书城管理经理人情商
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第5章 Ⅲ 培养豁达开朗情绪应注意的问题

一、过分仰仗权力

“仰仗”这个词常有贬意,意为领先或凭借什么东西来干不好的事。其中,仰仗权力,好像比仰仗别的东西更为叫人讨厌。经理人负有达到企业目标的任务,为了完成任务,他被赋予一种强制别人的权力,凭借这种力量,经理人可以用做指导、指示,也可用以纠正过失。

虽然如此,但如果总是仰仗权力,不管什么事经理人都采取强硬手段来压制员工,不厌其烦地一再向人们显示自己的权力,则不能使员工信服,这样的经理人也不会受到员工的欢迎。

经理人应该认清的是,指责应该根据事实,就事论事,要具有充分的指责理由。不仅不应因为被赋予了使人服从的权势而滥用指责,而且应尽可能地进行感情投资。

在人性化管理充斥企业管理的今天,有些员工非但不会接受行政式命令,反而针锋相对。此时有的经理人就会火冒三丈,而用“这是命令,一定要给我做到”的强制语气来压制对方。

聪明的经理人不会这么做。改变指责方式是必要的,从权力的宝座上走下来,以一种交换意见的态度去解决问题,才是上策。

本来,身为员工,就算不受强制,也会有服从的心理,如果经理人仍用一种以上凌下的态度对待员工,即使性格温顺的员工也会引起反感。所以经理人不能借助权力压人,靠本身的威信使人服从是最好的办法。撤回权力,适时融入情感,将是经理人管理的必由之路。

有些顽固、刚愎自用的员工,见经理人以一种友善的态度与他们交谈,反而摆出一副盛气凌人的架势。对这种员工,当然不妨使用强制的手段。但一般情况下是不需要用压制手段就可解决问题的。

权力是力量的源泉。但是当经理人把权力使用在责备时,只会招来对方的反感,助长其反抗心理,使经理人失去依赖。这一点握权在手的管理者都必须注意。

在人性化管理的今天,威信比权力更重要。放弃权力的使用,把精力放在建立威信上,也许效果会更好一些。聪明的经理人很少会像封建社会那些专制的皇帝一样,在企业内部随心所欲,有种世间万物为己一人所驱使的架势。他们往往是在务实工作中,通过一点一滴,通过自己能力的施展,以及自己良好的品德风范,逐步建立自己的威信。

有了威信,大家才能信服你,你的计划才能得到切实有效的实施。这时,作为经理人,你具备了无形的感召力,你所做的决定,会得到大家的一致信任与拥护,其决策的结果也往往会得到大家的正面的积极性评估,你的威信同时也得到了进一步增强。

相反,少数经理人不讲方式地随意使用权力,只会使其失去威信,自信心下降,建立威信不仅会使经理人自身信心大增,而且能赢得大家对其信任与支持,是其开展工作的强大后盾。

二、忽视团体EQ

在高度竞争的市场环境里,企业经理人在要求员工的高绩效表现时,却往往忽略企业作为一个有机体的职场情绪智商EQ,使得员工只能默默压抑承受,在无形中慢慢释放情绪,或是无法承受,进而严重影响自己的工作能力表现及企业发展。

团体EQ 通常与该团体中各成员的生活EQ 有着强烈的互动关系。团体E Q 自制力会高于生活EQ 的自制力,生活EQ 慢慢演变成团体E Q的一个情绪发泄口,但当特殊的内外部环境因素无法借助生活EQ 化解时,其反应在企业管理与员工工作中的情绪智商将大幅波动。据企业管理专家研究,影响团体EQ 的因素有下列六种,也就是说,企业经理人有必要从以下六个方面加强和培养团体EQ:

(1)家庭的互动关系。如果员工没有良好的家庭互动环境,在吵闹不休的困扰与煎熬下,将使家庭问题的情绪变成降低团体EQ 控制力的杀手。

(2)身体状况差。员工在身体健康因素的考虑下,开始注重生命的可贵,对于工作的价值观也会改变,此时工作的重要性将低于生命的原始价值,团体EQ 相对降低。

(3)财务运用规划不佳。不善于资金运用效率与降低风险间取得平衡的员工,易造成个人与家庭理财的财务周转危机,或负债、破产,团体EQ 也将失衡。

(4)工作压力大。工作压力固然是效率的助力,但在压力下成长的员工,终会有负荷不了的时刻,如生活EQ 无法有效将情绪化解,情绪压力超过可容忍范围时,身体健康降低,容易造成员工情绪崩溃。

(5)转换工作环境。当员工考虑转行或跳槽时,代表的是不再注重此份工作,职业道德也不再顾忌,团体情绪的制约力量也将锐减。

(6)睡眠品质不良或不足。良好的睡眠品质是工作成效好的条件之一,如睡眠不足程度超越员工可承受范围,会造成情绪失控并使团体EQ崩解。

总之,从激活理论的相互辐射原理不难明白,经理人要培养乐观豁达的健康情绪,就必须重视对团体EQ 的培养,否则,这种健康情绪就是无本之“木”。

三、迎合而不是回应员工

根据经营与管理心理研究的成果显示,员工对经理人的期待有下列几种:

● 要有工作的手腕;

● 判断力要卓越;

● 要有决断力;

● 要有行动力;

● 持有信念;

● 可以信赖;

● 具有管理全员的能力;

● 具有创造力;

● 能够公平待人;

● 鉴赏能力和努力;

● 善于倾听员工的意见、协商沟通;

● 具有企划力和计划力;

● 言行一致;

● 会主动与员工自由谈话;

● 对上有强力的发言力??

经理人有必要从这些期待当中,选出目前全体员工最期待的事项,以作改进。

“到底是该右还是该左,若不早点决定,就要失去时机了。”这时是员工期待经理人有决断力的时候。尤其是在金融风暴等来临之时,由于市场环境状态激变,员工也感到不安,所以更是期待经理人有正确的状态判断力。如果不能掌握住部属对主管的期待,则领导力等将无法发挥。

那么,到底该怎么办呢?

首先经理人在回应员工的期待之前,应该先反省自身是否遵循了经理人管理最重要的领导原则,也就是领导法则的程序。其次在施行过程中,发挥正确的形势判断、勇气决心和不屈的行动力,指出目前最迫切需要实行的事项,并且全力以赴去完成。

凭借自主积极的努力,自然地就可以回应员工的期待,而且结果双方都愉快。这是使用“攻击是最好的防御”的兵法原则,同时也是现代主管关注员工动向的最新观念。

四、信任缺失、疑虑重重

经理人要培养豁达开朗的良好情绪,体现在用人方面则要求用人不疑,即通常所说的要“放得下”。

每个人在社会上都有他们存在的价值,而这种价值往往从别人对他的态度中体现出来。怀疑意味着对一个人价值的否认或贬低,而信任则意味着对一个人价值的肯定。信任是经理人对一个员工的最大鼓励,这一态度本身对他们就是最大奖励。所以,一个企业经理人要善于运用“信任”来激发下属的士气。

把一件事交给员工,但又对他们不放心,处处提防,无论从管理还是被管理者而言,都是资源浪费。如果不信任他,那么干脆换人;如果非他不可,那么你怀疑又有何用?明智的做法就是用“信任”去换人心。由于过去对员工的不信任,很多经理人在用人时,就采取了那种既要重用、又要怀疑的政策,伤了很多人的心,大大打击了他们的士气,不仅使自己弄得焦头烂额,而且使整个企业都受到损失。今天的企业经理人可以从历史的借鉴中得到一个教训:就是要用人不疑,疑人不用。能干的人往往对物质上的待遇并不看重。要想任用他们,最高的奖励莫过于信任。你如果不信任他,他便不为你所用。

五、爱权不放权

从某种意义上讲,经理人管理体现为两个方面:一是放权,二是信任。这两点看起来很容易,其实想要做到却并不容易。经理人要承受巨大的心理压力。有很多经理人往往抱着这样的心理:怕员工能力不够会坏事,怕员工不按自己的指示去做而误事。

员工的能力不是天生的,而是在实际工作中锻炼出来的。如果经理人处处掣肘,他们就会有依赖心理,那么他们的才干能力永远不会提高。员工的能力才干不能提高,经理人“承包”式的管理必然是管少了不行,管多了又管不好。

人的本事往往是被逼出来的,“放权”就是要给员工施加压力,逼他们提高才干,这是一种高明的管理方法。

那些怕员工不按自己指示去办事的企业经理人,显得尤其不明智,对于管理绩效及产品品质的客观管理,无须在手段上、工作步骤上捆住员工。与其如此,不如放手让他们大胆地干,等员工不能完成任务或有了错误,再适时介入也来得及。经理人的意见当然是必要的,但只是可以供员工参考,而绝不能变成圣旨,一切要以实际效果来检验。有一家企业的经理人,他的工作方法非常独特,就是从来不直接向员工发号施令。他的工作步骤表现为:

第一,先把员工找来,用最精炼的语言向他交待任务,提出目标,然后让员工去考虑一下,拿出一个完成任务的方案和计划来。

第二,当计划或方案送上来之后,他只是指出其中不妥或失误之处。一般来说,由于员工主要只考虑本部门的局部利益,所以这些不妥之处往往出在局部利益和全局利益的关系上,或与其他部门利益的衔接处。

第三,在员工修正其计划之后,事情就完全“放下去”交给他办了。这位经理不再插手,只要定时询问一下工作进度。结果往往是员工获得成就感,经理人在轻松中获得管理上的成功。

那么,作为企业管理者,经理人在与员工的沟通与交流中,获得部门间利益及局部与全局利益的一致性时,主要的沟通点在哪里?通过实践与总结,协商的方式与重点如下:

● 尽可能地让员工自由地发表意见;

● 约定保守秘密;

● 以诚意的心倾听;

● 要与对方交流而不要给指示;

● 帮助员工作分析、整理;

● 告诉员工自己的经验以供参考,但是不能强迫员工接受;

● 使对方思考自己所持理论的利害关系;

● 直率地告诉对方,到什么程度会得不到援助;

● 鼓励他想出好的方法;

● 照计划依次解决。

实际上,上述经理人的英明之举就在于把决策权也放给员工了,他所做的只是启发他们的智慧,修正他们的错误。他们的谈话通常不超过一分钟,所以被称为一分钟经理人。因此这位经理人显得一点也不忙,除每星期一次工作例会之外,大部分的时间都很悠闲自在。他把主要的精力都放在研究员工的能力、性格和特点上,和不同的人他能以全然不同的谈话方式,力求最大限度地启发他们的智力。

企业管理要求“拿得起,放得下”,也许听起来令人感到矛盾,其实却是相辅相成。一个不会激励员工的士气、缺乏主动性的经理人将一事无成。企业像一架机器,只有一个人是绝对转不动的。一个企业经理如果想成就一番事业,必须有一班与自己相互信任、有默契的员工。如果“放不下”,就不可能形成这种相互信任的联系。因为员工最在意及重视的,就是上级的信任,没有员工的配合和支持,上级又凭什么“拿得起”呢?即使斗胆“拿起了”一项事业,也“玩不转”。