第一节 看透人心的八种方法
俗话说：“人上一百，形形色色。”在这个世界上，每一个人都与众不同，每一个人都是独一无二的。企业中也同样存在着各种各样的员工。所以，我们不能够按照统一的标准来对待所有的员工。总经理对他们要全面了解，全盘掌握，合理控制，适当引导。只有这样，才能使其为企业发挥最大的效益和能量。对于总经理来说，永远都是只有适合的才是最好的。
姜太公八十遇文王，辅佐武王建商周，被传为佳话。姜太公所以能够成就这一伟举，一个重要的原因就是他有一整套看出人心本性的方法。他在兵书《六韬》里记载了看透人心本性的八种方法。
（1）多向部下提问，获得对部下深层次的了解。
所谓问之以言，以观其详，讲的就是这个道理。
（2）必要时，可以故意把秘密说给他听，以此来观察他的德行。
如果一个人不能守口如瓶，那是不能办好事的。
（3）善于追根问底，以此来测定真假虚实。
如果对方显得惶惶不安，则{L-End}表明他刚才所作的回答大有问题；如果对方显得很坚定，安如泰山，则{L-End}表明他的确讲了真话。
（4）故意派人去诱发对方谋反，以此来评定他的忠诚程度。
所谓“与之间谍，以观其诚”讲就是这种方法。
（5）故意让他经手钱财，看他是不是廉洁。
（6）故意带他到********，看他如何{L-End}表现。
有些人很在乎钱，有些人则常沉迷于女色。这两种人都会因此而败事，不能委以重任。
（7）把困难摆在他面前，以测试他的勇气。
故意把困难的事情告诉他，如果他{L-End}表现得为难或胆怯，则{L-End}表明他不足以成大事。相反，如果他勇于承担而又确实有信心，则完全可以委以重任。
（8）有机会灌醉他，从他的酒后失态中判断其人的品性。
有句话叫“酒后吐真言”。所以如果有必要的话，把对方灌醉后观察他的举止言行，这对判断人物的品性有相当的帮助。
用心试探，静观其所作所为。
第二节 戳穿伪装的四个步骤
每一个公司里都会有非常虚伪的人。他们当面一套，背后一套。作为总经理，一定要练就一双“火眼金睛”，戳穿他们的伪装，不被心术不正的下属所蒙骗。
（1）心中有秆称。
人常说心明眼亮，实际上“眼亮”是由于“心明”，要想“心明”就要掌握人们言行的心理规律，谙熟这些道理，再结合实际情况进行具体分析，就会辨别真伪。
（2）提醒自己，经常恭维你的人，他（她）的{L-End}表现很可能是不真实的。
领导必须要牢记一句话，就是：当面怕你的人，并非胆小怕事，他背后一定恨你。
（3）行动是最重要的信息。
有的人在事不关己的时候，往往会{L-End}表现出极大的热情，说一大堆不痛不痒的漂亮话，而一旦遇到与自身有利害冲突的事情的时候，马上又会换出另一副面孔。这种人的热情善良都是虚伪的。对于这种人，千万不要指望他能为公司做出什么好事。
（4）另有一些人则轻于承诺，在{L-End}表面上看起来爽快能干、热心、坚定，但是实际上却是很没有信用。
这种人往往当面一套，背后一套，事后又会找出各种理由替自己辩解。所以不要轻易相信这种人。相反，有些人的{L-End}表现看起来是笨笨的，而实际上对一切事情都十分明白，这些人往往大智若愚，从不轻易许诺，但是一旦许下，多半都会做到。
投机者、献媚者、伪善人、势利小人等都善于伪装。
第三节 开拓型人才的十特征
（1）主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心。
（2）独创性：勇于弃旧{L-End}图新不墨守成规。
（3）变通性：联系实际，举一反三，触类旁通。
（4）独立性：不盲从，不依靠，敢负责任。
（5）严密性：想像的东西是否可行，还要深思熟虑。
（6）洞察力：富于直觉，能预见事物发展趋势。
（7）坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠。
（8）果断力：能从很多提案中，决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击。
（9）说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的。
（10）想像力：浮想联翩，幻想奇特。
这种人敢说敢做，敢于迎接挑战，但也难以驾驭。
第四节 明辨贤臣与小人
对一个想成就大业的总经理来说，首先要做的就是，寻找能够帮助你大展宏{L-End}图的贤臣。其次，总经理要学会观人察心的本领，识别出身边的小人。
那么，怎样从下属中区分出贤人与小人，下面总结了贤人与小人的各自特点，以供参考。
贤人的特点：
（1）胸怀韬略，埋头干事，常常在危急关头挺身而出，在实绩考核中崭露头角。
（2）贤人忘我，一心为公司，不计报酬，不争名夺利，沽名钓誉。
（3）贤人襟怀坦荡，心地纯良，吃亏忍让，不会无端发难，素有“君子之心”。
（4）贤人对人多奉行中庸之道，不卑不亢，不偏不倚，坚韧沉默。
（5）贤人喜欢平淡，显得大智若愚，而聪明的人，容易“各执一端而自炫”。
小人的特点：
（1）小人易生惹是非，常捕风捉影，说三道四，颠倒黑白，造谣惑众，歪曲事实真相。
（2）小人惯用骗术，曲意奉承，欺上瞒下，两面三刀，狐假虎威，讨好上级。
（3）挑拨离间，借机发难，暗箭伤人，造成人际关系的扭曲。
（4）小人善变，为了私欲，随机应变，见风使舵，他们是地地道道的变色龙。
（5）拉帮结伙，收买人心，为牟取私利而纠结成一帮势力，唯利是{L-End}图是他的处事原则。
（6）诡计多端，陷害能人，制造流言蜚语，借打击别人，抬高自己。
（7）唯恐天下不乱，局势一乱，浑水摸鱼，从中渔利。
从古至今，人们对小人的痛恨有增无减，总经理应该从中看出一点道理。总经理要防小人，近贤人，最重要的是要头脑清醒、心明眼亮，辨别出小人与贤人，这样就不会轻信小人，小人也就无法兴风作浪。
“远小人，近贤臣”是总经理应当遵循的用人准则。
第五节 透过假象看本质
总经理要善于察言观行，透过现象看本质，巧识似是而非的人，甄别发现真假人才，才能选好用好具有真才实学之人，而不会鱼目混珠。
（1）华而不实的人。
华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，要多谈一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策。如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者。
（2）貌似博学多才者。
一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于{L-End}表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
（3）貌似专家的人。
有些专家，“盛名之下，其实难副”。作为总经理，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的专家，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒作出来的所谓“专家”。
（4）貌似创新者。
对于常常提出新设想的人，总经理一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。如果支持他们的主张，给公司带来的损失是无法估量的。总经理千万要警惕！
人世间有许多假象，看似优点，实则致命之缺点。
第六节 察言观行辨下属
总经理用人，首要前提是一定要会“察人”。如果一个总经理不会“察人”，对自己手下的员工的性格、特点或长处和缺点没有一个清楚的认识，那么，他（她）又何谈正确地用人呢？
（1）务实型。
办事专心、稳重、执著，适应能力强。遇事沉着，有主见，不怕失败和困难。
（2）志向远大型。
有目标、有理想、有追求、有能力、有毅力。此型人物前途远大。
（3）情绪型。
对人和工作富有热情，易为某种理由而冲动，不受理智约束。
（4）幻想型。
好高骛远，异想天开。
（5）自私型。
自私自利，以自我为中心，专为自己打算，人性多属自私。
（6）粗疏型。
工作马马虎虎，行动粗枝大叶，自以为是。
（7）肤浅型。
自以为聪明能干，样样都通，好发{L-End}表意见，大惊小怪，特征是说话罗嗦，令人厌烦。
（8）猜疑型。
具高度想像力而偏向于猜疑，一味责备别人，自大、自夸、吹嘘、难自我控制。
（9）虚伪型。
掩过饰非喜欢做作，谦逊过分，皮笑肉不笑。
（10）老实型。
秉性忠厚，心地单纯，反应迟钝，易为人欺。
（11）自大型。
高视阔步，骄傲狂妄，不务实际，炫耀过去，目中无人，态度傲慢。
（12）阴险型。
笑里藏刀，内心恶毒，挑拨离间。
（14）势利型。
毫无情义，只讲利害，有奶便是娘，擅长吹牛拍马。
（15）流氓型。
欺压善良，自命英雄好汉，为非作歹成习，恶性往往难改。
观其言谈，观其举止，观其胸襟，观其修养，观其气象，观其心性，观其所处，观其操守等，通过对多方面信息进行综合，才能准确地对一个人给予个性定位。
第七节 慧眼识出千里马
在一个企业里，一些员工的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分地发挥，这是常有的事。为了企业的利益和事业的发展，总经理可以从以下几个方面对下属进行考察。
（1）他有没有雄心壮志。
优秀员工必然有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
（2）有无需要求助于他的人。
如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
（3）他能否带动别人完成任务。
注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。
（4）他是如何作出决定的。
注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员，往往能在相关信息都已具备时立即作出决定。
（5）他能解决问题吗。
如果他是一个很勤奋的人，他从不会去见老板说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
（6）他比别人进步更快吗。
一个人才通常能把上司交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
（7）他是否勇于负责。
勇于负责是一个经理人员的关键性条件。敢于负责的人都能独当一面地承揽一个部门的工作。
善识人才的“伯乐”，要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同。
第八节 关键时刻见人心
识别下属人才是否可用，首先要看他的德，其次要看他的才。古代人通过反复的实践，总结出下列三种观察下属德行的技巧，对总经理们会有帮助。
（1）授人以权，观其公正。
（2）识人于危，可以知忠厚。
（3）识人于困，可以知气度。
正所谓：“疾风知劲草，关键见人心。”
第九节 细节中发现人才
作为总经理，要做到正确的识别人才，最直接的方法就是与他进行交流，留心他日常谈话中的种种细节，从中获悉他们的观念、才学与品性。让我们具体来看一看：
（1）善于倾听的人能担当大任。
通常善于倾听别人的谈话，能够抓住对方的本意，领会其要旨。这一类人一般可担当重任。
（2）目光远大的人可以共谋大事。
总经理若发现人才有着不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，你就应该对此人多加重视，选择适当的时机提拔重用，成为共谋大事的伙伴。
（3）胆小心细的人可以适度使用。
他们思维十分严密，善于进行自我反省，对自己的行为及可能的结果具有很强的责任心，办事也有条不紊。因此，对这类人才应该考虑将一些较为有风险性、需要细心经营的任务，让他们去执行。
（4）好夸耀的人不能重用。
通常，这类人比较争强好胜，喜欢在他人面前夸耀自己，经常为一点小功劳而沾沾自喜，时刻向总经理{L-End}表功。这种人毫无进取心，而且容易因嫉妒他人而做出一些出格的事情，使得团队精神遭到破坏。
（5）不承认他人长处的人不可信赖。
如果这个人不仅好夸耀自己还不承认对方的长处，那么，这种人是不值得信赖的。这说明，他不会在生活中发现并学习他人的长处，甚至还抱有很强的忌妒心。这类人不可重用。
在一个企业中，并不缺少人才，缺的是发现人才的眼睛。
第十节 捕捉员工心理需求
一个成功的总经理必须要善于察言观色，从员工的一举一动中细心推测他们内心里在想什么，了解他们的心理状况，然后再针对他们的实际情况而采取相应的行动，这样就能达到事半功倍的效果。
在通常情况下，员工都有哪些企望和要求呢？根据心理调查资料显示，员工对领导者的企望和要求可以划分为四个层次。
（1）追求安全。
企望领导者公道正派，光明磊落，不整人，不害人，不落井下石，不嫉贤妒能，不栽赃陷害，当自己偶有过失时，不把自己当“替罪羊”抛出去。
（2）追求温暖。
企望领导者能关心自己的疾苦，及时帮助自己解决生活上和工作上遇到的各种困难，为自己提供起码的工作条件和生活条件。
（3）追求信赖。
企望领导者能够充分理解自己、信赖自己，十分放心地让自己参与各种重要的组织管理活动，把一些比较重要的工作交给自己，并能够听自己说一些“知心话”。
（4）追求事业。
企望领导者和自己情趣相投、思想一致，能够为自己获取事业上的成功提供一切方便条件，甚至企望领导者在必要的时候为自己的尽快成才承担一定的决策风险。
管理工作说到底就是做人才的工作。
第十一节 静中观察了解人才
古人云：“必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又观其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情。”因此，总经理或人力资源部门静中观察人才应是多角度的。
（1）留心观察对象的饮食起居，了解其自我约束力和防腐能力。
通常自律严格的人，爱学习，重操守，绝不会热衷于开低级玩笑，或贪{L-End}图享乐、沉迷酒色。相反，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐力。
（2）留心观察对象在人前人后的所作所为，识别其品行。
品行好的人忠厚老实，正道直行，不会两面三刀，阳奉阴违。而品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。
（3）留心观察对象在各种事变前的行为{L-End}表现，识别其立场。
有的人立场坚定，不管风吹浪打，态度始终如一；有的人一有风吹草动，特别是遇到大的政治风波或危难时刻就成了“变色龙”或逃兵。
（4）留心观察对象的交友行为。
俗话说，物以类聚，人以群分。观察一个人与哪些类型的人交朋友，是识别人的重要途径。或交酒肉朋友，或交淡水朋友，无不反映一个人的内在品质。
人才在日常行为与生活习惯中{L-End}表露出来的个体特征，较之他们在工作场所里的{L-End}表现更具实在性，因而也具有更大的参考价值。
第十二节 动中观察了解人才
总经理或人力资源部门通过静中观察，对员工形成初步的印象之后，就要“投石入池”激起波澜，变静中被动的观察为动中主动的考察，可以采用以下方法：
（1）当面谈话。
这是比较简捷有效的识人途径。它可以帮助我们了解被考察对象的语言{L-End}表达能力、逻辑思维能力、知识和见识水平以及智能状况。
（2）委托办事。
以此考察其实践和操作能力。考察时，不仅要注意其处事能力和办事效果，还要全面了解其处事的过程与艺术。
（3）置于艰险特异环境之中考察。
如抢险救灾以及突发事件等。在突发事件或危难环境中，极能最快地识别一个人。
人是处在变化发展之中的，动中考察了解的是深层次的内在素质，更具深刻性。
第十三节 广咨博询了解人才
人是社会人，生活在社会群体之中。由于日常交往频繁，加之各种利害关系交织，在每个人的周围形成了像波纹状环绕着的层层人际关系圈。真正能够“看透”某人的人，是他所处的那个生活圈子中的人。因此，总经理要识别一个人，就必须打入他的关系圈，广咨博询，兼听明辨。为此，要重点把握以下方面：
（1）群众对他的了解程度。
一个长期不为周围群众了解的人，要么是韬光养晦的高人，要么是无所作为的庸人，或者是与人格格不入的怪人。
（2）群众对他的接纳程度。
一个人无论有多大的才能，如不切实用，或孤傲自绝于人，群众难以接纳，则不是合适的人选。
（3）群众的信任程度。
信任缘于对人的德性和才能的认可。一个不关心群众、不为群众着想的人，绝不会得到群众的信任。
（4）群众的期望程度。
同样为群众所敬重的人，群众对其期望值是不相同的，有的指望为他们带来切身利益，有的指望为他们解决一些实际问题。这种期望值的大小，大多缘于群众对其德才的透彻了解，是领导识别人才的重要依据。
广咨博询，从群众中识人的方法，可采用个别走访式，也可广泛听取群众的意见。
第十四节 快速识别人才的四个手段
作为总经理，欲想较快地识别和发现潜在人才，应从以下几方面入手：
（1）听其言识其志。
潜在人才都是尚未得志。他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“杂音”的本质之声，因而就更能真实地反映和{L-End}表达他们真实的思想感情。
（2）观其行别其求。
一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们一切言行都比较质朴自然。作为领导，若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和{L-End}表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
（3）析其异辨其才。
既是人才，就必然有不同常人之处，一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同。
（4）闻其誉察其性。
人们对潜在人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。古往今来许多人才都是用人者听到别人的赞誉而得知的。
俗话说，一叶落可知天下秋，任何人才在被重用之前，肯定会有特长显现。