书城管理员工职业精神
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第29章 成为最受公司欢迎的员工(3)

老板对员工们说:“这是你的舒服区。这个圆圈里面的东西对你来说至关重要:你的家庭、你的住房、你的朋友,还有你的工作。在这个圆圈里头,人们会觉得自在而又安全,远离危险或争端。现在,谁能告诉我,当你跨出这个圈子后,会发生什么?”

办公室里顿时鸦雀无声,一位积极的员工打破沉默:“会害怕。”

另一位说:“会出错。”

这时,老板微笑着说:“当你犯错误了,其结果是什么呢?”

最初回答问题的那名员工大声答道:“我会从中学到东西。”

老板说:“是的,你会从错误中学到东西。当你离开舒服区以后,你学到了你以前不知道的东西,你增加了自己的见识,因此你进步了。”

老板再次转向黑板,在原来那个圈子之外画了个更大的圆圈,还加上些新的东西,比如更多的朋友、一座更大的房子,等等。

“假如你老是在自己的舒服区里头打转,你就永远无法扩大你的视野,永远无法学到新的东西。只有当你跨出舒服区以后,你才能使自己人生的圆圈变大,你才能把自己塑造成一个更优秀的人。”老板说道。

实际上,人生就是一个圆圈,在这个圆圈里有固定的属于自己的舒服区。假如不走出这个舒服区,人生的圆圈就只能永远那么大;只有富有进取心,勇敢地跨出自己的舒服区,才能拓展自己的人生,也才在企业中得到长足的发展。

在西方,有这样一句名言:“一个人的思想决定一个人的命运。”不敢向高难度的工作挑战,是对自己潜能的画地为牢,只能使自己无限的潜能化为有限的成就。与此同时,无知的认识会使你的天赋减弱,因为你的懦夫一样的所作所为,不配拥有这样的能力。

一个人最大的敌人不是别人,而是自己。一个人只有敢于面对生命中的每一次挑战,才能不断地成长起来。对每一名员工而言,假如总是不求上进,只是喜欢做一些简易的、不必费心思花力气的事情,或仅满足于一点既得的成绩,那么,能力与水平便会只停留在一个层面上,永远得不到长远的发展。

其实,在很多时候,不能把工作落实到位往往也是因为“高度”,这个高度常常暗示自己的潜意识:落实是不可能的,这个是没有办法做到的。“心理高度”是人无法落实的根本原因之一。我要不要跳?能不能跳过这个高度?我能不能落实?这一切问题都取决于自我暗示。所以,假如你能毫不畏惧地迎接挑战,告诉自己“我能行!”那么,你也会同那些落实者一样,为自己的勇敢而自豪。

在向高难度工作挑战时,员工要注意以下几个方面:

1满怀信心

自信心可以帮助一个人树立一种正确的思维习惯,也只有自信心才能够激励一个人在艰难中不断攀登的精神和勇气。

2永不放弃

一个优秀的上司,他决定是否要器重你,不会只看到你挑战高难度工作后的结果是怎样,会更看重于你敢于挑战的工作态度和头脑的运用。此外,你所经历的、所得到的,是那些始终胆怯观望的人永远都没有机会知道的——因为他们根本就不敢尝试。

3不打无准备之仗

假如没有准备,便仓促上阵,很可能因为缺少支持而失败。

4要有明确的目标

假如没有明确的目标,仅仅是盲目地采取行动,最终也必将是徒劳无功。

让自己在竞争中不断成长

美国海军陆战队的所有政策都是为了一个目的:随时备战,为获胜作好一切准备。海军陆战队的所有士官和军官,不论在工作上有多胜任,表现有多优秀,立过多少战功,都无一例外必须通过每半年一次的体能测验。未能通过测验者,将经历严格的重新考评。如果仍未过关,其资历发展很可能画上一个句号。

因此,无论是刚入伍的新兵,还是久经沙场、功勋卓着的军官,都不敢停顿懈怠,放松对自己的要求,或躺在功劳簿上,过舒心安稳日子。其实在这里根本没有安逸日子。每个人都必须打起十二分精神,时刻保持一级战备状态,并以新人的姿态来训练、打磨和约束自己。正是这种高度的生活压力,才创造出海军陆战队传奇般的经历。

每次挪威渔民出海捕捞沙丁鱼,抵港后发现,许多沙丁鱼早已死了。由于死鱼卖不出好价钱,渔民们千方百计想让鱼活蹦乱跳地返港,但种种努力均告失败。只有一艘船总能带着活鱼回来,这是什么缘故呢?原来,这艘船上的渔民每次捕了沙丁鱼后,都要在鱼槽里放一条大鲇鱼。鲇鱼进入鱼槽,总是四处游动,到处挑起摩擦。沙丁鱼发现多了一个“异己分子”,自然会紧张起来,加速游动,以“抗击”鲇鱼。如此一来,沙丁鱼在拼命游动中保持了旺盛的生命力。

这就是公司推崇的“鲇鱼效应”。其实,一个公司也如此。如果员工长期处于平稳无波澜的环境中,就会失去生命活力和前进的动力,容易养成惰性,缺乏竞争力。只有有压力、有竞争、有生存威胁,员工才会有紧迫感和进取心,才会像与鲇鱼争锋的沙丁鱼那样鲜活起来。

毫无疑问,竞争是公司生存的最大武器,是公司发展的动力与源泉,是促进员工拼搏向上的绝对因素。如果公司没有竞争与淘汰机制,一味使用齐头并进的管理方式;小仁小义的结果只会姑息怠惰,使员工养尊处优、张狂自大,耽误公司的“进化”,使公司在竞争环境中悲壮出局。

英特尔公司意识到已有的辉煌都是暂时的,稍有懈怠和停顿,公司就会一溃千里,被其他对手乘虚而入,吞食殆尽;必须持续保持公司的竞争激情,鼓励内外竞争,并让每个员工感受并加入到竞争的行列中,才能确保公司的竞争地位不被他人颠覆。美国海军陆战队“不晋则退”的军旅文化,在英特尔公司表现得淋漓尽致。

公司每年进行一次员工评估。凡是做同样工作、同等级别的员工,无论身在何处,都参照同样的评估标准,放在一个组里,一起进行评估。从中找出工作表现最好、绩效水平最高的员工,进入人才“快车道”,给他们提供在其职业道路上所需的更多培训,让他们快速成长起来。英特尔人才评估标准遵循6个价值观:(1)以结果为导向;(2)具有冒险精神;(3)良好的工作环境;(4)质量;(5)以客户为导向;(6)纪律。评估结果则分为三类:一类,超优;二类,优秀;三类,需要提高。

同时,公司还有一个员工速度的评定。公司要求每个员工每年都有进步,每年都有提高,每年都对公司有所贡献,并对表现尚佳的员工给予积极的表彰和奖励;旨在营造人人奋发向上,不断追求卓越的创新氛围,激发每个员工的旺盛斗志和工作热情,以消除大公司中官僚、自满和怠惰的坏毛病。

海尔公司总裁张瑞敏也清醒地认识到:如果员工进入公司后,一帆风顺,容易产生麻痹松懈、骄傲自满的情绪,认为天下太平了,什么事都很简单,不在话下。当这种情绪汇聚起来,形成一种风气,一旦遇上风浪,那是极其危险的。

由此,他制订了海尔的生存理念:永远战战兢兢,永远如履薄冰,以打破现有平衡和安逸,使每个员工保持清醒头脑,增强危机感,逃出“周期率”厄运,确保“海尔大船”高速、安全地远航。

海尔公司打破了“没有功劳也有苦劳”之说,推行“人人是人才,赛马不相马”的人才竞争机制,并在赛马中,严格遵循“优胜劣汰”的铁律。即将员工分为三类:试用员工——合格员工——优秀员工,通过科学的赛马规则,进行严格地工作绩效考核,使所有员工在动态竞争中提升、降级,取胜、淘汰。

在这里,没有身份贵贱、年龄大小、资历长短,只有技能、活力、创新精神和奉献精神,充分体现了“能者上,庸者下,平者让”的用人哲学,使每个员工在实现集体大目标的过程中,都能找到一个发挥自我才能的位置。

所有岗位都可参赛,岗位是擂台,人人可升迁。竞赛中,胜出者,试用工可转化为合格员工乃至优秀员工;未胜出者,优秀员工会降级为合格员工或试用员工。如此一来,人人都有危机感和紧迫感,任何人都不能满足于已有的成绩,更不能自我松懈,都必须有进取心,不断刷新自己的纪录,从一个起点向另一个更高的起点快速进发。

不进取,就要被他人替代或淘汰出局;不获胜,就不能上升到一个新的、更高的岗位。海尔的人才竞争机制与其倡导的“创业心态”相匹配,海尔的理念是“只有创业,没有守业”,即把自己永远当新人,永远当做刚入行的新手,以创业的心态和激情,去拼搏向上、努力奋进。

事实上,无论是可口可乐、迪斯尼,或是以速度创新的英特尔公司,以行业标准确立软件霸主地位的微软公司,还是永远保持活力,以做小公司的心态来做大公司的GE公司……这些大大超越行业发展,市场价值大幅增长的公司,都有一个极明显的特质:就是永远将自己看成是一个刚进入市场的新手,总在问自己:“如果我们推倒重来会怎样?如果我们重新开始该怎么做?我们还能做得更好吗?”

他们不以竞争对手为基准,而以自己为对手,不断创新,不断给自己设定更高目标,战胜和超越自我,有永不停息的价值创新力!他们不安于现状,勇于打破常规和昨天的思维定式。正是这些不同于其他竞争对手的价值思考方式,使他们站在竞争圈子之外,快速飞奔,并创造出公司持续的辉煌。