对企业文化研究的历史可追溯到19世纪早期的科学管理的探索，因为这种探索是对企业运行方式、管理方式、工作效率、普通员工之间、普通员工与管理者之间关系等问题的研究探索，而这些问题也同样是企业文化建设必须思考解答的问题。企业文化理论主要是从组织行为学发展而来，同时也借用了心理学、社会学、人类学的一些研究成果。从组织行为学中继承了关于企业的宗旨、价值观、行事方式、运行机制、组织氛围等研究成果；从心理学借用了激励机制和人的需求理论等研究成果；从社会学借用了关于神话传说、礼仪和符号的价值作用等研究成果；从人类学借用了符号学理论、人种学理论等研究成果。正因为企业文化的理论来源过于宽泛，其定义也因此各有所偏重。有的把它定义为人们进行相互作用时被观察到的行为准则；有的把它定义为组织群体工作行为的规范；有的把它定义为主导性的价值观，包括组织中所信奉的产品质量、价格取胜等价值观；有的把它定义为经营哲学，包括处理组织与其利益相关者如股东、员工、顾客的关系时应该遵循的规则；有的定义为企业组织行事方式固化形成的游戏规则；有的把它定义为思维习惯、心智模式、语言模式；有的把它定义为一致性符号……企业文化的定论多达200多种，举不胜举，让人莫衷一是。
而企业文化内涵定义不一，企业文化建设就难以准确把控了，就像让人画画，他只能画，但不知画什么一样。这直接导致了企业文化建设实施的混乱，使能保障企业持续快速发展的企业文化无法求取，因为企业文化是个什么样子都确定不了，求取什么，从何处求取？企业文化在企业发展之中的管理作用虚化也就不可避免了。
下面略举几个代表性的定义作一个分析。
1艾德佳·沙因的定义
美国麻省理工学院斯隆商学院教授沙因在他的名着《组织文化与领导》一书中，将组织文化定义为：
“一种基本假设的模型——由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的——由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”
沙因强调文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造，并发展起来的一些基本的假定，这些基本假定能够被新的成员所接受，从而发挥管理作用。因此，他认为文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时也就创造了文化。
艾德佳·沙因是世界上研究企业文化最权威的专家之一。他的定义凸显了企业文化作为思维方式的有效性、可复制性及普遍性的内涵。但是，尽管他也认为文化是隐含在组织成员的潜意识中的，把非完全意识的行事习惯包含进来了，但他的定义没有涉及事物评价标准的价值观念问题。不回答在特定社会组织之中，什么是对的，什么是错的；什么具有优先地位，什么没有；什么行为是值得推崇的，什么行为是让人鄙夷的，文化要“化”什么也没有交代，以及企业文化从何而来。可能他自己也意识到了这一点，他的组织文化构成五维理论就重点强调了这一内容。
2另外三个西方学者的定义
（1）Z理论创始人威廉·大内认为：一个公司的文化由其传统和风气所构成。它包括一整套象征、仪式和神话。他强调通过象征、仪式和神话把公司的价值观和信念传输给企业组织成员，并让那些原本就稀少而又抽象的管理原则和概念添上血和肉，赋予抽象的管理原则和概念以生命力。大内的定义只强调了企业文化表象层的作用，没有界定这种表象对内容本质的依存关系。这可能是一些企业进行文化建设只重形式、忽略内容的理论根源之所在。
（2）泰伦斯·狄尔与艾伦·甘乃迪于《企业文化》一书中定义说：“企业文化是企业上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则。”他们强调企业文化就是企业在其发展过程中形成的一种员工共享的价值观念和行为准则。但他的这一定义没有涵盖共同思维方式这一重要内容，共享的价值观念和行为准则往往就成了从外部贴上去的标签，所以想共享也难。
（3）约翰·P科特和詹姆斯·L赫斯克特认为：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的关于企业的价值观念和经营实践，是作为企业一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的单位所拥有的共同文化现象。这一定义强调了共同价值观念及其实践，但对实践的方式没有约定。这正是现在企业文化建设着重进行企业宗旨、企业方针、企业目标、企业理念、企业战略、企业精神、企业口号、企业精髓等概念上的警句、口号的归纳和提炼，忽视其真实内涵与企业发展实际相符的把握和内容的宣贯落实的理论根原之所在。这种形式和意义上的企业文化建设在结果上大同小异，在效果上只能有空话，也只能在企业组织内部形成假、大、空的文化。
3四个国内学者的定义
（1）中国发展战略学研究会副理事长管益忻认为，企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，以及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。这一定义强调了企业文化形成的历史性特点，但其内容与泰伦斯·狄尔与艾伦·甘乃迪所定义的局限性一样，没有把思维方式包罗进来。
（2）中国人民大学教授吴春波认为，企业文化就是企业及其关系利益人共同接受的核心价值观。这种价值观不仅是一种准绳、一种信念、一种象征，更是一种凝聚力，也是企业长盛不衰的原动力。这一定义的片面性就更大了，仅仅强调了共同价值观念这一内容，而“三个共同”是一个整体，偏缺任何一个方面都会让这种文化的管理作用大打折扣，降低其保障企业持续快速发展的推动促进作用。
（3）中国社会科学院工业经济研究所研究员韩岫岚认为，企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。他的广义定义明显带有教条化的马克思主义的痕迹，而狭义定义的局限与约翰·P科特和詹姆斯·L赫斯克特定义的局限相同。
（4）文化部常务副部长高占祥认为，企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要构成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识以及由这种意识产生的行为规范。这一定义直接是从人类学的角度做出的，它把企业文化神秘化为可遇不可求的存在物了。按照这一定义，企业文化建设几乎是不可能通过自主规划、设计、实施的。
三、企业文化的分类混乱
对于企业文化的分类，有不少人作过研究，可谓是五花八门，依据不定，重叠不清，让人无所适从。正是这种混乱的企业文化分类，让企业文化建设徒寻形具而不是神具，加之在企业文化目标模式选择上游离不定，致使企业文化建设仅仅停留在形式上，陷入了贴标签式的建设方式。下面就有代表性的几种分类作一介绍。
1阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔的四分法分类
阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔实证考察了数百家公司及企业环境，根据公司活动所涉及的风险、所实施的决策或策略究竟是否成功，以及反馈的速度等方面的内容，对企业文化做出了四个类型的划分，即强悍型企业文化、工作娱乐型企业文化、赌注型企业文化、按部就班型企业文化。
他们把强悍型企业文化的特征概括为六个方面，即：
（1）强调工作的快节奏，让人感到极度的紧张。
（2）强调快速反馈，甚至不惜冒风险行事。
（3）奉行个人英雄主义，企业文化主体的代表一般是年轻者。
（4）都强烈追求最佳、最大和最杰出的超人境界。
（5）轻视合作、急功近利、不能容忍厚积薄发的稳健型的人。
（6）短期失利者没有生存的余地，因而人才流动率很高，难以形成企业必须有的凝聚力。
他们把工作娱乐型企业文化的特征概括为六个方面，即：
（1）工作环境轻松，员工彼此之间宽宏大度。
（2）员工思想极度活跃，很少有禁锢人的禁忌。
（3）强调员工坚韧不拔的毅力，并不强调让员工承担风险。
（4）强调顾客价值的优先性，以为顾客提供良好的服务和需求的满足为重点。
（5）强调集体行动，相互之间能友好相处。
（6）强调凭激情和直觉做事。
他们把赌注型企业文化的特征概括为五个方面，即：
（1）强调鼓励员工冒险，鼓励员工创新。
（2）看不起按部就班、循规蹈矩的人。
（3）强调用充分的信心来诱导自己的行为，彼此之间总是以信心来鼓励他人的行动。
（4）强调放眼未来，不拘于一时一事的得失，要对未来进行投资。
（5）发展波动相对较大。
他们把按部就班型企业文化的特征概括为五个方面，即：
（1）强调安定，把降低风险，保障稳定放在首位。
（2）强调按科学规律办事，大事小事都是先建章、定规，后行事。
（3）重质量，轻速度，宁可牺牲发展，也要追求一种完美。
（4）拘于工作的每一个细节，但却可能忽视工作的方向。
（5）人们很少有激情，完全靠理性来支配自己的行动。
阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔的这种分类法，是从企业文化表现出来的行为特征进行归纳总结的，明显存在表面化的局限，所以这种分类难以在企业文化建设中起到指导作用。
2约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特的三分法分类参见约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特：《企业文化与经营业绩》，北京，华夏出版社，1997年3月第一版，第15～100页。
约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特的三分法，是根据企业文化相对外部环境的态度而划分的。这就有了不太注重外部环境的变化，而主要是从内部进行调整，以强硬的态度对待外部变化的强力型企业文化；强调重视内外两个方面，既要重视外部环境的变化，也要强化企业内部力量的策略合理型企业文化；重视外部的变化，强调通过调整以灵活反映外部环境变化的灵活适应型企业文化。
他们把强力型企业文化的特征概括为三个方面，即：
（1）非常强调目标的一致性，通常是将公司的一些主要价值观念通过规则或职责规范公诸于众，敦促公司所有经理人员遵从这些规定。
（2）强调通过员工自愿工作和献身企业的精神来推动他们积极努力工作，却不是片面强调让员工做单方面的牺牲，而是保证让员工劳有所获。
（3）强调通过提升企业组织机构和管理的机制作用来推动企业运行，避免企业对窒息企业活力和扼杀改革思想的官僚主义的依赖。
他们把策略合理型企业文化的特征概括为三个方面，即：
（1）强调企业对外部环境的依存，只能适应环境才能实现发展。
（2）把企业的发展直接建立在适应反馈上，认定企业对外部环境的适应性越强，企业经营业绩成效就越大；反之相反。
（3）强调企业的独有实际，从不盲目模仿他人的行为。
他们把灵活适应型企业文化的特征概括为四个方面，即：
（1）强调生存和发展都是适应的结果，能够适应市场经济环境变化，并通过这一适应的领先而领先于其他企业。
（2）在公司企业生活中和公司员工个人生活中，提倡信心和依赖感。员工工作热情高、具有愿意为公司发展牺牲一切的精神。员工之间相互信任、相互支持、相互依赖，具有能够发现和排除一切困难、迎接机遇的能力。
（3）企业内部有一种倡导改革，敢于革新的风气。企业的所有管理人员都鼓励变革、鼓励创新，使企业组织所有成员敢于冒险、勇于创新。
（4）为了变革创新的需要，内部交流广泛，并都拥有一种相互交流的热情和积极性。
约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特的三分法与阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔的四分法相比，更是没有深入到企业文化“三个共同”的性质中来分析，贴标签的特征更为明显。
3动物图腾分类法
这种分类法是新华信正略钧策管理咨询在《2007：中国企业长青文化研究报告》中归类划分的，该报告的特别之处，是它第一次将挑选出来的34家中国优秀企业，依据它们的公司氛围、领导人、管理重心、价值取向等四方面的文化特征，类比动物界典型动物的特性而区分的四种文化，包括：象文化、狼文化、鹰文化、羚羊文化。
（1）强调尊重、友好的人本型的象文化：这种企业文化下的工作环境是友好的，领导者的形象犹如一位导师，企业管理强调以人为本，企业的成功则意味着人力资源获得了充分重视和开发。
（2）表现强者、冒险的活力型的狼文化：狼性精神，是一种强者精神。狼群有着强烈的危机感，它们生性敏捷而具有攻击性，重视团队作战的协同，并能持之以恒。报告认为属于狼文化特征的企业，充满活力，有富于创造性的工作环境，领导者往往以革新者和敢于冒险的形象出现。企业最为看重的是在行业的领先位置，而企业的成功就在于能够获取独特的产品和服务。
（3）强调目标、绩效的市场型的鹰文化：具有鹰文化特性的企业，是结果导向型的组织，领导以推动者和出奇制胜的竞争者形象出现，强调鹰一般地捕捉目标，企业靠胜利来凝聚员工，强调绩效，以业绩说话。企业的成功也就意味着高市场份额和拥有市场领先地位。
（4）特性温和、敏捷而稳健的羚羊文化：羚羊的品性是在温和中见敏捷，能快速反应但绝不失稳健。由于以追求稳健发展为最大特征，因此这类企业的工作环境规范，强调不在出奇而在执行，企业靠规则凝聚员工，强调运营的有效性和稳定性，企业的成功是凭借可靠的服务、良好的运行和低成本。
动物图腾分类法的最大意义是形象，给企业文化建设的目标模式选择，提供了非常广阔的想象空间。但相对于企业文化建设而言，其局限性则在于它的模糊性和想象空间太广阔，从而使企业文化建设的目标模式选择容易，实施难。因而让更多的企业老板方便地自我贴标签而夸耀其企业文化，其实根本是风牛马不相及。
4国内学者的其他分类法
国内的企业文化分类法除了动物图腾分类法之外，还有两种分类也比较典型。
一是按照企业的性质和规模进行归类的分类法。它把企业文化分为四类。
（1）温室型企业文化：这种企业文化为传统国有企业所特有，它对外部环境不感兴趣，缺乏冒险精神，缺乏激励和约束。