能做会说的女人下属爱戴
古语说：“把舵的不慌，乘船的稳当。”在公司，作为领导，你不仅仅是要做好自己分内的事，更要懂得如何激励下属去努力做事。而且你既要学会总揽全局，又要学会协调各位员工配合工作。也就是说你需要从整体上实现员工之间1+1＞2的目的。但是即使你的出发点是好的，你也有权利有资格去协调各个员工配合工作，可是如果你在和员工交流时措辞不当，就有可能遭到下属的一致反对，反之，你就可以获得下属的爱戴。
——批评下属的话，换个方式说对待下属有赞扬就应该有批评，只懂得说好话的上司在下属心目中就没有多大的权威。当下属做错了事，作为上级及时提出批评也是应该的，因为只有通过批评这种必要的强化手段，才能够让下属认识到自己的错误，从而加强他们对错误的认识。但是在你批评下属的时候最好换一种说法。
大家都知道无论因为什么事被批评，我们的心里都会不好受，而批评别人的那个人无疑就是给你带来不愉快的人。所以，有很多领导都不喜欢做下属眼中的“黑脸”，为了不去得罪人，他们选择对下属的过失视而不见。
这么做虽然可以加强领导和下属间的关系，但是，“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”，奥斯特洛夫斯基曾说过：“批评，这是正常的血液循环，没有它就不免有停滞和生病的现象。”
的确，我们每一个人的思想意识和言谈举止，都不可避免地会出现一些缺点、错误，如果我们纵容错误会导致更多的错误，不利于公司的长远利益。所以，作为公司的领导一定要懂得恩威并施，既要会对下属说好话，也要会说狠话，这样才能既保障自己的领导地位和权威，又有利于公司的长远发展。
可是，批评别人本身就是一件可能会伤及到下属感情的事。曾经在企业里工作过的人都应该有过受批评的经历，被批评以后，大家虽然不敢表达这种不满，但心里都会憋着一股劲。特别是对那些说话够损的上司，我们更是有可能会记恨他们一辈子，所以，当我们自己坐上了领导的位置时，当我们要批评下属时就要首先考虑一下下属的感情。
不过批评的话并非只能用狠话、粗话来表达，有时候不直接批评下属，换种批评方式，效果会更好。比如：用打比方、举例子的办法含蓄地提醒下属，这种批评方式有时候让人更容易接受。特别是对女领导来说，更应该注意对下属的批评方式，如果方法不对，很可能会激化彼此间的矛盾。
因为女上司在下属的潜意识里就没有男上司那么有权威、有震慑力，如果女上司在批评下属时又采取一种强硬的态度，那么她的做法很可能会适得其反。
记得有这么一个故事：两名保龄球女教练分别训练各自的队员。她们的队员一次分别打倒了7只瓶子。教练甲对自己的队员说：“你做得不错，一次打倒了7只，要是一次能打倒10只那就更好了！”队员听了教练的话很受鼓舞，在心里暗自努力，下次一定要把剩下的3只也打倒。
教练乙看到相同的情况对自己的队员说：“你怎么搞的！我都教了你多长时间了，怎么还有3只没打倒？”队员听了教练的话，心里很不服气，心想我做得已经不错了，你没看到吗，别人也只打到了7只。
后来，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员则打得一次不如一次。
从上面的这个事例我们不难看出，有时候换一种说法批评下属既不会对下属造成心理上的创伤，又能起到积极的效果。作为女人就应该采取这样的批评方法，既不得罪人，又可以帮人进步，何乐而不为呢？
不过在有的时候批评的话并不能像上述故事中的教练甲说得那么讨巧，但是，无论如何作为一名女领导，在批评下属时注意变换一下批评的说法也是很必要的。
以下是上司在批评下属时应该注意的几个细节：
1.批评下属时避免在众人面前，最好在只有你们两个的场合，这样既给足了下级面子，又可以避免影响到其他员工的情绪。
2.每个人都不希望被批评，所以，当你在批评下属时一定要先把事情弄清楚，准确地指出他的过失，告知他批评他的原因。如果你的批评不准确，就会影响到你在下属心目中的权威性，此外，在你指出下属的过错之前最好给下属一个解释的机会，如果是误会，就不要轻易批评下属。
3.批评下属时要注意语言的委婉和批评的方法，同时还要注重批评的分量，不要让下属认为你太过宽容，从而不把你的批评当回事，扭头就忘，要把话说到他们心上。
4.批评必须是善意的，批评不是目的，不要把重点放在批评上，而要给下属指出一个改正错误的方法，警示他们下次不要犯同样的错误，这才是批评的核心和最终目的。
5.批评下属要注意公正性，不要在批评中加入太多的个人感情色彩。如果对下级的批评有失公平，就可能会引起下属的强烈不满，甚至会产生对你的不信任和不服气，从而加深上下级之间的个人恩怨。所以，作为上司，特别是作为情绪比较容易激动的女上司，更要注意在批评下级时要公正、合理。
6.对下属批评切忌出口伤人，要遵循“对事不对人”的原则，因为人人都有自尊心，如果你捕风捉影，主观行事，针对个人喋喋不休，就会伤到下属的自尊，从而影响你在他们心目中的地位。
总之一句话，上司不能把批评下属作为目的，而应该主动积极地把主题引向如何弥补过失，不要在批评下属时把话说进死胡同，这样不仅不利于解决问题、弥补过失，还可能引起上下不合，不利于公司或是单位的整体利益。