让我们再来看另外一个例子。
20世纪60年代美国工商界的兼并大王林克是一个既无学历又无门阀背景的人。25岁退伍时，事业的起点只有他卖掉房屋后的3000美元。到了20世纪60年代中期，他就建立了波特企业王国，这一王国1966年的营业额达14.6亿美元。对他而言，他的全部原则与兼并对手的理由只有一点：“这个公司需要一个优秀的经营者。”这个“优秀经营者”就是林克本人。林克的成功之处，在于他在十多年的奋斗中，始终抱着自信而积极的自我表露的心理状态。
由此可以看出，总经理的心理素质对于成功的总经理是何等的重要！
心理顽强是成功的基础
顽强的意志是一个人成才的必要条件，对于总经理来说，意志坚定尤其重要。在具体表现中，意志体现在如何对待纷乱和危险时，便是个心理素质问题。没有一定的承受力，责任和压力就会使总经理自己垮掉，所以说，一定的承受能力是作为压力承受者的总经理必备的素质。
商业竞争没有战场那么血腥，既没有炮火轰鸣的大场面，也没有你死我活不容置疑的生死界限。但是，对商业领导、对公司总经理的素质要求并不比战时政治、军事领导差得很多。因为，商业竞争之惨烈并不亚于战争，只不过战争更直观、更一目了然、更注重声势，后果更直接、更明白易懂，而商品经济的竞争则更持久、更复杂，手段更隐蔽、更不易觉察，后果更令人意想不到。
对于总经理来说，要担负起自己的职责，就必须做到：在别人安逸的情况下自己反而要寝食不安，准备应付随时可能到来的危险；在纷繁复杂、头绪不一的境地中要冷静稳重，应付自如；在面临生死存亡的重大危机时毫不惊慌，勇敢坚毅，果断决策，带领大家走出困境。
这是一种逐渐培养、慢慢形成的心理素质，这种素质的背后是顽强的意志和自制力。取得了很大胜利，该高兴了，但总经理必须检讨缺点，预测危机，不能过分欣喜，这是一种责任，是一种眼光。重大的危机到来了，形势极为严峻，这时候举措失当，也是人之常情，但总经理却必须做到信心百倍、面不改色，好像对最终成功有绝对的把握，这是一种表演，一种必需的表演，是一种顽强的自制，更是一种使命感、责任感。
任务愈艰巨，情况愈复杂，危机愈严重，总经理就愈要以满腔的热情、高度的自信、顽强的品质、坚定的力量去投入工作。人们需要激励，需要督促，需要精神上的支柱，在困难和危险面前尤其如此。总经理要为自己的下属提供他们需要的帮助，没有这种帮助，他们在精神上会垮掉，会失掉胜利的信心。只有总经理心理上的必胜信念，才能稳住员工们的情绪，调动他们的情绪，以获得实际上的真正的胜利。临危不惧、处乱不惊，这种心理素质的巨大力量是难以估量的。
总经理的心理素质构建
素质原属生理学的概念，是指人的先天生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特征。随着社会发展，素质这一概念的内涵不断发展，外延不断扩大，已被广泛地运用于各个学科的各个领域。总经理的心理素质，已经不仅仅是指生理学上的那些特征了，而且还包括总经理在一定先天禀赋的基础上，通过后天的实践和锻炼而形成的那些内在心理要素和基础性的条件。
所以，总经理的心理素质构建包括两个方面，一方面是总经理先天的生理特征，即气质；另一方面是总经理经过后天学习、锻炼和教育而形成的性格。
总经理的气质特点分析
气质是一个人比较典型的、稳定的心理特征，是人的心理活动的全部动力特点的总和。它是心理过程的速度、强度、稳定性及心理活动指向性的综合表现。气质是先天的，它依赖于一定的生理基础及神经系统类型。气质在童年时期表现得最为明显，但这并不意味着气质是绝对不变的，随着人的年龄的增长、外界条件的变化，以及生活方式、教育和活动的影响，特别是重大事件影响，都会引起气质的变化，使原来某些气质特点被其他一些气质特点所掩盖。
在总经理中，存在着各种不同类型的气质。按照传统心理学观点划分，人的气质有四种类型，即胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。
胆汁质属急躁型。这种气质的人最突出的特点是具有较强的兴奋性和较弱的抑制性。这种人情绪易于激动，心境变化剧烈，反应迅速，行动敏捷，热情，性急，难以自制。
多血质属活泼型。这种气质的人敏捷好动，灵活性高，易于适应环境变化。这种人精力旺盛，富有朝气，机智，能迅速认识和理解新事物。但注意力不稳定，情感和兴趣容易发生转移。
黏液质属安静型。这种气质的人缄默而沉静，灵活性差，反应比较缓慢，抑制性较强，善于忍耐，情绪不易外露，不管如何变化，都能保持平静。但容易有惰性，不够灵活，适应性差。
抑郁质属羞涩类型。这种气质的人感情细腻，情感深刻而稳定，观察敏锐，做事小心谨慎。但行动迟缓，孤僻，腼腆，怯懦，刻板。
具有上述四种典型气质的人只是少数，大多数是混合型的，只不过某一气质在一个人身上表现得比较突出而已。人的气质无好坏之分，每一种气质，对总经理既有利又有弊，各种气质类型对总经理工作的影响既有积极的一面，又有消极的一面。
（1）胆汁质总经理的长处是热情、坦率、精力旺盛、工作主动性强、办事果断、工作效率较高；短处是脾气暴躁、易发怒、工作不易深入，缺乏耐心。
（2）多血质总经理的长处是思维活跃，富有创新精神，有较强的应变能力，能很好地处理人际关系；缺点是工作兴趣易转移，情绪不稳定，不能从事艰苦的、时间较长的工作。
（3）黏液质总经理的长处是沉着、冷静、坚韧、工作踏实，善于克服困难，在逆境中拼搏，自制力强；缺点是工作缺乏创造性，接受新事物比较慢，灵活性差，不适应当今竞争、多变的社会。
（4）抑郁质总经理的长处是观察力较强，工作细致深入，思维缜密，认识问题、分析问题比较深刻；缺点是性格孤僻，不易联系群众，优柔寡断，决策缺乏果断性，感情脆弱，经不起大的打击。
气质只影响总经理智力活动方式，并不决定总经理活动的社会价值和成就高低。每种气质的人，都可以成为伟人和天才。以俄国作家为例，普希金有明显的胆汁质的特征，赫尔岑有明显的多血质的特征，克雷洛夫有明显的黏液质的特征，果戈理有明显的抑郁质特征。
因此，不论总经理的气质如何，首先要对自己的气质有所了解，认识到自己所具气质的长处和短处，自觉地发扬气质的长处，限制气质的短处，做到“扬长避短”。
历史上成功的总经理虽然气质各异，但他们都充分发挥了自身气质的优势，把自身气质的不利因素减到最低点，这是他们取得成功的重要一点，也是自我修养的重要内容。
作为总经理，不仅要对自身的气质有所了解，还要了解同事及员工所具有的不同气质。只有这样，在实际工作中才可以充分发挥员工的长处，使员工的潜能得到最大程度的发挥，调动起下属的工作热情和积极性，提高工作效率。
总经理的性格特点分析
性格是一个人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式。性格是经常性、习惯化了的态度和行为，一时的、偶然的态度和行为并不能代表一个人的性格。例如，某总经理一向处事认真、细致、严谨，但由于某种特殊的原因和在特殊的情境中，对某事的处理却表现得粗心大意、马马虎虎，我们不能因此就断定这位总经理的性格是粗心大意，这位总经理的性格仍然是认真、细致、严谨。
性格是一种十分复杂的心理现象，是一个多维结构。人的性格特点是他生活经历的反映和记录。一个总经理具有什么样的性格，是由他的生活条件、所受的教育以及所从事的实践活动的性质决定的。
同时，总经理的性格是可以改变的。
俗话说：江山易改，禀性难移。这是指人的态度和行为的类型具有某种惰性，并不是说人的性格是不可以改变的。由于生活环境的多样性，人的性格始终在发生变化。
俄国生理学家巴甫洛夫说：“人是有统一的高度自我调节能力，能自我改进的一个系统。”
总经理完全可以通过调节，形成良好的性格，克服消极的性格特征，即通过自我分析、自我控制、自我努力、自我鼓励、自我誓约、自我命令、自我禁止、自我监督等激发方式，完善自我的心理素质。
良好品德是成功的法宝
现代公司领导方式的发展趋向表明，传统的权力观念已经动摇了，靠个人的一言九鼎和威吓欺诈等手段不能适应社会要求，总经理行为愈来愈需要在被总经理受到吸引和感召的前提下进行。总经理要和自己的下属之间建立互相信任、互相勉励的关系，正直和诚实取代了虚伪和奸诈，道德的约束取代了不道德的、不把下属当人看待的凌辱和弹压。
总经理以诚待人，别人也才会以诚回报。这样就会形成畅通的信息交流和反馈，可以减少许多不必要的隔阂和信息传递阻力。
总经理的道德品质在公司内有很强的示范效应，上行下效，传染性极大。往往存在这种情况：一个道德修养好的人，可以改变自己周围很广的一块环境，形成正直的风气；原本好端端的团体，来了一个不怎么高尚的“头儿”，过不多久，春风散尽而邪气弥漫。因此，高明的总经理，总是很注重自己的道德约束，注重自己待人接物的方式，注重处理与同事、下属、家人的关系，保持一种较为完善的风范。我们不能要求总经理在道德方面都是完人，无懈可击，但是“正直”和“诚实”却是基本的要求。
总经理的道德观念直接决定了他对别人的看法。自己是正直、诚实的，而且表现出了自己的正直和诚实，就把别人也看成是正直和诚实的，别人也就以正直和诚实约束自己。只有抱着“善”的观念看待下属，才会对下属怀着真正的关心、鼓励和同情心，才会在公司员工中形成一体化意识。把别人都看成是十恶不赦的罪犯、歹毒阴险的小人，行为上就必然会有所体现，这样，人心就必然涣散，就会造成下属对上司的猜忌、背离。人心向背是决定一切的，丧失了人心就丧失了一切。
美国心理学会曾做过一项调查：从大约1500位管理人员身上找出他们所具备的优秀品质的共同点。
他们总共列出15种品质，经研究人员整理后，归纳为15大项，包括：
（1）胸襟开阔、能包容人
（2）有能力、有效率
（3）待人友善、有团队精神
（4）可靠、值得信赖
（5）有决心、工作勤奋
（6）公正、客观、民主
（7）有创造力、富有好奇心
（8）正直、有人格
（9）聪明灵活、善于推理
（10）能鼓舞士气、能决断
（11）对公司或对政策忠心
（12）有经验、有智慧、有深度
（13）坦诚、率直
（14）能体谅别、尊重别人
（15）能了解别人的立场并提供协助
调查表明，这些被调查人员共同具备的最重要的品质，一是“正直”，二是“有领导能力”，三是“有才干”。
这足以证明，良好品德对于总经理的成功起到多么重要的作用。
必须严格遵守职业道德
职业道德是相对于做人的起码道德、社会公德而言的，是指对于从事某一特定职业的人来说应遵守的道德规范。
总经理的职业特点，一是权力大，二是责任重。总经理处于公司的中心地位，对整个公司的人事、财务握有决定权，同时又要对整个公司的发展前途负责。如何运用手中的权力，如何对公司的发展负责，这都涉及到一个职业道德的问题。总经理的职业道德主要包括哪几个方面呢？
（1）廉洁自律
下属不是光听你怎么说，而主要是看你怎么做、做什么。为官不廉洁将危及国家或企业的命运，若没有有效的制衡、监督机制予以约束，若没有法律的惩戒和舆论的公开化，廉洁问题就永远是一个棘手的、不断扩散而无法抑制的问题。
总经理肩负的责任重大，付出的劳动量艰巨，取得高薪和其他一些待遇是人们认为理所当然的。我们反对的是那种不正当的侵占和“监守自盗”的行为。
（2）气度恢弘，胸襟宽广
气量小、心胸窄的人不适合担任领导工作。没有容人之量，便不能用人之才，从而也就失去了成就宏大事业的条件。
有些总经理，只因为下属的性格、脾气、爱好甚至一些琐细的生活习惯与自己的要求不符，就必欲除之而后快，这是通向失败的道路。
总经理担负的责任重大，必须要有容人之量，公司兴隆才有希望。即使有些人反对自己反对错了，也要能够宽容地对待他们。
（3）识才、用才，唯才是举
世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。有没有善于识别、任用人才的能力，是个人水平问题；而愿不愿意和勤不勤于识别、任用人才，则是个职业道德问题。总经理工作的根本就在于识才、用才，唯才是举。
在一个公司之内，上上下下，大小人才是难以计数的。总经理的职责，就是善于、勤于挖掘、发现、任用这些人才。大才大用，小才小用，无才不用，使之各得其所。
成功的总经理身边总是围绕着一个人才济济的中高级管理阶层；真正成功的总经理身边总是围绕着一个才华横溢的专家群体。
（4）真正关心下属，决不与下属争功
没有总经理对下属的真正关心，也就不可能出现下属对公司集体的真正忠诚。现代公司文化要求加强公司全体人员的一体化意识和共存观念，而这种公司文化的建立在很大程度上依赖总经理和公司员工的情感交流。这种情感交流所形成的牢固纽带，不是金钱财物可以比拟的。关心下属，下属才会吐露自己的肺腑之言，总经理才能听到正确的反馈意见，才能做到耳聪目明、言路畅通，才能集思广益，汲取群体的智慧。
每个公司员工都承担着自己的责任，同时也都对公司有所贡献。对于总经理来说，切忌与下属争功。要鼓励下属努力工作，建立功勋；他真正建立了功勋以后，总经理决不能据为己有。
职业道德的形成绝非一朝一夕，总经理需要不断地加强自身修养，自觉对自己进行训练，以求自己成为一名合格的总经理。
善于进行创造性的思维
公司的决策行为极其复杂，涉及各种知识和技能，所以，总经理的知识结构也就在一定程度上决定了公司的成功与否。
做一件事，解决一个问题，担当一个任务，都需要多方面的知识和素养。即使是某个方面的专家人物，他也不会只在一条射线上跑得很远而在其他方面毫无所知，有可能在其他学科他的知识极其有限，但对于和他的专攻方向关系密切的领域来说，他肯定是个内行。也就是说，只要是想有所建树，都需要博学，只是“术业有专攻”，“博”的方面和程度有差别而已。
不仅要博学，成功的总经理更要善于进行创造性思维，博学多是进行创造性思维的基础。知识面狭窄的人只能在一条胡同跑到黑，任何岔路口对他来说都是畏途，因为，没有有关知识作火把引导他前进。只有博学之士，才能举一反三，触类旁通，不断发现新问题，擦出新的火花，想出新的思路，找出新的方法。
创造性思维的特点是：
一是对早有定论的东西持怀疑态度，对约定俗成的框框、模式、规格持怀疑态度，不受舆论的约束和大众的限制，毅然运用自己的广博知识，独辟蹊径，对旧问题作出重新解释，对旧框框、旧模式、旧规格进行改造或重构；
二是对完全陌生的或尚未有定论的事物采取“来者不拒”的方式，用已有的理论、模式、规格试着去解释它、概括它、把握它，从中发现新问题，找出契合点，形成新的创见。
没有创造性思维的人，很难在总经理的职位上花样翻新，匠心独运，取得卓越的领导业绩。
专业修养是成功的必需
这里所指的“专业”是就产业的性质和产品的特点而言的。取得成功的那些总经理，科班出身的人绝不在少数，但半路出家或学习工商管理出身的人也占有很大比重。反过来，那些半路出家或学工商管理出身的，无一例外，也对和公司业务有关的内容有着良好的专业修养。不可想象，对公司业务、公司产品不感兴趣或毫无知识的人，能够当好总经理，完成公司目标。
要讨论总经理应该具备的专业修养之前，我们先看看从广义的“专业”角度来说，总经理应具有哪些专长，或对哪些学科的内容应进行精深的研究。
（1）对于国家政治、经济等各方面的政策、法规要了如指掌，既要依照政策、法规办事，决不违法，又要维护法律的尊严，善于、敢于同违法行为作斗争，并运用政策和法律有效地维护公司的利益。
（2）总经理应该学习好有关经济学、经济法学的理论和实践知识，尤其对于现代经济学和公司法要有深刻的认识，并能纯熟运用。
（3）对于领导科学、管理科学要下苦功夫学以致用，提高自己的领导水平、管理水平。
上述内容也应算作总经理的专业知识范围，没有过得硬的专业理论修养，便不会有过得硬的专业实践。
富有远见才能走向成功
总经理必须有远见，总经理必须向前看，对于自己想把企业引向何方有一种明确的认识。
总经理需要为企业发展提出一个明确的方向。总经理关于未来方向的把握应该建立在了解和掌握人们的个人价值观和思想的基础之上。一种远见并不是一系列的目标，而是一系列的雄心壮志，它们一度被下级藏在心底，现在要使它们发挥出来，创造一种巨大的内在的推动力，使人们朝着那个方面去工作。
至于远见应该具体到什么程度，人们还是有些困惑的。虽然总经理对他们自己的远见是一清二楚的，但是他们对他们自己所主张走的方向并没有提供详细的解释。换言之，他们倾向于使用概括性的描述来传播他们的想法。例如，杰克·韦尔奇对通用电气公司的远大设想是用下面的话来表达的：“我希望十年以后的通用电气公司被人们看做是独一无二的、极其生气勃勃的、企业家的企业……一家被世界公认为具有无与伦比的优秀水平的企业。我要通用电气公司成为世界上盈利最多、高度多样化的公司；它的产品系列中每一种产品都居世界质量领导地位。”
不过，同样重要的是，远见使职工们全身心的绷紧。一种容易达到的远见不大可能产生推动力。韦尔奇又阐明了这一点：“我学到的另一样东西是，把类似跳高横竿的位置定在超过人们认为他们所能到达的限度，这是给企业施加压力的价值。我们用来衡量工作表现的标准是：要好得像世界上的最佳的一样。一般情况下，人们会找到办法或者尽量利用方法跳过去的……除非你把横竿拉到足够高的位置上，否则，你将永远也发现不了人们的能力有多大。”
一个远见通常是由个人提出的。然而，要提炼、改造和发展成一种完善的远见、看法，建立员工与总经理之间的网络是绝对必要的。
领导魅力是成功的法宝
我们不得不承认：魅力远胜于权力。优秀的领导才能，特别是个人的魅力和影响力，比他的职位高低和提供优越的薪资、福利要重要得多。独特的领导魅力才是总经理真正走向成功的法宝。
曾经在一个报告会上有一位著名企业家说：“在现实世界里，众所皆知的一流总经理无一例外地都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出魅力领袖的风范。他们不但能激发下属们的工作意愿，而且具有高超的沟通能力，能够动之以情，晓之以理，浑身散发出热络引人的力量，尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。运用奖赏力与强制力来领导，也许有效，但是如果你要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你们要尽最大的努力以影响和争取下属的心。假如你们之一谁能做到这点，谁就能成为一位成功的领导人，而且也可能完成许多不可能完成的任务。”
是啊，一个人为什么要为他的主管或组织卖力工作？很重要的原因，就是因为他的主管所拥有的个人魅力像磁铁般征服了他的心，激励他勇往直前。你可能会听到一个下属说：“你和他在一起待上一分钟，你就能感受到他浑身散发出来的光和热。我之所以卖命努力，乃是因为他强大的魅力，深深吸引我所使然。”
从领导效能的观点来看，我们不得不承认：魅力远胜过权力。优秀的领导才能，特别是个人的魅力或影响力，比他的职位来得重要许多，是真正促使他的属下发挥最大潜力、实现任何计划和目标的魔杖。
多少年来，有关统御、领导的书籍和研究报告数不胜数，讨论的主题涉及组织领导、总经理行为、权力领导，可谓数量众多，内容广泛。这些重要的主题，都包含了许多不错的构想。事实上，就一句话：与其做一位实权在手的主管，不如做一位浑身散发无比魅力的总经理。就是说主管们需要更多的是令人慑服的魅力，而不是令人生畏的权力。
带人要带心。做一位总经理，除非我们具备了相当程度的魅力与影响力，否则，是很难实现领导统御的第一个课题：赢得下属的信赖和忠心。因此，是否拥有这种魅力，是一个总经理能否成功的关键。
培养魅力需要立即就做
前面已经说过，成功的总经理不在于职位和权势，而是绝大部分取决于他有没有具备迥异于人并足以吸引追随者的魅力。
这种魅力对于总经理是如此重要，以至于一旦失去了它，便会给下属产生离心作用，使人心涣散，工作混乱。
领导魅力是可以培养和增进的！因此不用过分担忧和怀疑自己有无足够的领导魅力。一位心理学家也说过这么一句鼓舞人心的话：“每一个人都有一方魅力的沃土，等待你去开垦。”如果你希望增强自己的领导魅力，就努力去学习吧。
培养魅力从哪里入门呢？要注意哪些基本原则呢？
（1）使别人感到他重要
每个人都希望受到重视，你要设法让下属感到自己很重要，并竭尽所能满足他们的这项需求。
（2）推动你的远见、目标，并说服下属相信你的目标是值得全心投入的
（3）想要别人怎样待你，你就必须怎样对待别人
你想让别人追随你，就要关心他们，公平对待他们，将他们的福利放在你的眼前。
（4）为你自己的行为负责，也要为你下属的行为负责，千万不要将责任推给别人。要提醒自己说：“这是我的错，不能怪任何人。”
培养和增进领导魅力，是要讲究方法和技巧的。当你激发了下属的工作热情之后，还必须确实做到下面三点，才能更进一步展现令人慑服的“魅力”，有效吸引下属为你积极工作。这三件事就是：扬善惩恶，是非分明；做一个前后一致的人；注意别人，也让别人注意你。
事实显示，有80%的总经理很难做到，结果造成员工们离心离德，大伙儿怨声载道，工作成效无法大幅度地提高。这种现象值得注意和警惕。但与其提高警惕，总经理还不如主动完善个人的魅力，使自己获得令下属为之慑服的吸引力。
外部形象展现个人魅力
总经理追求成功要从关注外表形象开始。一个人的外部形象如何，常常向人显示他是谁，他的自我感觉如何。
对于总经理来说，外表形象就是他给员工、给客户的第一印象，而第一印象往往能持久。在行走中昂首挺胸、充满自信的总经理往往让他人乐于交往，而怯怯生生、缩头缩脑的总经理则让人鄙夷。衣着怪异、头发凌乱、长期不削剪指甲、领带污迹斑斑、衬衣一角外露的总经理很难培养自己的魅力。衣着随便往往是总经理个性的体现，但是他人却认为此总经理马虎大意，很难思维缜密。对于总经理来说，外表形象不仅是个人形象问题，而且是企业整体形象问题。
总经理魅力更多的时候表现为一种非语言的交流方式。有一项研究表明，人的情感沟通能力只有7%通过语言所表现，37%在于话中所强调的词，而有56%与言辞完全无关。也就是说，总经理魅力的建立更多的时候不在于你怎么说，而在于你怎么做和怎么表现你自己的想法。外表形象无疑是重要的一环。
员工和客户对总经理的第一印象一半以上受到总经理外在形象的影响。总经理应该培养一种让自己和他人都感觉舒服的外在形象，通过这种外在形象来形成个人风格，这种风格能恰当地表达总经理，而不是表达别人。总经理的个人风格和企业密切相关，它就是企业的象征。
肢体语言让您魅力无穷
总经理要吸引客户和员工则必须对自己的肢体语言进行控制。如果总经理的肢体语言表现出缺乏自信，那么总经理的信誉和专业精神都将受到质疑。
同样对于总经理来说，肢体语言所传达的信号很可能在几秒钟内决定总经理的成败。坐立不安的总经理很明显是缺乏信心，谁愿意和缺乏信心的总经理合作呢？而这个形象难题是很难克服的。
研究表明，当总经理不停地摆弄他的手脚，便意味着他想逃离现场，透露出的是胆怯、不安、害怕的信号。因此对于总经理来说，在任何时候都要带着“我能控制局面”的自信，让自己的表现放松。在这种状态下，才能够应付一切可能发生的情况。
如果总经理拒绝直视别人的眼睛，就会使人感到那是一种侮辱。一个汇报工作的员工如果发现总经理根本就不看他的眼睛，那么他的心情是可想而知的！
眼神是总经理必须注意的重要方面。一个总经理的魅力很大程度上是通过眼神表现出来的。富有魅力的总经理都知道如何控制自己的眼神，以便使自己看起来就像是世界上最重要的人物一样。对于总经理来说，将注意力集中在谈话对象的身上是为了表示尊敬，同时也表明他对对方所谈的话题很感兴趣。另外，将注意力集中在谈话对象的身上还是为了表现自信、正直和诚实。
总经理要像重视自己的决策一样重视自己的肢体语言。通过对肢体语言的控制，总经理能更好地吸引员工，增强自己的魅力，更能够促使员工无条件地服从领导决策，实现领导目标。
和蔼可亲才能平易近人
感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。
总经理平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，和员工的关系十分融洽，他的影响力往往比较大。如果总经理与员工关系紧张，时刻都要互相提防，那么势必会造成总经理和员工的心理距离。这种心理距离是一种心理对抗力，超过一定限度就会产生极坏的影响。
一个总经理要将他的决策变成员工的自觉行动，单凭职位权力显然是不够的，即使是有能力方面的吸引力，在很多时候也是力不从心的。因为员工已经不再是传统意义上的经济人，而是渴望得到关怀的社会人。因此总经理要想使员工心悦诚服，为其所用，就要保证员工在感情上能和自己心心相印，忧乐与共，以便总经理发挥感情的影响。对感情影响力的培养最为关键的因素就是要克服官僚主义的领导作风，做到从感情人手，动之以情，以取得彼此感情上的沟通。
人格影响力是指总经理在领导工作中，通过自己的品德素质、心理素质和知识素质在总经理的身上产生影响的一种力量，其中品德素质是人格影响力的基础。总经理良好的道德、品行、作风往往会对员工产生潜移默化的作用。总经理的心理素质，是人格影响力的关键。在心理素质中，总经理必须具备丰富的情感，对员工充满热忱并关怀备至，这样才具有强大的人格魅力。而知识素质是总经理人格影响力的能源，在领导工作中，知识渊博、业务素质高的总经理自然会形成一股凝聚力，员工自然会信服总经理的领导。
养成“想到做到”的习惯
养成“想到就做”的习惯之后，你就发现自己会有更多新的成绩：问题随手解决，事务即可办妥。这种爽利的感觉，会使你觉得生活充实，而心情愉快。
无论大小事，既已开始，就应勇往直前的把它做完。在日常小事上养成有始有终的好习惯，将来做大事时才不会轻易的半途而废。这正是教人不忽视任何小事的最好的起点。
有些事，并不是我们不能做，而是我们不想做。只要我们肯再多付出一分心力和时间，就会发现，自己实在有许多未曾使用的潜在本领。
也有些人在面临一项新的工作时，会为它的繁重与困难而心情紧张、沉重、不安。这些人大多是较为拘谨而责任感又重的人。祛除这种紧张，沉重与不安的办法，只有立刻去做这件事。当开始工作之后，他会很意外地发现，事实并不那么困，而对自己也有了信心。
很多人因碰到困难挫折而中途停顿。而只有那些能克服中途障碍的人才是成功的人。
开始一件工作，所需的是决心与热诚；完成一件工作所需的是恒心与毅力。缺少热诚，工作无法发动。只有热诚而无恒心与毅力，工作不能完成。
影响问题解决思维的四个心理因素
在追求成功的过程中，人们经常会遇到各种各样的问题需要去解决，问题的解决往往会受到心理因素的影响。明白这个道理能帮助你更好地解决问题。
影响问题解决思维的心理因素主要有以下几点。
（1）情绪状态
一般地，情绪愉快、兴奋可以提高问题解决思维的效率，而高度紧张和焦虑会抑制思维活动、阻碍问题解决。
（2）心理动机
心理动机强弱影响问题解决思维的活动效率，但并不是一般所认为的动机越强效率越高：动机强度太低显然不能调动个体问题解决的积极性，不利于充分活跃个体思维活动，但动机强度过高则会产生很大的心理压力而抑制问题解决思维活动的效率。所以，动机强度适中才能最有利于问题的解决。这个“适中”不是固定不变的，一般越是复杂的问题，动机强度的适中点越是偏低。
（3）心理定势
心理定势是一种由先前活动所形成的影响后继活动趋势的心理准备状态。在思维活动中表现为一种解决问题的习惯倾向。心理定势对问题解决既有积极作用，也有消极作用。要想克服消极作用，就要注意在解决问题时，一旦发现惯常的方式、方法难以奏效时，不要钻牛角尖，要坚定摆脱旧思路，寻求新途径。
（4）心理启发
所谓心理启发，是指来自其他事物或现象的信息对解决当前问题的启发作用。给人以启发的事物或现象可称为原型，原型存在于自然界、人类社会和日常生活之中，多种多样。获得心理启发并非轻而易举，只有做生活中的有心人、不断积累丰富的知识并善于发现有关事物或现象与当前所要解决问题之间的某种内在联系才行。