激励目标的设定必须满足下属的需要，否则无法提高下属的目标绩效，达不到促使下属做出有效行为的目的。只有将公司目标与个人目标结合好，使公司目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现公司目标所做的努力，才会收到满意的激励效果。
激励是为了鼓励下属向实现公司目标方向作努力，是实现公司目标的一种手段。因此，判断激励所产生的积极性，应该以是否有利于完成公司任务，实现公司目标为标准。如果措施不当，方向不明，有时会导致下属相反的行为，结果好心办坏喜，反而与公司目标背道而驰，危害公司利益。
负面的例子，比如，在电话销售奖惩机制的设计上，“卖一万元提成2%，再多卖一万元提成1%，再往上就封顶了”或“卖一万元没奖励，超过提成1%”等。公司的目标是多赢利，以上的设计实际上限制了员工的积极性。卖得越多提成比例越小或者干脆不提了，实际上是不鼓励员工多卖。同样的，超过一定的数目才有提成，实际上是限制了还没有超过这个数目的员工继续努力的积极性，很多人在还没有达到这一数额时可能就已经放弃了。
激励与“目标”的相结合，最重要的是制定员工跳一跳就能实现的激励目标。薪酬作为劳动力价格和价值的信号，不仅有调节劳动力供求和劳动力流向的功能，还有刺激与激励的功能。正如美国著名比较经济学家埃冈·纽伯格所指出的“不管采用什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。”