯定的。“三位一体" 的分配制度安排，是动态股权制“四项制度" 安排的核心内容，其效用是系统性的。一是从成本或盈利平衡点的角度来说，“三位一体" 的分配制度安排有利于降低企业的固定成本和盈亏平衡点，提高企业抗御市场风险的能力。这是因为，一方面作为固定人工成本的按基本劳动分配，这部分报酬的额度相对较低，也就是企业的盈亏平衡点相对传统分配方式的时候可以降低；另一方面则是当企业遇到市场风险、产品价格下降时，企业的人工成本随着销售收入、企业盈利的下降而自然下降。这种分配制度安排，相对传统固定人工成本较大的分配方式，企业的盈利能力必然增强。二是从企业物质资本出资人的角度来说，其最为关心的不只是有多大比例的收益权，而是有多大数额的实际收益量。而按照动态股权制关于“新的两权分离" 的思路，对以经营者为首的一批人力资本比较集中的劳动者实行股权收益和收益股权相结合的分配形式，特别是对以经营者为代表的经营管理领域的关键人来说，其当期货币收入主要是来源于股权收益，一方面可以将企业广大员工特别是以经营者为首的关键人的个人利益与企业的长远利益联系起来，避免短期行为，有利于企业所有者追求长远收益的根本利益。另一方面可以降低监督成本，变内部人控制为内部人监督，减少企业经营者和劳动者的“搭便车" 行为。因为按两类资本分配和按特殊贡献分配增强了关键人个人利益与企业盈利高低和非生产性费用支出多少的关联度，必然会加强对企业经营者的监督以及相互之间的监督。再一方面可以激励企业广大职工特别是以经营者为首的关键人关心企业的长远效益，因为他们本身也是企业的出资人之一，且经营者和相当一部分关键人还是持股份额较大的个人股东。三是从企业经营者和其他关键人的角度来说，有利于体现其人力资本的价值，保障其人力资本的合理收益，促进企业家队伍的培养。与此同时，还可以避免因经营者与其他员工的货币收入差距过大而导致经营者与员工之间的对立情绪，进而影响企业的凝聚力和战斗力。
三、与分配相关的其他理论和利润分享制及其启示
（一）与分配相关的其他理论
1.经济民主理论。经济民主理论是以企业职工持股制和职工参与制等为基础的经济理论，其代表人物是美国律师凯尔索。凯尔索认为，现代经济是劳动和资本共同创造财富，资本工人和劳动工人是促进经济发展的双因素，人们有必要成为资本工人。“民主资本主义经济是在政府民主政治之下，并存的劳动工人和资本工人通过自愿的、普遍的合作共同生产产品和服务的私有制自由市场经济。生产所得的分配是基于劳动工人对劳动力、资本工人对资本的财产所有权，他们所得份额的大小由其劳动和资本投入在自由市场竞争机制估价中的高低决定"。他指出，民主资本主义包括三条基本原则：一是财产权原则，财产是私有的；二是参与原则，每个家庭都有参与生产的权利；三是有限原则，必须限制资本的过度积累。凯尔索设计并推行职工持股计划（ESOP），使劳动工人变成资本工人。美国经济学家艾勒德提出“民主公司制"。他认为，民主公司建立在两个基本原则的基础上：一个是自我管理的民主原则，人人拥有自我管理的权利；另一个是劳动财产理论，人人拥有占有自己劳动成果的权利。根据民主原则，职工是企业的主人。根据劳动财产理论，职工是劳动成果的所有者。
2.“人民资本主义理论" 和“二元经济学理论"。1989 年，英国学者巴东出版《人民资本主义：利润分享和所有权分享的批判》。他把世界范围内开展的利润分享和所有权分享等统称为人民资本主义。劳动者通过分享企业的利润和所有权等，获得与资本家相当的权利。1998年，美国学者杰夫·盖茨提出分享资本主义，认为凯尔索的职工持股是21世纪的发展方向。职工持股将产生大量的资本家，而不是传统资本主义的少量资本家，资本主义进入一个新的发展阶段，所有权分享成为资本主义的未来。
20世纪60年代，美国经济学家凯尔索等人提出了“二元经济学理论"。这一理论认为，随着工业革命和科技革命的发展，现代经济已经变成资本取代劳动作为生产财富的手段的经济，即资金投入对产出的贡献已远远大于劳动力投入对产出的贡献。这样，在大量的资本掌握在少数人手中的情况下，科技革命所带来的好处，只会落入少数人手中，社会不公将会越来越严重。因此，主张对现行经济制度进行改造，通过全面推动员工持股实现资本社会化，建立起一种使任何人都能获得两种收入（即资本收入和劳动收入）的制度。他们认为这种制度既能鼓励公平，又能促进经济增长，从而激发起全体人民的首创精神和责任感。凯尔索等人还专门设计了员工持股计划，争取政府的支持，以优惠条件来吸引劳动者参股。员工持股制在后面有关部分还将论及。
（二）利润分享制及其启示
1.利润分享制的含义。企业利润分享制是指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种企业纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，定期按一定比例将企业利润分配给企业职工。这种纯收入分配模式的特点是，企业职工只参加企业的利润分享，而不承担企业的亏损和风险；企业根据盈利情况决定是否进行利润分享、利润分享的比例和分配方法，有利润时就进行利润分享，没有利润时可以不进行利润分享。
2.利润分享制的支付方式。利润分享制的支付方式可以分成两大类：即现期支付和延期支付。实施现期支付计划的企业，每隔一段时间，把企业利润的一部分（通常为15%~20%）分给职工，根据职工成绩进行分配或平均分配。实行延期支付计划的企业，在信托基金下，将企业的一部分利润存入职工特别账户（基金），职工要等到规定的时间（通常是退休后）或离开企业时才能领用或享用。这部分收入可以享受法律规定的税收优惠，如个人所得税要延期到退休后。
另外，还有其他两种进行利润分享的方式。一是年度分红计划。利润分享制是面向全体职工的，年度分红计划则主要面向管理人员。20世纪80年代，美国90%的大公司和70%的小公司实行年度分红计划，将企业利润的一部分（一般为公司税前利润的20%左右）分给中高层管理人员。一般而言，高层管理人员的红利可以达到年薪的80%，中层管理人员为 30%，基层管理人员为 15%。如果普通职工参与分红，红利占工资的比例一般仅为5%左右。二是收益分享计划，如斯坎伦计划等。实行收益分享计划的公司，邀请职工参与管理，公司将成本节约产生的利润的一部分作为红利发给职工，分享比例一般为工资总额与销售总额的比值，平均大约是 46.7%的节约利润发给职工，职工红利大约占工资的4%~5%。
3.利润分享制的进展情况。企业利润分享制不是现在才出现的。早在1797年，美国就有人在自己的工厂里实行了利润分享制；1903 年美国宝洁公司允许工人用分享利润购买本公司的股票；1945年美国实行利润分享的公司达到2 000 个。在 19 世纪中叶，英国 Henry Briggs公司开始实行利润分享制。随后，利润分享制在英国时起时落。在1865~1919年间，英国大约实行了635个利润分享计划。954 年英国约有297家公司和35万人参与利润分享计划，但随后实行利润分享制的公司没有增加，实际上还有减少。顺便指出，在我国，早在清朝就出现了历史上著名的山西“票号" 里“银股"（即票号出资者的股份）和“身股" 两种股权安排，其中“身股" 就有利润分享制的含义。所谓“身股"，则是经理等人因为多年经营企业的贡献而分得的股份（“身股" 在持有者去世以后仍可分红，称为“故身股"）。一些历史较长的票号，“身股" 在企业总股本中占大部分。
在20世纪60年代以前，利润分享制停留在小范围的试验阶段。60年代以来，情况发生了变化。在许多企业，职工参与公司利润分享是从企业高级经理开始的。卢埃林对 1964年《幸福》杂志公布的 50 个最大的公司的550个高级经理的收入进行了调查。他发现，高级经理的收入可以分成四类：一是年薪和红利；二是津贴或养老金；三是利润分成和延期收入；四是股票期权收入。其中，1995 年以来第三类，特别是第四类收入在不断增加。他同时发现，在资料所覆盖的范围内，公司的资本和利润的增长，要比总经理收入的增加快得多。普通职工参与公司利润分享是20世纪60~70 年代开始流行的。例如，1961 年美国汽车工人和汽车公司达成协议，可以每年分享公司税前利润的 15%，1967年美国大约有1.5 万个利润分享计划，涉及 200 万人，占工人总数的12%和办公室人员的22%；1967 年法国政府规定 100人以上的企业必须实行利润分享制。
在20世纪70~80年代，利润分享制在美国和法国等国家得到快速发展。在法国，1975年有1万个利润分享计划，参如人数达475万人，占全国职工总数的22.5%；符合规定的上市公司中大约有2/3的企业实行了利润分享制。1990 年法国参加利润分享的人数达到1 400万人，约占职工总数的60%。在美国，1974年利润分享计划达到 186 万个，20 世纪 80 年代中期达到 43 万个，80 年代末有15%的公司实行了利润分享制，参加人数占美国职工总数的22%。英国政府1978年制定利润分享法规，1980年参加利润分享的职工达到51万人，1988年利润分享计划达到756 个。目前英国 16%的职工参加了利润分享制。
4.美国公司的利润分享实例。美国林肯公司是世界上最大的生产弧焊设备的公司，拥有4.5亿美元资产和2 600名职工。第二次世界大战后，公司一直实行利润分享制。公司每年将税后利润分成三份：储备金、股东红利和职工奖金，其中奖金总额可达到税后利润的55%。职工的奖金收入达到工资的70%至130%。
美国福特汽车公司是美国第二大汽车公司。它于 1984年开始实行利润分享制。在1984~1998年间，它发给公司每个符合条件的职工的红利累计平均约为3.3万美元。公司每年3月给公司的美国职工分发上年度红利，约有16 万职工收到公司1998年度的红利支票，平均每人6 100美元。1997年度的人均红利为 4 400美元。1998年的红利比1997年增长了39%。
美国施乐公司是美国生产办公用品的高技术企业。1999 年 3 月，公司的4.88万美国职工共收到 1.287 亿美元的利润分享，其中，7
930万美元为现金支付，4 940万美元为延期支付[用于 401（K）退休计划]，平均每人2 635美元。公司美国职工同时获得作为利润分享的820万美元的公司股票期权。施乐公司计划改进利润分享的效率，采用股票收入率来计算利润分享比例，并计划在2000年开始，将公司利润分享上限提高到职工年薪的15%，目前上限是职工年薪的10%。
（三）几点启示
上述介绍了国外几种典型的与分配有关的经济理论和利润分享制，它给我们至少有这几个方面的启示：一是生活在现代资本主义制度的经济学家们，扬弃“资本雇佣劳动" 的传统观念，与新古典经济学理论认为的资本家是企业惟一的所有者不同，主张职工也是企业和劳动成果的所有者（艾德勒的民主公司制），突出“资本工人" 和“劳动工人"的经济作用（凯尔索的民主经济理论），强调劳动和资本分享企业收入（威茨曼的分享经济理论），并提倡推行利润分享。这些都表明，从经济意义来讲，从精神和物质两个方面提高劳动者的积极性，发挥劳动这个企业不可或缺的生产要素的作用，是提高企业效率的重要因素，必须引起高度重视。二是企业员工在经济领域上的民主权利，必须与所有权和分配权相联系，否则将是一句空话。在“资本雇佣劳动" 逻辑关系下的“打工仔"，是很难谈及经济民主的，他们出卖的仅仅是自己的劳动力商品。企业发展需要创新，但任何创新都是靠人去实施的。所以，管理创新、技术创新等各种创新，首要的是人本创新。在社会主义市场经济体制条件下，企业职工是企业的主人翁。但要真正体现主人翁的实质，建立新型的劳动与资本关系，必须研究“劳者有其股" 的问题。关于这个问题，将在探讨劳动制度创新时再专门讨论。三是劳动包括基本劳动“体能" 和人力资本两部分。根据市场经济效率优先、兼顾公平的公认原则，这两部分各自遵循的分配原则是不同的。创新对基本劳动的分配方式，属于福利计划，重点在于体现公平原则和经济民主。而创新对人力资本的分配方式，则属于激励和约束计划，重点在于体现效率优先和收益与风险对称原则。