作为企业经理人，你一定希望通过管理能收到事半功倍的效果。有一种管理模式，能让冰冷的管理变成鲜活、温馨、富有人情味，这就是被称为“微笑”模式的情感管理。
现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，其重要内容不再是管理者简单地板着面孔的条条框框的生硬限制，而是一门融进了管理者对员工、对事业献身精神的独特艺术。
情感管理，就是以直接亲近员工为主的一种开放式的有效管理方式，洋溢着浓厚的人情味。其内容外延广阔，内涵丰富，富于应变性、创造性。实践证明，越是高新技术竞争激烈，风险越大的企业，就越需要这种“高情感”管理。情感管理是医治企业经理人管理品质官僚主义顽症的“良药”，也是帮助他们减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。
一、以情感为出发点
人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。“有效的经理人管理就是最大限度地影响员工的思想、感情乃至行为”。每个人都有七情六欲，每个员工都拥有自己的情感，所以才构成五彩缤纷的情感世界。比如：完成一项任务或工作后会感到喜悦和轻松；受到挫折时会产生悲观和沮丧等等，这些都是人们情感的自然流露。
作为一名管理者，应明白工作的成败与荣辱，上级的信任或猜疑、员工的忠诚或背叛、工作环境的舒适程度和美化程度等都能引起情感的变化。
情感是一种精神优势，既是一种无形的力量，会激发出员工的主动性、积极性和创造性；也会使员工颓废、心神不宁、反应迟钝，才智发挥会受到严重的阻碍，工作效率降低。另外，积极的情感有利于增加企业的内聚力，建立和谐的人际关系；反之，消极的情感，会使员工情绪沮丧，人际关系紧张。既然情感对工作有着至关重要的影响，所以管理者就应该重视情感，趋利避害，从而使自我管理工作顺利进行。
人类已进入21 世纪，新的世纪是知识化、信息化的世纪，创新是新的时代的主题。对企业而言，这需要调动员工的积极性，所以经理人应该调整自己的管理方式，更新自己的管理艺术与管理方法。
“感人之心，莫乎于情”，管理者在工作中应努力学会动用情感的力量调动员工的积极性，使各项工作都能在创新的节拍中跟上新时代前进的脚步。
（一）何谓情感
情感是由客观事物，依据其是否满足人的需要所引起的人的主观体验和相应的一系列反应，包括内部生理变化与外部行为表现。
情感就其内涵而言，包括三个方面的内容：
（1）情感是由一定对象引起的。人的情感不会自发地产生，必须有客观事物的刺激，否则人就不会有情感。所谓客观事物，是指与主观意识相对立的客观存在。它们不仅包括个体身外的事物和环境，而且包括个体自身的行为、身体状况和心理状况等等。这些都可以引起主体一定的情感。
（2）情感是人体的主观心理体验。内因决定事物性质，情感尽管由客观事物引起，但并不由客观事物本身决定。人产生什么情感是由自身认为的客观事物和主观需要之间的关系决定的。因此，同人的需要没有关系的事物，不会引起人的情感。只有那些与满足人的需要有关系的事物，才会形成一定的情感。所以，情感也是一种反映，是客观事物和人的需要之间的关系的反映。
（3）情感还是人体本身的一系列反应。这包括内部的生理变化和外部的行为表现。情感是大脑皮层和皮层下中枢协同活动的结果。
总之，情感产生包括三个阶段：一是知觉的阶段，即对刺激情境的意义与性质予以认知；二是生理的阶段，即引起呼吸、心跳、腺体分泌、血液循环等一系列生理变化；三是感受的阶段，即主体体验到如欢乐、悲伤、恐惧、愤怒等种种情感。
（二）在企业管理中融入情感的意义
如今，情感在管理过程中对经理人所在企业的各种影响远远超过产品的更新和日益激烈的市场竞争等各个方面对企业的影响，如果没有情感的滋润，企业经理人在对员工的管理中就会遇到这样或那样的障碍，会不知不觉抹煞员工的积极性，从而降低企业的生机和活力。许多世界级企业的管理经验也表明：情感管理创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。
海尔的发展正是体现了情感管理的重要性。海尔总裁张瑞敏制定的两项计划，即个人生涯计划和企业发展计划，就是要调动全体员工的主动性和积极性。他认为，企业的基础是人，没有人自身能力的发挥，没有了解个人能量的发挥渠道，企业就不能成为一个有机的整体，也就不可能形成企业的活力。既然企业发展的基础在于人，每个人又都有自己的感情及意愿，往往又是带着情感工作的，如何去激励员工，调动员工的积极性，实现自己的意愿，情感尤其关键。
海尔管理者的情感管理换来的是企业员工对企业的强烈责任心和参与心。员工对企业有一种主人翁感，无疑，这激发了他们的创造精神。比如海尔员工李素娥，为了减少企业的废品，改善企业的环境，积极动脑筋、想办法，发明了废品回收箱，降低了废品率，该箱也因此被命名为“李素娥废品回收箱”。
人性化管理将使员工的主人翁责任感进一步增强，员工将企业当做自己的家，积极努力地为企业的发展着想，时时关心着企业的各个方面。这主要是因为管理者也时时事事地关心员工。反之，如果企业经理人居高临下，盛气凌人，对员工冷漠，事事不关心，他们也会用同样的方式回应。作为管理者，你不要怕麻烦去为他人做一些事，看起来很小的事情，往往会使对方都会受到很大的鼓舞。美国一家计算机企业，为了感谢员工一年的辛苦劳动，每到年终都要举行一次大型的联欢会，经理专门为员工忙前忙后，为员工服务。员工们被邀请参加这样的联欢会，感受到经理的关怀和平日的体贴，心里热乎乎的，怎么能不努力工作呢！
要让员工形成对企业的归宿感，就应以情感为纽带去滋润全体员工，因为情感是尚未开发的资源，他们能帮助经理人自身不断完善及企业繁荣昌盛。具体说来，经理人在企业管理中融入情感可以带来以下好处：
（1）缓解经理人与员工的紧张关系；
（2）能够真正解决、理解问题的实质所在；
（3）能够增强企业发展的动力；
（4）能够使经理人与员工之间的关系更坦诚；
（5）能够使员工在工作中表现更出色。
总之，以情感作为管理的原动力是十分重要的。在企业管理过程中，经理人要争取全体员工的合作，强调各阶层人员的接触沟通，强调对人的理解，强调培养每个员工的企业责任心和事业心以及高效率的企业发展价值观。同时，保证企业员工可以和经理人进行面对面的辩论，抒发自己的不满，提出企业需要解决的问题和建议，这不仅能够培养员工的自信心，而且有利于经理人将每个员工提出的问题，组织项目小组成员集中讨论问题，并提出解决方案，共同绘制企业发展蓝图。
二、在管理中融入情感的艺术
经理人将情感融入到企业的经营管理中，成为一名成功的情感型企业管理者，关键在于能否掌握和正确运用情感管理的艺术。对此，以下三点是企业的经理人必须做到的：
（一）了解、预见、控制人的行为
每个人都有自己的行为方式，经理人要学会理解员工的行为方式。如果你想采取恰当的精神鼓励来激励员工的话，那么你必须了解他是如何工作的。作为一名管理者，员工应该知道没有两个人会对你的指令做出完全相同的反应。你必须确定怎样能够影响和指导员工的运动，最好地鼓励每个员工尽其所能努力工作。让员工做你想做的事，这是管理的艺术。要掌握这种艺术，你必须了解他们的行为，只有当你不断努力去了解跟你合作的员工时，你才能真正成为一名管理者。要识别一个人并不需要成为一个心理学家，但你必须对人的基本的行为方式有一个全面的了解，这样才能真正知道他们想要什么，什么使他们不停地工作，什么使他们积极行动起来。只有这样，你才能有效地实施情感管理，在向员工传达你对他们的关爱的过程中，树立起威信，并从中获得最大效益。其次，你要了解促成员工的行为习惯的根源。如果你认识到，人们之所以做他们所要做的事，是因为他们有一定的需求和愿望，那么要了解人们的行为根源就很容易了。一个人所做的各项具体工作，目的都在于满足自己的需要和愿望。有些愿望纯粹是物质上的，有些则是精神上的。就企业员工而言，一般所具有的需求和愿望有：足够的财富；所做的努力被赏识；社会集体、同辈人的承认和接纳；自我满足感、被重视感；精神上的安全感等。另外，作为经理人，你还要掌握员工的真实需要。要想知道一个人需要什么，惟一正确的办法是当面提问。当然不能单刀直入，可以略施小计，巧妙地问出来。你可以在办公室里正式地接见，也可以闲下来随便跟他聊聊。在接见和聊天时，你可以根据下列准则来开启一个人的心扉，让他吐露真情，说出心里话和他对工作、生活的希望：（1）真诚地对他们的问题表示兴趣；（2）努力做一个名符其实的听众；（3）鼓励他说出心里话，提问以帮助他、启发他；（4）谈论别人的兴趣、爱好，从中发现他的兴趣；（5）真诚地帮助他树立自信心。
（二）重视一个人的重要性
作为管理者，你必须明白每个员工内心深处都有被人重视的愿望。一些心理学专家的研究表明，员工最需要的是自身的重要性体验。追求显贵和受人重视的愿望是员工内心最强有力的动力。任何人都渴望引起别人对自己的注意，不管他承认与否，他需要向人倾诉，他需要有人倾诉。甚至表现出一种贪得无厌的渴求心理———被重视、受赏识和受到注意。一句话，人人都想成为重要人物。而且，经理人要真正从内心深处为你的员工感到骄傲。经理人的一句“我为你感到骄傲”是最有价值和最有力量的交流语，你可以随时对你的同事、员工、家人、朋友慷慨地使用这句话。如果一个员工极其出色地完成了一件工作，或为节约资金和削减费用提出了一个很好的建议，仅仅说声“谢谢”是不够的。作为经理人，你应该到他的工作场所，当着所有同伴的面说：“万分感谢你，我真为你感到骄傲。”其结果一定是他会比以前更努力地工作。经理人还要学会重视别人。被重视的愿望和害怕达不到目标的忧虑，是存在于每个员工身上的一种推动力，你可以很容易地利用他来为自己服务。重视每个职员，他们就会努力去做事情。以下几条是体现你对员工重视的好方法：（1）用心去注意员工，防止造成伤害，如有伤害就应尽力去愈合创伤；（2）鼓励员工谈论自己和自己的兴趣；（3）让每个员工都知道你不仅想要他，而且离不开他，以确立他渴望的特殊的身份；（4）记住每个人的名字，千万不要诋毁他；（5）不要想当然地看待一个人；（6）从头脑中抛开你自己和你想要的，当你给了别人想要的，你就会自然得到你想要的了。
（三）要做好精神和思想上的引导
经理人在与员工进行情感沟通的时候，方式是很重要的。比如，你可以通过提问来克服一个人的抵触情绪。如果员工对你的想法产生了阻力，不要为此生气，因为他不可能立即像你一样看事情，所以任何叫喊和威胁都会无济于事。要消除这种阻力，经理人首先要弄清楚他究竟为什么和你作对，如果弄不清员工的真实想法，即使作为管理者，你也无法真正解决问题。而且，不要随便对员工发号施令，没有员工喜欢别人告诉他如何干，没有员工喜欢被命令笼罩，如果别人命令你去怎样干一件事，你也会寻求任何可能的方式来摆脱这种命令。事实上，有时候建议比命令更加有效；如果同样一件事不是命令而是礼貌地建议，如果你对他说：“请？？”或“能否帮助我？？”他就会振作起来，很高兴地提供帮助。大多数人在大多数情况下都会如此，发号施令只应该用在紧急、显示迫不得已的情况之下。作为管理者，经理人要随时注意唤起员工的工作热情。很多情况下，员工的行为是由激情来支配的，而不是靠逻辑和因果的必然性联系。如果你想让员工听你的，如果你想改变对方的主意，然后唤起他按你的思维来办事的热情，那么你就需要去启动他的基本梦想，直到他“上钩”，接下来再灌输逻辑等。先攻心后攻脑。心灵在没有感应时大脑是不会起作用的。这句话的意思是说，在企业管理过程中，经理人应先以情感人，再以理服人，没有“情”的“理”是难以让人信服和听从的。
Ⅱ 修炼情商、锻铸权威
一、有效表达情感、树立权威的行动方式
经理人怎样才能使员工最大程度地发挥他们的主观能动性，更好地为企业服务？最好的方法莫过于用自己的行动来树立威信，用威信去管理。任何一种表达关心、传递情感的行为，在一种权威的穿透下，都能产生莫大的力量与影响。当然，表达情感的方式因人而异，关键在于你如何让员工体会到你的真诚关怀，甚至让这份关怀由他们身上二度传递到他们周围的人（家人和朋友）身上，如何让他们逐渐意识到你真的在关心他们。以下是七种值得借鉴的有效表达情感的行为方式。
（一）充分利用生日和节日之机
要记住各种特殊的节日和每一个员工的生日。比如在三八妇女节，给每一位女员工准备一份精美的小礼品，或者由企业做东，请所有的女员工聚餐；在儿童节，给每位有子女的员工放半天假，让他们在这一天能有时间多陪陪自己的孩子；在老员工结婚周年纪念日，给他或她送上一份诚挚的祝福；在春节，由企业的管理人员专门组成年拜团，到员工家中给员工拜年？？所有这些都不难做到，但确实可以增进你和员工之间的感情，让员工自己产生某种被肯定的归属感和自豪感。久而久之，每个员工定会对你产生一种近似于兄长之情的信赖感，把工作看成自己的分内事。当然，这一招的关键在于善用各种合适的时机，而具体的方式则可灵活多变。比如有的企业，早晨在打卡钟旁将当天生日的职工名单列出，然后在旁边列一行小字：“今天是某某等几位职工的生日，当您见到他们时，请给他们祝福。”另外作为经理人，你还可吩咐秘书处或公关部负责购买花束给当天过生日的职工，不管他是“官”还是“民”，一律都送，而且在花束上只写“某某，祝生日快乐”而不加头衔。
（二）要学会关心员工的家人
每个员工都是社会的人，都处在各种各样复杂的社会关系之中，而这其中最亲近的关系莫过于和家人的关系，一个员工的行为和想法在很大程度上都会受到其家人的影响。尤其是在激烈的竞争中，在一定程度上，甚至可以说，一个企业不仅是由一天到晚忙于事务的同事、员工组成，事实上他们的家人也加入其间了。因此，要学会关心员工的家人。对员工家属的关心主要表现在一些细节上。比如，与员工平日交往时，可以在与对方不经意的谈话中，记下其家庭成员的状况，如生日、特殊纪念日等，在适当的时候可以表现一下。比如：“今天是你千金生日吧！”“你儿子今年要参加高考了吧？”诸如此类亲切而细心的话题，或许只是鸡毛蒜皮不值一提，然而在企业管理之余的日常交谈中不时寒暄几句，绝对有助于营造温馨的气氛，使彼此的谈话更为投缘。而且，当这些话通过员工传达到家人那里，会使家人感受到员工所在企业对他们的关心，对企业留下美好的印象。日本一家企业，每年都会在年末的时候，由经理人亲自邀请员工的家人吃饭，以表示他们这一年来对员工工作的支持，因为企业经理人深知，如果没有员工家人的全力支持，员工的工作势必会受到影响。
此外，还要留心员工的家庭存在什么困难，如有困难，企业要在能力所及的范围之内，尽量帮助员工解决困难，这必然会换来员工发自内心的感激，从而更加发奋工作来回报企业。所以，尽管员工家属不参与具体的事务，但他们的态度和言行会影响你的员工在企业的表现；家属们对你的印象会影响你与员工的关系，家属对员工的工作是否支持直接影响到员工的工作心境和效率。因此，你不仅要与在“一线”的人搞好关系，而且还要注意与员工家属之间感情的交流，尤其是对那些与你关系十分密切的共事者。
还有一点需要注意，当员工兴致勃勃取出家人照片给你看时，此时不要吝啬你的赞美之词，诸如小孩的“可爱”、“聪明”等等用词，尽管是一些十分普通的话，但在员工的感受上，这并不亚于你称赞他本人，因此会让对方备感高兴，对你感激不尽。
（三）给员工营造良好的工作环境
现代企业管理理论已经充分证明，环境会影响员工的心境。如果一个员工的心境遭到破坏，必然会影响到他在工作上的发挥。试想在一间斗室里，一大群员工挤在一起，文件杂物乱放，灰尘四起，噪音震天，这样的环境，能有一个较高的工作效率吗？相反，如果工作环境整洁舒适，则能给员工带来愉悦的心情，效率自然会提高。为了提高管理绩效，经理人一定要多花一些心思在工作环境上。当然，你不必懂得为办公楼及企业建址看风水，但却应从生态环境学的立场，考虑下面几个方面的问题：（1）机构所在的位置是不是适合空气流通；（2）办公室里是不是干净清爽；（3）办公用品的放置位置是不是方便员工使用；（4）员工的座椅是否舒适；（5）卫生间是不是能够保持干净整洁；（6）工作隔间是不是可以给每一个员工创造一个相对独立的空间；（7）使员工免受不必要的打扰；（8）员工办公所需的设备用品是不是充足齐全；（9）办公室内是不是有放置私人物品的空间？？总之，企业要尽量在资金许可的范围内，给员工提供一个合适的环境。
当然，良好的工作环境除了上述提到的硬件措施以外，还包括一些软件措施。例如：在中午给员工提供免费可口的午餐，在休息时间给员工提供饮料甜点，用绿色植物装点楼层的走廊等等，都是营造良好工作环境的好方法。
如果企业经理人能从方方面面出发，替员工创造良好的工作环境，必能使员工在更轻松愉快的心情下，专注于自己所从事的工作。
（四）要尊重员工的时间
就雇佣关系而言，敬业的员工为你工作了一整天之后，也许在下了班后有自己的计划，因为他们不仅担负着家庭的义务，还有社交活动或其他自己想做的事情。他们的每一天都是计划好了的，明确地分清了上班和下班的事情，即使没有什么具体的计划，也期待着下班之后能够轻松一下。因此，当企业管理者突然告诉他们要加班时，这种变化就会把他们的计划打乱。你会发现，很多员工非常喜欢在正常工作时间内努力工作，而不喜欢在事先未计划好的前提下延长工作时间。就一般而言，大多数员工不喜欢突然的变化，并且强烈地反对突然变化。他们也许不会拒绝工作，但工作不那么富有效率，甚至心不在焉，或抱怨管理层缺乏计划和组织能力。无论他们实际表达出何种感情，有一点是肯定的———反对企业这样做。这也有可能助长有价值的员工另寻他就的情绪。因此，为了尊重员工的时间安排，在进行企业目标管理过程要规划好你自己的工作和员工的工作，避免或尽量减少加班，不是迫不得已，不要随便占用员工在工作之余的时间。这可以减少成本，同时管理好工作日程。如果标准的工作时间已超过每周40 小时，你就要尽可能保持这种固定的工作日程，而不要再安排加班了。
当然，有时候为了满足客户的需求或更好地管理生产流程或适应项目规程的需要，确实需要延长工作时间，那么作为经理人，你必须提前安排好这些时间，并提前向员工通报。事实表明，如果事先得到通知，多数人比较容易接受这种加班的安排，愿意留下来再多做几个小时。你越是提前通知员工，他们就越感激你的体谅，也就越会积极支持你的要求，而且也因此更加富有效率。同时，你提前做好安排也显示出你管理的计划性与有效性，从而在员工对你的忠诚和尊重之中，形成经理人坚不可摧的权威。
有时候，由于家庭和个人的需要，员工对于执行传统的工作时间可能有些困难。为了吸收并留住人才，经理人要体察个人的需要并尽力为他们做好调整。作为经理人，你有许多选择方式，思考一下怎样对员工和企业发展是最有利的，努力找出两全其美的办法。一种选择就是在企业内规定极富弹性的工作时间。这种安排给了员工自由选择工作时间的权力，例如只要他们每天干满8 小时或者每周干满40 个小时就可以了。这种方法有许多，但最基本的还是制定规范，员工在你制定的规范下选择工作时间。例如美国的一家私营企业就采用了这种灵活的上班时间安排。每天的上午10 点到下午8 点，是他们业务最繁忙的时候，这段时间所有的员工都必须在公司；其余的时间，员工可以选择早上7 点上班，下午4 点就下班，或者选择早上10 点再来上班，下午7 点下班。这样员工在上班时间上就有了很大的自由度，可以根据自己的情况来安排时间，给生活带来了很多方便。员工也从中感受到了组织的关怀。
（五）定期走访员工的家庭
作为企业的管理者，经理人要定期对员工进行家访，了解员工的情况，这是经理人传达情感树立威信的又一有效方式。许多国际知名企业的管理人员都非常注重这一点。通用汽车集团公司的派洛德上任之初，时常抽空去拜访企业员工的妻小：如果前一天晚上有员工加班晚归，次日早晨，派洛德在上班途中，一定会顺道带束鲜花前往拜访那位员工的家人。派洛德与早期企业员工之间所建立的情感是珍贵而无价的。
对员工进行家访要做到“一报”、“三访”和定期进行。
“一报”，即向家属报告员工的情况。除了必须让家属掌握，以便让家属一起帮助改正错误、缺点外，主要是报告员工的优点和工作成绩，让员工家属觉得自己脸上有光，觉得自己的亲人更加可爱可敬，觉得自己要更好地支持自己的亲人搞好工作。
“三访”，即访情、访苦、访贤。访情，就是了解员工的家庭情况。经理人访情的目的一是进行帮助，二是增进与家属的感情。了解员工家里各方面的情况：如家庭人口、家庭人员关系、家庭经济状况、家庭存在的主要问题等等。了解家庭情况时，要因户而异，掌握分寸，详略有别，适可而止，切忌形式化，但又不可有探求隐私的嫌疑。例如，家庭经济状况本来是家访要了解的主要内容，但如果你已经知道该员工属于宽裕型的家庭，就不必问家庭的其他成员除了每月的工资收入之外，还有什么其他收入等；如果已经知道属于困难型家庭，就不要问还欠多少债、欠谁的账等财务上的细节问题，而重点应放在想办法帮员工解决问题，因为不少的员工不愿把这类数字告知外人；而对于家庭极为关心又愿意谈论的问题，则可以多谈些，因为谈论对方感兴趣的问题，往往能引起对方的好感。访苦，实质就是慰劳辛苦。员工的工作好，成绩大，都离不开家人的帮助，他们或许帮助解决过工作中的某些难题，或许大部分或全部负担了家务，或许在精神上给了员工很大鼓励。作为员工家人，他们需要的并不是回报，而是理解。说些感谢的话与赞赏的话，这些话从经理人口中说出来，会使员工家属感到自己的劳动受到肯定，受到尊重，支持自己亲人工作的热情会更高。访贤，就是在家访时赞赏员工家人的贤德。绝大部分员工的家人和员工并不同在一家单位，即使自己的员工，对于家庭问题，大都不宜介入，更不能轻易地作是与非的判断。对员工的家人，要注意回避其缺点和错误，回避其做得很不对的地方，只赞赏其做得好的地方。
另外，经理人对员工的家访要定期进行，这样才能掌握员工家里的最新情况，在家访之前，要事先通知员工，不要心血来潮，忽然而至。记住：不速之客带去的往往不是惊喜。
（六）要加强与员工的言语沟通
实践证明，情感管理的问题在很大程度上是经理人和其员工的沟通问题，研究数据表明，80%的管理问题几乎都是由于沟通不畅造成的。一个很少与员工进行谈话交流，不善于倾听员工心声的经理人，无法了解到员工内心的真实想法和需要，自然也就会影响管理的效果。
言语沟通的形式决定了交谈双方之间距离最近。讲话者摆脱了文稿的制约，有充分的时间与听者接触、交流、融合。听者也一改在谈话中充当“听筒”的被动态势，有更多的机会与讲话者实现互动。二者形成一种“和谐”的境界，这种境界非常有利于心灵的沟通和情感的交流，这对于权威的树立有极其重要的作用。
经理人在与员工进行言语交流的过程中，学会倾听员工的心声非常重要。当然，倾听并不意味着你对员工的话完全认可，而是表示了你对员工的尊重。每一个人都有表达自己想法的权利，倾听反映了管理者对员工的态度。因为倾听不仅仅是要用耳朵，更多的是要用心。作为管理者在倾听时首先要弄明白的是员工到底想要说什么，是对企业的建设性意见，对某事的看法，还是对待遇及福利的不满。由于性格的不同，每个员工在表达自己的观点时所采用的方法也各不相同。这就需要经理人平时多与员工相接触，了解员工的性格特征。另外，还要尽量站在对方的立场上去倾听。员工在谈到自己的看法时，难免会有一些观点与企业的利益或管理者的想法相悖，这是很正常的。对此，经理人应该认真分析他们的这些看法是如何产生的，其他的员工有没有类似的想法，并站在员工的角度想一想，尽量去发现一些以前被自己忽略的问题。在倾听完之前，不要随意打断员工的话，发表自己的意见，否则，你可能会曲解员工的意思。而你的话往往较为集中地反映了来自管理层的观点，因此这时候妄下结论很容易影响他们的情绪，这就违背了你和员工进行语言沟通的初衷。另外，在倾听员工谈话时，经理人可做一些必要的谈话记录，这既能防止你遗忘，又能向员工表明你对他们的话的重视。如果在谈话过程中你对员工做了承诺，那一定要及时兑现，如果暂时无法兑现，一定要向员工说明原因并寻找方法补救。
（七）注重员工的长期发展
调查研究表明，现代人在择业的时候更加注重企业发展的“朝阳”性，对员工而言，也就是职业是否能给其带来长期的发展，是否有继续学习和培训的机会，这也成为许多企业实现人性化管理，吸引人才、留住人才的一大措施。因此，经理人在情感管理中树立权威，就要注重员工的长期发展，给员工培训的机会。许多国际知名的大企业，在其人性化的管理中都融入了这一内容。例如：在韩国第一个设有全面员工训练中心的企业“三星”集团，员工可根据各自的实际需要接受各种不同的教育和训练；美国著名的通用电器公司的中国培训计划部，仅在1996 年就投入9 亿美元的培训经费；世界五大会计师事务所之一的普华永道，通过网上学习的方式，积极地给员工提供培训的机会？？然而，一些企业担心培训后员工会更多地要求加薪或者跳槽，于是不太重视培训。这其实是一种短见，这样只会使员工的水平停滞不前，有上进心的员工由于没有培训可能会更快离开企业，这样对企业的损失会更大。
在准备对员工进行培训之前，可以通过问卷或访谈等各种形式从总体上了解员工需要什么样的培训，什么时间安排员工培训比较合适等相关情况。在对员工进行培训的时候，首先要根据各个员工的不同实际情况制定出明确的培训目标、培训课程安排和培训内容。为了使员工获得相关的知识和技能，为了使员工更加了解企业的文化等，具体的培训方式可以根据企业或本部门现状不拘一格，除了传统的讲授式培训以外，小组讨论式、角色扮演式、游戏式、观摩范例式等方法不仅更能提高培训的效果，而且更能在培训的过程中增加员工之间以及员工和组织之间的情感。
另外，对员工的培训要有一个长期计划，不要单纯为响应号召而进行运动式培训，搞短期的形式主义，这样才能与员工的长期发展相结合，更好地发挥培训的作用，并使员工真正感受到组织的关爱。
当然，除了上面提及的七种典型的经理人表达情感、树立权威的行为方式外，还有很多行为方式都是企业可以采用的。比如通过一些小事为员工创造一个充满乐趣的工作氛围；经常到员工工作的场所去走一走，了解员工工作中的实际困难并加以解决；不吝啬对员工的表扬而尽量减少对员工的批评？？不管采用何种具体的方式，有几条原则是企业管理者应当遵循的：（1）尊重员工，平等对待每个员工，清除经理人自身与员工间、优秀员工与一般员工等之间等级观念。（2）与员工公开交往，保持公开性。（3）学会听取意见，以协商为主，辩论为辅，慎重地对待员工提出的任何建议和意见。（4）学会忍让员工，不要挑剔、挖苦、贬低员工，培养员工的信任感与安全感。（5）如果员工有错，要先扬后抑，即先指出事情的积极方面，以商场“战友”的身份去共同面对需要解决的问题。作为经理人，只要你记住上面的原则，再结合企业的具体情况加以发挥，就不难实现情感管理，提高绩效。
二、做一个有爱心的经理人
“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”这是法国企业界的一句名言。的确，每个企业最重要的问题都是“人”的问题。人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分，是人类所特有的，没有感情的人是不存在的，不为别人的感情所动的人也是绝对没有的。情感管理就是经理人要以情感为手段，最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为，激发出情感内部的巨大能量。因此，作为经理人，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着协调与组织作用，支配着个体的思想和行为，而且当面对的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的性质强烈与否的首要因素时，当该事件的进行促进个人目标的实现时，将产生积极的情绪情感，反之，则会产生消极的情绪情感。目标是个人作为的一种境界，表现为个人的理想、愿望以及对未来生活的一种期盼。一般存在三类心理目标：与生存有关的目标、与社会交往有关的目标、与自我发展有关的目标，即人们常说的生存目标、关系目标及发展目标。如果经理人采用以人为本的经营管理理念，在情感上和员工沟通，使员工产生积极的情绪，就能利用感情的力量激发他们的工作热情，并动员、感染、影响周围的人，形成巨大的推动力。这种推动力通常又具有叠加、回报、持续和扩散四大作用。因此，善于采用情感管理不仅是经理人进行企业管理的基本功，而且也是赢得衷心爱戴和拥护、树立威信的必要条件。正如俗话所说：“情不通、理难容。”企业管理者应该把情感管理当做管理的一项重要内容来抓，尊重员工、关心员工，这是搞好人力资源开发与管理的前提与基础。
提到情感对企业管理和效益的影响，著名的霍桑实验为企业经理人提供了强有力的例证。
霍桑是一家位于美国芝加哥城郊外的一家专门制造电话机的专用企业，设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍愤愤不平，生产效率直呈现下跌趋势。为此，美国科学院专门组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，进行调查研究。其中包括照明实验、继电器装配实验、绕线观察试验。研究发现：原来假定的企业生产效率起影响作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率相关很低，而企业内自由宽容的整体气氛，工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度较大。也就是说，员工的士气、生产积极性，主要决定于他们与管理人员以及员工与员工间的关系是否融洽等因素，而非工作条件等物质环境。这一结论的得出是具有相当震撼力的，说明企业不仅仅是一些简单元素的并列相加，而是一个有情绪、有需要的人的集合。作为企业的管理者，经理人不仅要给员工创造良好的物质条件，更要了解员工的需要与情感。情感对企业而言，是一种不可忽视的资源，同样可以获取效益，赚得利润。
国外有远见的企业家早就从劳资矛盾中悟出了“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理。因而，很多企业都采取软管理办法，创造出了若干员工与经理人“家庭式团结”的神话。这无疑使员工感到企业对他们的关怀，增强员工对企业的忠诚和凝聚力。
分析一下美国斯特松（Stetson）的一段管理实践，有利于企业经理人更好地认识这一点。斯特松作为美国最老的制帽企业之一，曾经有一段时间运作情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也相互猜度。企业内的沟通渠道全都堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，甚至包含有偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼对企业投注情感的重磅炸弹，开始实施一套全面的沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在不到半年的时间内，不但使员工憎恨责难的心态瓦解，同时还开始展现出团队精神，生产能力也有提高。感恩节前夕，薛尔曼和企业的董事长亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：谢谢把我们当人看。
实际上，员工是带有情感的，但往往又抑制自己的情感。将这种被压抑的情感深深地掩藏起来，变成一股强大而无形的力量。日积月累，如果长时间地对经理人不信任的管理者设防，艰难地处理各种工作表现上的问题，假装接受各种各样的决定，忍受着与自己个性不相称的工作带来的压力，必然会影响工作的效果。而情感的融洽能够使工作及管理者与员工的工作关系生气勃勃、充满活力。
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！他建议把能激发工作激情当成一个经理人的“硬素质”，要晋升这样的人：他们在没做管理者前，能在同事中辐射一种情感的力量激发工作热情；做了管理者后，一样能在员工中，甚至是在其他部门的同级员工中，激发热情、热心与积极性。
由此可见，情感是经理人与员工在工作中进行沟通协调的桥梁、纽带，员工可以通过与管理者的交流获得希望，并同时提出合理化建议。
从某种程度上说，一个企业就是一个大家庭，而经理人就是这个大家庭的“家长”。日本企业管理成功的一大原因就是注重情感投资：经理人即使日理万机，也会在员工生日时打上一个问候电话，派人送上一束鲜花。
企业的发展离不开人，人乃世界上惟一具有丰富感情的社会动物，而今关注人的情感已成为经理人的管理中一个极其重要的方面，这也是目前“情感管理”之所以大行其道的真正原因。美国化妆品前卫企业创办人梅琳凯·艾施的管理秘诀就是将情感融入到企业的经营管理中，把人放在企业所有资源的首要地位。她认为，人才远比计划重要，该企业的信条是“以人为本”。在她的企业中，员工时刻都能够体会到关爱的存在：每个员工都有发展的机会，处处体现公正、平等待人的思想。梅琳凯·艾施认为人人都有自尊心，深信如果经理在做涉及与工作有关系的决定时，不让其他的员工参与，就会损伤员工的自尊心，引起员工对管理者的激烈不满情绪。“无情未必真豪杰”、“大人常怀赤子心”。优秀的经理人，首先是一个具有普通人类感情的人，同时又是一位善于把握人类情感的大师。情感与思想紧密相连。经理人要注意与传统强调整体忽视个体的管理理念划清界线，相反，员工的事同时就是企业的事，关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作，关心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚，这也是做好员工思想工作的前提。只有上下同欲，关心员工，才能形成团结向上共同进步的气氛。不关心自己员工的企业永远也做不成功。
三、成为被员工信赖的经理人
企业经理人作为管理者必须具备的条件里，增加工作的处理能力和拥有魅力是不可或缺的，就好像是车子的四个轮子一般。这里我们要谈的是做人的魅力。
经理人要成为被员工信赖的人，就要注意下列几点。
（一）要对员工表示真诚的关怀
对员工表示诚心的关怀时需要做什么呢？
要十分了解员工，并承认其存在。为了表示承认员工的存在，经理人要观察员工工作上的日常行为以便奖惩分明。而要对日常工作以外的事表示真诚的关怀，就要和员工多沟通，对他们表示真诚的关怀就会使其心服。但是要做到这点，首先必须建立信赖关系。
（二）完全显露自己
隐藏自己会使彼此之间的关系逐渐冷淡。为了能消除彼此的疏远，首先要从自己做起，要完全显露自己，以示你与他们的沟通可谓心心相印。如此对方就会了解你的真心，消除警戒心与你接近，然后可产生彼此间的信赖关系。如果产生了信赖关系，则彼此均能冷静地了解。在了解对方的长、短处之后，就可形成被人信赖的第一步。
（三）对员工要有感情
所谓的感情也有很多种说法。考虑员工的将来，要教育他（她）成为一个成功的经理人；希望员工有健康的情感，以诚恳的心为他们设想，而不是温柔的代名词；严格的教养也是一种方式。如此诚意地去做，自然可以成为一个被信赖的管理者。这不能只靠演技，要以真心相待，表里如一。只有这样，自身的魅力才会自然散发出来。所以，要掌握、运用他们，只靠理论、道理是行不通的。重要的是要把他们当成“人”看待，才能得到信赖与尊敬。
四、做一个拥有体贴心的经理人
某企业的经理人常和员工举行面谈，再将企业的员工和其他企业做比较。如此做法会使员工对你的信赖感日渐减少，对于自己的工作，也会表现出很冷淡。甚至这种做法还会给人一种说不出的恐惧感、危机感。为什么会这样呢？
原来，一些企业管理者都只顾自己，只要自己好就好了，能为员工做些什么的，可说几乎没有。因此员工会觉得企业很没人情味，而且会造成员工之间的不信任风气，最终会走上业绩衰退的路。所以，作为管理者经理人要舍弃只为自己设想的观念，要多体贴员工，具体做法如下：
第一，理解员工无法站在自身的立场想。
常常可以听到有些经理人埋怨“员工都无法了解我的感受”。其实这并非不正常，因为他们没有在经理人职位上做管理者的经验，自然无法体会你的想法。所以，曾有过当员工经验的管理者如果不站在员工的立场和员工妥协的话，是无法解决问题的。
第二，假想你是对方去思考问题。
经理人如果能站在员工的立场和员工妥协之后，要注意的就是假设自己会怎么思考事情。如果所有的事都以自己的立场去思考的话，就会产生“为什么连这么简单的事都做不到？”的疑问。但是有时候对于知识技能均缺乏的员工而言，可能是太难了。此时，需要详细地解释并提供指示，也需要以容易了解的方式去指导他们。经理人能了解此点，并假想自己是对方而去思考问题的话，经理人和他们相处应该可以更加融洽。
第三，体贴员工不是让他们撒娇、耍赖。
有的经理人认为，如上所述的话，那就对员工太姑息了。其实体贴他们并不是让他们撒娇、耍赖。
如前述企业，如果能以体贴的心对待员工，就可以使他们心情愉快地工作，并使业绩回升。
体贴的心可以在人与人之间架起一座桥，所以，舍弃只为自己好的想法，拥有一颗体贴的心是有必要的。
五、以诚待人，荣辱与共
员工的态度从某种角度可以说是对管理者态度的反应。对于经理人的态度，员工间会产生共通的反应，若此反应持续的话，就会形成反应经理人态度的团体。因此，如果经理人的态度无法为员工做出表率，则员工间就会相应形成反应此种态度的团体。反之，如果你对他们以诚心相待，他们也会对你以诚相待。
经理人和员工间的态度形成了工作场合中的人际关系，为了强化经理人的这一意识，有必要对人际关系的作用予以分析。
（一）好的人际关系对员工的作用
（1）“这里是我们自己的工作场所”。这种态度会使员工有此认同感，并且能提高他们积极的工作热情。
（2）可以加深彼此的亲切感，并增加对工作的兴趣。
（3）拥有安定感，能安心顺利地工作。
（4）企业现状及发展趋势以及企业给自己的评价及期待能有正确的了解和认识。
（5）能正确地认识自己的工作。
（二）好的人际关系对企业的作用
（1）能提高安定率使企业稳步发展。
（2）可使工作场所的气氛和谐，并可提高员工的归属意识。
（3）良好沟通容易形成合力，从而取得共识。
（4）工作场所中的员工对自己的工作有安全感，就更易于满足。
（三）好的人际关系对经理人的作用
（1）在工作场合中可以愉快地进行工作。
（2）当有很多工作必须完成时，容易得到别人的战略性协作。
（3）从人际关系开始，进而做改善及开发的工作，大家都会很热心。
（4）伙伴意识增强，容易形成一个有机整体。
另外，经理人绝对不能说谎。否则员工就不会信任你，也不会追随你。
六、不要把员工当工具
有的经理人属于这种类型，就是把员工当做自己成功的工具，只是为提高自己的工作业绩而做，从而完全不考虑员工的将来，只把员工当成消耗品，当对自己已失去功用时，就不再任用，然后再向人事部门申请换新的员工来配合工作。甚至将员工的业绩都当做自己的业绩向上报告，侵占了员工的功劳。
这就是人们常说的：只知道追求实现机能，而疏忽了维护机能。这样，企业就无法正常运转。而要想达到更高的目标，经理人就必须要有“做人”的魅力才行。
绝不能把员工当做工具，否则，他们会从内心产生反抗意识。一项调查显示，如果管理者改变的话，工作场所的气氛等也会跟着改变，而员工自然也会跟着改变。
因此，对待员工，经理人必须以心相待。也就是说，经理人不要把员工视为使自己成功的工具，而是以人的态度相待、相尊重，或是以温暖的心，衷心希望他们能在企业中使个人事业有所发展。员工不仅在乎合理，也在乎心灵的感受。
所以，希望经理人都要以有人情味的态度对待员工，并且绝对不能把他们视为工具。以真情对待员工，他们必能感受得到，所有的事都能变得更好。
七、以心为镜———管理的回馈效应
经理人如果以诚意、友善的态度对待员工，则员工会回以同样的态度。相反，如果以憎恶的态度相待，则他们也会同样以憎恶的态度相待。所以，在企业中如何进行管理，全掌握在经理人自己手中。
（一）积极管理的反应
● 眼睛闪亮有神，工作作风表现为爽快利落。
● 对于工作产生兴趣，并觉得很有意义及自豪。
● 相互感谢、包容和鼓励。
● 自己的失败会自己反省、改进。
● 通过计划、目标去进行工作。
● 不会有辞职或跳槽等不安分感。
● 常常会提出建设性的意见。
● 事故会减少，出勤率会提高。
● 不论是管理者还是员工，都能倾听对方的意见，并能接受。
● 一切都以民主方式运转。
（二）消极管理的反应
● 老是带着睡眼惺忪的眼神，违纪违规成为家常便饭。
● 做事无精打采，对未来严重缺乏信心。
● 好攻击别人，好逃避责任，如果别人失败了，自己也跟着意志消沉。
● 不会承认自己的错误，做任何事均缺乏一个衡定准则。
● 工作不能照计划按质量进行。
● 离职者络绎不绝。
● 有很多怨言，却不会提出建设性的意见，思考没有进展反而向后退。
● 事故增多，迟到早退无故缺席也会增多。
● 对管理者产生排斥心理，对命令及警告会怀恨在心。
● 一切都在专制的高压下艰难运行。
切记：管理者的心态是反射员工心态的一面镜子，所以，要常常提醒自己要以身作则。
八、成为可为员工奉献自我的经理人
有句俗语说：奋不顾身就会有出头的日子。这是有道理的。
经理人如果有能舍身为人的情操，必定能让员工追随你。身为管理者，经理人还必须有能挺身为员工排除困难的精神。
九、做一个重视家庭的经理人
一些经理人常把“我可以牺牲家庭而以事业为重”挂在嘴上。如果只是这样说说也就算了，但如果常常强迫员工实行，这样的时代已经结束了。
其实，大多数员工都是为构筑家的温馨、美好而拼命工作，所以工作变得很重要，但其结果却演变成为了企业在拼命而忽视了家庭。
从一个简单的逻辑不难发现，不重视家庭的人不会爱护员工，甚至可以说，不重视家庭的经理人是不够资格担任管理者的。
第一，因为工作而疲劳或不快乐的脸孔不能带到家中去。
如果你将不愉快的、疲累的脸孔带回家的话，那么你太软弱了。在离开办公室时，就应该把那种脸孔留在办公室里。在回家的路上，就应转变心情，并以清新愉快的语调说一声“我回来了”。要知道让家人尤其是小孩为自己操心是一点价值也没有的。
第二，在假日切忌以工作忙为借口，自己闲着无事却不和家人一起分担家务。
假日对任何人来说意义都一样，但如果摆出一副很累的脸孔，那是一种对家人诉苦的行为。实际上，谁也轻松不到哪里去，既然大家都很辛苦，那么何不一起同心协力分担家务，不是也能享受其中的乐趣吗？成为小孩子的伙伴是很重要的事。
第三，要有宽阔的心胸。
在家庭中不能只坚持自己的主张，要能够大家彼此之间都互相了解交换意见，同时也须承认小孩子的人格。大家在生活上互相礼让，那么，就可以有一个没有互相埋怨、全家和乐融洽、心灵充实的家庭生活。一个家庭的平安和谐对经理人的工作有很大帮助，反之，一个了无情趣的家庭，工作也如履薄冰。
所以，经理人要重视家庭的重要性，然后才能无后顾之忧，全心全意工作并达成目标。
十、做一个热情的经理人
企业管理本身原就是冰冷呆板的东西，在工作上掺杂私情被一些经理人视为一大禁忌。但无论怎样，经理人都需要有热情，否则，员工就不会服从你，甚至产生对抗与排斥。热情就是连接经理人和员工间的环节，更进一步，也可以说是工作场所中人际关系的润滑剂。
热情的经理人究竟是什么样的人呢？
（1）对事情的看法不悲观，总是能对将来抱期望，能够严密思考。
（2）能主动和别人尤其是员工打招呼。
（3）能常面带微笑并使他人产生快感。
（4）能记住对方的名字，直接以名字称呼对方。
（5）如果对方替你做了某些事，能够诚恳地对他说一声“谢谢，能与你合作真是一件高兴事”。
（6）对员工的事能表示关心。
（7）当员工做得正确时，能毫不吝啬加以称赞。
（8）常以温暖的心倾听员工诉说。
（9）能承认员工的特长和价值，充分重视他们存在价值。
（10）说话不故作姿态，但能以身体语言充分表达自己意思。
（11）能常发现员工的优点，并将他们的优点说出来。
（12）能了解员工的嗜好和近况，并不带任何压力地和员工拉家常。
（13）不是一味地想说服对方，首先要能静静地倾听对方诉说。
（14）会经过充分考虑才说，不会伤害员工。
以上是成为一个热情而富有威信的经理人的要件，你具备了多少？如果具备十个以上，那么，你已是一名合格称职的经理人。如此继续修炼，便可以使你成为热情的管理者并可增加你的魅力。
十一、做一个自信的经理人
作为一个管理者，每个经理人最大的发展障碍就是自己，这个障碍就是自己缺乏自信心，也就是缺乏以自信主动意识为根本特征的积极心理态度。
自信就是力量，奋斗才能成功。优秀经理人都有一条成功的秘诀：自信。他们尽管各自的出身、经历、思想、兴趣、处境等有所不同，但他们都有一个共同点，就是对自己的才智、事业和追求充满必胜的信心。
自信的意识、自信的力量足以使一个经理人潇洒自如地面对人生，以艰苦卓绝的奋斗改变自己的人生价值。因此，要想做一个成功者，就要通过各个方面培养自己的自信心，这是成功的基础。
每个经理人都是世上独一无二的，别人无法完全模仿你。你做的事，别人不一定会做。如果你不相信自己，又有谁可以相信呢？没有人是更优越的，没有人是更低劣的，也没有人是相等的。
每个经理人要坚信的一个要点就是自己是独一无二的，以此增强自信。为此，经理人必须摧毁优越和低劣、相等和不相等的概念，用“独一无二”的新观念来代替。
每一个经理人不同程度在某些方面都会有自卑感，原因在于他们没有从根本上接受“独一无二”的新观念，在这个观念下，没有自卑感或优越感这个问题。每一个人都属于他自己独特的那一种，根本就没有比较这个问题。因此，所有的自卑感和优越感就都消失了，在完全接受你自己中，就能够免于这些自卑感或优越感的情结，否则你将会终身受苦。要敢于对别人说：我就是我！不仅如此，经理人还需注意下面几个问题：
（1）学会为自己喝彩。
（2）正确对待别人的看法。
（3）避免盲从。
（4）养成管理自己的习惯。
十二、做一个爽朗的经理人
爽朗是人生必须的，对工作而言，更是不可或缺。这是因为爽朗能对人际关系产生缓和作用。在企业管理中的经理人，如何使工作分配合理，是担任管理者必备的要件。爽朗的性格，可使工作呈现出一种明亮开朗氛围，这正是员工工作动力的源泉。
那么，一个爽朗的人要具备何种条件呢？
（一）如万里晴空般的性格
经理人不可以成为一个唠叨的人。例如：与员工相处时，不可以唠唠叨叨地挑剔不止，必须爽快利落；不要老是旧事重提，以免引起员工的反感。反复唠叨型，是现代企业员工最讨厌的主管类型之一。所谓的爽朗，是提供给大家一个“晴朗”的人文环境，这才是工作场所中最好的原动力。
（二）不论任何事，都不要耿耿于怀
失败后反省得失，将重大的失败作为一种磨炼自己从而获得经验的好机会。作为一个管理者如果总是耿耿于怀、郁郁寡欢自然不是好事。即使面对失败这样一个事实，或是很厌恶的事，也不要万分懊恼。相反地，应仔细地找出为什么会变成这样的原因，然后采取适当对策，以免重蹈覆辙。找出对策后，即可将不愉快的事全抛在脑后，专心迎接美好的明天，切勿形成情绪沉溺。
（三）做一个使生活的各个层面都亮丽的人
有些经理人在外面叱咤风云，在家却极端懦弱。虽然这并不会对工作产生直接的影响，但也绝不是好事。一个优秀的管理者即使在家中，也要成为一个明快、优秀的人，这是很重要的。能成为一个好丈夫（妻子）、好父亲（母亲）的话，家庭必能很美满。如果家庭“战火纷飞”，在外面做事时，心里总会有障碍，无法果断地处理事情。因此，家庭美满可以说是工作充满活力的又一源泉。有些经理人在企业总面带微笑什么意见也没有，表现出什么都不争，非常和善，回到家后却作威作福、颐指气使，这也不好。不论在企业或在家里，想说的话就要有勇气说清楚说明白，并且不累积压力，不把工作带回家。不论在任何时候，都要做一个心地明亮的人，这是做一个爽朗的经理人的条件之一。
十三、做一个有胆识的经理人
识时务，就一般而言，有好、坏两方面意思，在这里主要是指作为企业管理者的经理人能发现自己的弱点，了解自己目前的能力，不做自不量力的事，并且能以平常心处理事情。
在现代企业中，有很多管理者，经常在不了解自己实力的情况下轻率行动，结果使自己陷于进退两难窘境之中，越是挣扎就越往下沉。在员工面前却又故意表现出一副不可一世的样子，甚至将自己置于绝望的深渊，再也无法东山再起。
经理人要有识时务的胆识才能正确面对现代企业管理中遇到的方方面面的事情。应尽自己所有的力量，奋不顾身，努力不懈，但不应只做重门面的事，过于重视外表及形象最后通常会落得满盘皆输。所以，有些成功的经理人常这样激励自己：“我没有能力，因此更不能太重视外在的虚荣，如果我不尽全力奋斗的话就无法获胜。”如此想的经理人就是所谓的识时务。
有些柔弱的经理人，常会为一点小的情况担心万分，或者认为所处理的并非自己擅长的。这种不够沉着稳重的经理人就必须努力完善自己，使自己具备奋不顾身的胆识。
所谓奋不顾身的胆识是指在与人相对时，保持着很强的气势。要以很强盛的气势踏入对方的心，必须集中精神突破对方心灵的空隙。要能够察觉对方的思想，并且敏锐地突破逆境。具备了这种的胆识，就可能成为一个管理上的强者。
十四、做一个镇静的经理人
这是以一家四年前只有500 名职工的食品企业所发生的事。
当时，该企业的资深员工要求企业提高员工的福利待遇。
为了能充分反映员工的心声，企业管理层开始对提高福利待遇的问题进行研讨。
当时，有一个做事相当认真的经理人，站在企业的立场讲话，并且发表了近似结论的谈话，引起了很大的纠纷。那位经理人受到员工代表的尖锐攻击，使其无地自容。事实上问题就出在他的态度上。他的态度过于激烈，以致整个人直打哆逻，讲话也结结巴巴，即使是很好的意见也无法表达完整。
从这个事例上可以看出，身为一个经理人，可以吸取的教训之一便是身为经理人必须从平常就培养自己遇事不惊的胆识，此点是相当重要的。没有一头狮子是比山还大的，在这个世界上也没有一件事是值得害怕的。缺乏自信的管理者的心理防线将很容易被对方一举攻破。不论怎么做，都必须有不屈不挠坚持到底的精神，并且要培养识时务及勇敢的胆识。
十五、做一个具备领袖形象的经理人
从前的经理人必须具备专门的知识和技能，并且有一个前提，那就是要比员工优秀。至于达成目标的计划，全部都只由经理人负责拟定，员工只需依据计划，使工作完成即可。
现代由于知识、技能的生命周期缩短，作为经理人不再局限于一定要在各方面都优于员工，而且，员工的个性与价值观渐趋多样化，希求的水平也越来越高。在这样的时代里，理想的经理人形象是什么样的呢：
（1）能包容和自己想法不同的员工，以他自己的脚步，踏向企业设定的目标。
（2）能使员工产生动力。
（3）具有沟通能力（说服能力和倾听能力）。
（4）是工作的组织者，能帮助员工通过目标的达成、评价责任而使其成长。
（5）能对自己做自我启发，对于业务的某部分是个专家、老手，能拥有个人权威。
（6）具有公正性。
（7）能给予员工经济及精神上的报酬。
（8）在好的有意义的前提下具有强制力和牵动的力量。
（9）能让员工觉得是具有魅力的人。
（10）能实践上级所应做的事情。
（11）不需要一开始就知道别人的优点，当你使用那个人后才能真正了解他的长处。
（12）看一个人只需取其长处即可，不要太注意他的短处。
（13）不要以自己的喜好来用人。
（14）小过错不要太挑剔、责难。
（15）细节见功夫，即使是普通平凡的事也要重视。
（16）用人不疑，疑人不用。
（17）不要和下级争着表现才智。
（18）每一个人才必定有他特殊的或是不合群的地方，如果要借用他的才华，就不要去在乎他的特殊。
如能将上述技巧运用好的话，一定可以使你成为一个具备情感管理者形象的人。
十六、成为一个具有榜样辐射力的经理人
威信的树立，最重要的是要能率先做员工的榜样，自己的行为要能成为他们的表率。
如果对员工有不满意的地方，而又想改变他的话，首先要从自己做起。
（1）早上提前上班。早上比员工先到公司，先做当日的预备工作，或者是先考虑工作的程序。
（2）守纪律。要抛弃“我是经理人”的观念，因此即使在某一程度内被允许的行为范围内，就因为自己是管理者，所以应该比员工更守纪律及遵守企业规章。
（3）要有向困难工作挑战的决心。任何人都讨厌困难的工作，但是作为经理人应该有“就要这么做”的决心，成为员工的榜样，使工作完成。能做到这一点，员工必定会看在眼里，记在心头，默默地佩服，这就是积极的管理才能。这必然有利于经理人增加威信，说话就更具有分量了。
（4）实行自我启发。如前所述，为了创造工作场所中自我启发的风气，率先进行自我反省和启发是很重要的。
（5）拥有个性。对于商界精英的经理人而言，拥有个人魅力是必需的要件，经理人所表现的如果是具有个性的生活态度，必然有助于形成独特的管理风格，这是经理人威信的重要组成部分。
依据此种率先做榜样的行为，必定会使企业面貌焕然一新。但是，由自己的改变影响到别人的改变是一个成功的经理人需具备的条件，所以，希望经理人能切实实行。