“要求：北京户口，男，35岁以下，本科以上，党员优先。附：不招河南人。”
这是中国政法大学毕业生王虹丹日前在北京国际展览中心举办的冬季人才招聘大会上看到的一则招聘广告，也是她自找工作以来印象最深刻的一则招聘广告。6条“要求”，分别指向户口、性别、年龄、学历、身份和地域的歧视。
“听说还有更夸张的，有家IT公司竟然因为求职者姓裴，就说有‘赔’之嫌，连面试机会都没给。酒量、身高、属相，都可能导致失败。”她苦笑着说，“要想过关斩将，就得做好心理准备，一连串的苦涩在等着你呢。”
从去年10月开始，王虹丹已经找了3个多月的工作。她老家在河南周口，在北京没有任何亲戚。“上个月，好不容易通过了一家公司的面试，可结果还是没能竞争过拥有北京户口的对手。”求职过程中遭遇到的漠视与刁难令22岁的王虹丹心寒。尽管早在进入大学之前，她就对毕业之后的就业困境有所了解，但当种种就业歧视真正出现在自己面前时，她依然感到不知所措。尤其是针对“河南人”的地域歧视，令她深感无奈。王虹丹对发生在2003年3月的一起案件印象深刻：浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，情绪失控之下杀死了在场的区人事劳动局一名工作人员。最终，周一超被法院判处死刑。王虹丹说，自己当年看到这一新闻时感触还没那么深，毕竟自己不是乙肝病毒携带者，不会感同身受。“现在不同了，我终于体会到了就业歧视的可怕。”
“更可怕的是，我们似乎已经成了‘温水里的青蛙’，像对逐渐升高的热度失去警惕一样，对歧视慢慢感到麻木。”王虹丹说，刚开始找工作时，光是“男生优先”这样的规定都让人气愤不已，可3个月之后的今天，她已开始习惯各种歧视性规定。这种“坐以待毙”的感觉，令她感到恐惧。“但我们又能怎么办呢？去告那些单位？太不现实了。”她叹息说。
就业歧视调查
我国的就业和职业中充满各种歧视，而且是赤裸裸的；歧视的名目繁多，有的竟然到了荒诞的地步；歧视不但存在于企业和私人雇用单位，而且在国家机关也相当严重。去年6月中国政法大学宪政研究所就中国就业歧视的现状，在全国十大城市进行了一次问卷调查。调查表明，我国当前就业歧视的主要领域有民族、宗教、政治面貌、残疾人、户籍、性别、年龄、健康、外貌身高、性取向等十来种。85.5%的被调查者认为企业存在不同程度的就业歧视行为。七成多的人认为在就业中受到歧视。在求职中受到拒绝的情况，比例最高的是因为残疾。就业歧视普遍而严重。在公务员招录中存在相当严重的歧视：户籍、残疾人和健康条件是公务员招聘中的三大歧视年。龄歧视和性别歧视也非常严重。歧视主要发生在复试阶段。
在就业方面，残疾人、艾滋病患者和乙肝病毒携带者是最受歧视的三大群体，农民工的歧视排在第四位。农民工歧视主要有：工作和居住条件差高占89.7%；第二是在工种安排（脏、重、粗）方面受到歧视，占84.9%；第三是在报酬方面受到歧视，另外还有医疗和工伤保险等。但对于这种歧视，多数的农民工之会发发牢骚了事。调查发现，公众在观念上最严重的歧视是健康歧视。63%的被访者表示不会招收艾滋病毒携带者，55.8%的人表示不会招收乙肝病毒携带者，52.5%的人表示不会招收性病患者。大多数的人表示不会与爱滋病患者、性病患者、乙肝患者一同工作。
而性别歧视是近年来越来越突出的问题，尤其表现在女大学生就业群体中。很多工作企业在招聘时明确规定，只招男性。要求长相端正、气质优雅的，女性比男性百分比高8.3%。可见，女性的外貌气质、学历和公关能力女性在求职过程中成为要求最重要的三个部分。另外，有不少雇主对结婚和生育的女性存在歧视，有的要求不要已婚女性或要生过孩子的。调查发现有47.6%的单位没有落实女性怀孕的权益。下面是曾经发生过的几个就业歧视案例：
▲婚姻歧视案
某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。
▲相貌歧视案
1、河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校——嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元。
2、2007年6月10日，新华社海口专电报道海南省三亚市就出现了这样一起荒唐的就业歧视事件，该市人民医院在面向社会公开招聘护士时，特别规定了身高不得低于158厘米的标准。从而引发一起就业歧视案。
就业歧视产生根源
就业歧视之所以泛滥成灾，其根源就在于劳动力市场的供大于求。由于目前国内还没有一部反就业歧视的具体法规，招聘单位大多具有招聘强势，从而有了随意抬高门槛的机会。曾见诸报端的招电梯工也要大学本科学历以及此前湖南公务员体检中“女性双乳对称”的规定就是招聘强权的典型事例，也是招聘单位缺少职位分析、没有科学人力资源架构的体现。在成熟的市场条件下，用人单位设定一定的招聘条件本无可厚非，但必须是基于该职位实际职业资格的要求和经营业务所必须的条件。我们不反对企业有招聘的硬条件，但必须严格禁止招聘强权下的就业歧视。这是确保就业公平的前提。
就业歧视中每个人都将是受害者
当前就业歧视已成为我国一个显在的问题。但除了少数遭遇歧视的人勇敢地提起诉讼外，关注就业歧视更多的还是媒体、网络和学术话语，可谓呼吁者众，响应者廖。何以如此？一个重要的原因可能是：我又不是受害者，与我无关的事何必去掺和？
事实果真如此吗？经验和理性告诉我们：每个人都将是就业歧视的受害者，因为每个人都是或将是一个劳动者。在就业市场中，基于户籍、性别、健康、外貌等因素的歧视普遍存在。一个人总会具备其中的某些特征，这些特征都有可能成为你就业的障碍，虽然它们与你所欲从事的工作毫无关联，例如你身高只有一米六，你应聘的是财务工作而不是公关先生。所以，在一个歧视还比较普遍的劳动力市场中，你很难免受其害。
有人说，我现在工作稳定，待遇良好，环境舒心，前途有望。须知，在竞争越来越激烈的今天，人才流动已成为常态，一辈子待在一个单位的可能性越来越小。一旦你主动或被动地重新求职，就会陷入到几乎无所不在的歧视之中：你如果到户籍以外的城市求考公务员，可能因没有当地的户籍而被拒之门外，因为本地户籍是招录公务员的前提；你如果不是美女或帅男，也有可能被用人单位婉言谢绝，因为它的用人标准是“五官端正”、“气质佳”；你如果应聘企业销售部门经理而恰巧血型不是O型，或你正好姓“裴”，就有可能与销售经理职位失之交臂，因为你的血型不适合做销售，而你的姓因与“赔”谐音而让老板忌讳三分；你如果出生在东北或河南，有可能被单位辞退，因为有人认为这些地方的人不可信，虽然你本人特别诚实可靠。所以要在充满歧视的职场中做到全身而退太不容易。
既然如此，那干脆在本单位终老得了。即便这样，在你职业生涯中，户籍、性别、年龄、原籍甚至血型都有可能成为你在薪酬提升和职务晋升方面的障碍。
如此看来，只有求职者有可能是受害者，用人单位只会受益。非也。很多用人单位也是歧视政策的受害者。原因在于有一些歧视并不是用人单位的行为，而是政府的政策甚至立法，用人单位作为受政策或立法约束的对象也是受害者。如一些地方政府为扩大本地人的就业率，降低社会保障负担，以政府行为抑制外地人在本地就业，如规定出租车等公共服务行业禁止或限制向外地人开放，这是户籍歧视产生的原因。政府的歧视行为不仅给求职者，也给企业等用人单位带来损害，因为它不仅会使用人单位丧失人才，而且增加生产经营成本。
当然，用人单位的歧视并不都是执行政策的被动行为，也有主动为之的。用人的惟一标准应是能力，而能力与户籍、外貌、性别、年龄没有必然的联系，此所谓“人有可貌相、水不可斗量”。仅凭这些外在的因素先入为主可能会将真正的人才拒之门外，最终给自己带来损害。
政府是歧视政策的受益者吗？也不是。无论是主动地制定歧视政策还是对用人单位的歧视行为漠然视之都会使政府的权威受损；就业歧视也会增加社会的不和谐因素，反过来增加社会管理的成本。不仅如此，歧视还会使劳动力市场不能按市场自身的规律运作，真正的人才难以脱颖而出，最终会使人才和投资者丧失对市场的信心，客观上不利于经济的发展，使政府发展经济的愿望落空。
总之，在就业歧视面前，也许有个案的受益者，如对女性的歧视会给男性提供更多的机会；但从长远观之，每个人都会成为受害者，只不过有潜在和显在之分。推而言之，就业歧视已成为一个社会不公的重要表现。为了每个人的利益和社会的普遍正义，消除就业歧视势在必行。在这方面，政府自应责无旁贷；用人单位和社会大众也不能置身事外。
反歧视是企业必须承担的社会责任
一说到反就业歧视，很多企业的反应往往是：追求经济效益是企业的首要目标，我们又不是福利机构，凭什么干涉我们的用人自主权，由企业来承担反歧视的社会责任？但实际上，反歧视并不必然影响企业效率和用人自主权，而且是企业必须承担的社会责任。
之所以说，反歧视并不必然影响企业效率和用人自主权，首先是因为，反就业歧视的要求并非任意否定企业的用人自主权，只要企业为所有应聘者开通平等竞争机会，企业完全可以从中择优录用。反就业歧视反对的只是用人单位出于偏见或无知而把一些与工作无关的因素放到企业的录用标准里面去，而把女性、农民、残疾人、乙肝病毒携带者、矮个子等群体排除在公平竞争之外，因为在这些群体中，有一些人是完全可以胜任工作的。因此，歧视行为只会把企业自己的选择范围给束缚了，而且采取歧视措施的用人单位会因其行为要付出较高的歧视成本，反歧视反而有利于敦促企业更广泛地选拔人才。因此，从长远看，用人单位尊重和保护劳动者的就业平等权并不会对其利益产生损害，反而能实现企业和社会效益的最大化。
其次，反歧视也并非否定企业所有的区别对待，要求企业做无谓的牺牲。只要企业的区别对待是基于某个岗位的内在合理要求，企业完全可以以合理的职业要求抗辩反歧视。比如，会计工作把腿部残疾的人排除在外是一种歧视，而如果招收消防队员而拒收残疾人则属于职业要求抗辩。
再次，在很多情况下，企业给应聘者提供平等的就业机会并不需要增加很多成本，例如一个企业的资料室拒绝招聘矮个子的理由是，只有高个子才能够得到摆在高处的资料。但实际上，只要在资料室里增加几个小凳子或小梯子就完全可以使矮个子不被排除在资料管理员工作之外。试问几个凳子又能给企业增加多少成本呢？因此，企业不能以此作为职业要求抗辩，而剥夺矮个子的工作机会。
另外，要求企业提供应聘者平等的就业机会，并不是针对某个企业的要求，而是所有的企业都要承担这一社会责任。所以，反歧视并非是强加于某一或某些企业的责任和成本，因而并未破坏企业之间的平等竞争和市场规律。
实际上，反歧视之所以是企业必须承担的社会责任，首先因为就业歧视侵犯了人的生存权、发展权等基本人权，侵犯了被歧视者的人格尊严。如果企业为了追求经济效益最大化而剥夺妇女、残疾人等群体的平等就业权，那么这些人丧失的将不仅是尊严和自由发展的机会，甚至连生存的能力也无法保障。而且，由于这些人的能力因就业歧视而无法被充分利用，减少了他们对社会的贡献，造成人力资源的浪费，从而对社会经济效益也会造成危害。
同时，就业歧视也违背了社会正义，不利于和谐社会的构建。劳动者个人的性别、年龄、身高、相貌等是自己无法选择的，也是后天无法弥补的，如果劳动者仅仅因为这些因素而失去就业机会或者取得比别人低的待遇是有悖社会正义的。而且就业歧视将扩大和强化人与人之间的差距，使社会弱势群体的地位恶化，社会贫富分化加剧，而且由于弱势群体很难通过努力改变自身的地位，这往往容易导致不满情绪的产生，影响社会的和谐和稳定。扶助社会弱势群体、促进社会和谐正义的责任要由全社会来共同承担，企业作为社会的一份子当然也是难托其责的。
为了使企业能够承担保障就业机会平等的社会责任，必然需要多方面的努力。首先，国家要制定完善反歧视方面的立法，对用人单位的用人自主权和对经济效益的追求有所约束；其次，要完善各种社会保障制度，反歧视的成本由社会分摊，而不能全部强加给企业；再次，要发挥学者和社会组织的作用，大力进行宣传和呼吁，增强企业和公民的就业平等意识；最后要推动反就业歧视的专门机构建立，促进司法诉讼和各种救济途径的机制的建立。这是一个虽然漫长，但却值得为之不懈奋斗的过程。
就业歧视将如何消除
▲法学家：
“在我们有关就业歧视的调查问卷中，不少人认为存在就业歧视。”中国反就业歧视调查课题组负责人、中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授近日接受采访时表示，“积淀已久的就业歧视损害了求职者的权利和尊严，更破坏了社会公平，阻碍了劳动力的合理流动和劳动力市场的优化配置。”
十届全国人大常委会第17次会议批准了国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，该公约对“就业歧视”进行了界定：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。”
蔡定剑教授：判定是否是歧视的基本原则，要看用工条件是否出于职业内在需要。如果就业和职业中规定的条件与工作的内在要求无关，就应视为歧视。
就业歧视的范围很广，包括性别、残疾人、健康（乙肝、艾滋病）、身份、年龄、民族、血统等。而在具体的就业过程中，就业歧视还表现在职场晋升、教育培训、待遇、劳动保护、退休等方面。
蔡定剑教授：反就业歧视与竞争和效率并不是完全矛盾的。反就业歧视当然不能解决就业问题，而是要解决竞争条件下的平等机会就业问题。越是竞争激烈，越要讲究机会平等。反就业歧视就是要告诉企业，应该用更科学的方法来挑选人才，而不是根据偏见来挑选，这样才有利于企业更广泛地选拔人才。
对于目前的种种就业歧视，学者们的看法基本是一致的：就业压力逐年增加、求职者维权意识淡漠固然是导致就业歧视泛滥的原因之一，但法律制度设计的不足也是重要原因。
对于就业平等，我国相关法律已有明确规定。如劳动法规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”、“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”、“妇女享有与男子平等的就业权利”。妇女权益保障法、残疾人权益保障法中也有类似的规定。但在现实生活中，相关法律条文往往没能得到很好的执行，导致就业歧视愈演愈烈。因此，要消除就业歧视，需要加快立法，将有关法律中反就业歧视的宣示性条款变成更具操作性的规范。
◎殷谦后话
对于就业歧视现象，我们当然就不应仅仅局限于道义的声讨，还要看就业歧视之所以存在的现实基础，以及当下是否具备解决这一系列问题的现实路径。从立法上铲除就业歧视，已是中国的当务之急。劳动者的平等就业权是受《中华人民共和国宪法》所保护的公民最重要的基本权利，是基本的人权构成要件之一。应在《宪法》中增加反就业歧视的内容，并制定独立的《反就业歧视法》，同步制定《促进就业法》和出台有利于中小企业发展和企业多雇佣员工的减税政策等是更加重要的事情。这当然需要国家财政为解决就业问题开道。
如此，我们方能摆脱“血汗工厂”式的恶性就业增长方式，也才能更大程度地实现就业的和谐。