文化集合构成元素——复制因子，有一部分被替换掉，其文化就会对应发生性质上的部分改变，如果一些具有强大复制能力的复制因子被替换，也就是一种新文化的诞生。改革开放用发展取代了斗争，用科学取代了盲从……正是这一系列的复制因子的替换，才实现了中国社会、经济和文化的飞跃发展。
图1-15企业文化建设不能仅有标榜就像如果没有复制因子的吐故纳新也就没有社会文化的变革更新一样，企业文化作为一种亚文化也是如此，没有企业文化复制因子的吐故纳新，也就不会有企业文化的变革更新。它的自主变革更新过程，也就是企业文化建设的过程，即用能推动促进企业持续快速发展的复制因子，替换阻碍企业持续快速发展的复制因子的过程。
三、企业文化建设与强制约束的关系
1“三个共同”仅有说教是难以形成的
企业文化建设的最终目的，是形成能推动和促进企业持续快速发展的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯。而要让人们改变他们已有的价值观念、思维方式和行事习惯，以接纳共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯，就必须有说教，必须有理论论证，让他们心悦诚服，但仅仅有这二者还是远远不够的。
要改变一个人的价值观念、思维方式和行事习惯，是一个很痛苦的过程。所以，必须借助于外在强有力的约束——强制才能生效。
有一个小偷经过沁人肺腑的说服教育，让他意识到小偷的行径不好，应该改正。但他说：“我一定下决心改掉。我现在每天偷十次。从今年开始，每天只偷一次，明年每周偷一次，后年每月偷一次，再下一年每季偷一次，再再下年一年只偷一次，再再再下年，就不偷了。”
除了把他关起来才能偷不了之外，要让一个小偷改掉偷窃的习惯，真的不知要多少年才能生效。抽烟的人不也是这样嘛！他们都知道抽烟有损健康，但总是戒不掉。
在习惯了的行为中，习惯本身会驱使他按照习惯的方式行事。因此，在要让人们形成好的习惯之前，也就必须把这种习惯的要求变为一种强制性的约定，对他进行强制性约束。要让吸毒的人戒毒，只有强制收容，遣送到集体戒毒所，才能见效。
因此，对于能推动和促进企业持续快速发展的共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯，也必须在全面完整地界定之后，分解成具有强制性的约定，以制度约束的方式强制性贯彻。在人们习惯了这种制度约定之后，企业持续快速发展所需要的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯，才能真正构建出来。
但在这里的强制仅仅是一种手段，让人们习惯于这种约定要求之后，强制也就不存在了。人们常讲，制度是为那些不遵守制度的人而制定的，道理也就在此。有不遵守制度的人，按照制度给予惩处。让他在趋利避害动机的驱使下，由外部强制约束，到习惯于制度约束后自我约束，最后形成感觉不到有约束的习惯。这是企业文化建设的必有过程。
正是从这个意义上讲，规章制度、生产规程，就直接构成企业文化中必不可少的两个构成要素。企业组织在不断地发展过程中，总有人需要强制性地进行约束，才能保证他与企业组织整体之间的人和关系的实现。
2仅仅有强制，“三个共同”也难以形成
企业文化的建设开始必须通过制度，强制性地把共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯，作为一种不容抗拒的约束强加于人，但仅仅有这种强制又是难以达到目的的。建立在强制基础上的约束和行为规范，如果得不到被强制对象的理解和认同，这种强制不可避免地会引起对方的反感和反抗。
被收容到介毒所的吸毒人员，很少有翻墙逃跑的事件发生，更不会有集体暴动的事件发生。因为任何一个吸毒者通过简单地告知，就会明白戒毒对自己的好处。
相反，假如对于那些喜欢喝可口可乐的人，强制性地收容以戒掉这一习惯，这就不免会引起社会的动荡以及广泛的反抗。因为没有理由让他们放弃他们的癖好。
在企业文化建设中，有一点非常关键，要让人们形成某种共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯，也就必须让每一个员工有从他们自己的角度思考的理论体系。只有这种理论体稳固地建立起来，并让每个员工从内心认定它的合理性，人们才会有接受这种共同的价值观念、共同的思维方式、共同的行事习惯的理由。有了这种理由，这种理由本身就会成为自我约束的力量。
是人都有意识，特定意识一旦形成，相应的行为也就会随之逐渐发生改变。
在现实的企业文化建设实践中，绝大部分企业都忽视了这一点。喊出了一些漂亮的口号，却并没有从企业组织每一个成员的利益出发，阐发这种口号的合理性。因而由这种口号分解来的严厉约束惩罚，也就必然遭到员工的抵制。员工为了逃避惩罚，也会遵循这种约束，但只要有逃避约束的可能，他们也就会把这种约束抛弃得一干二净。
这是现实企业的企业文化建设不成功的一个重要原因。在处理人的问题上，永远要记住，给予对方一个必须选择的理由是关键。
3合理性是“三个共同”形成的基础
企业文化建设要真正形成共同的价值观念、共同的思维方式、共同的行事习惯，也就必须给每一个员工认同这种共同价值观念、共同思维方式，并按照共同行事习惯行事的理由。只有当这种理由让每一个员工心悦诚服，并且这种理由不是强制约束要给予的惩罚所带来的个人损失，而是让他自主认同了这三者的合理性。
没有这种合理性，人心不服，企业老板所向往的强势企业文化也就不可能构建出来。人是一个有意识的动物，你必须从意识上改变了他，他才会有行为活动的自主改变。尽管谬论重复一千遍，也会被人当做真理，但只要这种重复的声音一变小，频率一变低，人们有了思考的余地时，就会怀疑它。
图1-16企业文化的形成，没有规章制度的强制，是不可能的因为愚蠢到把谬论永远当做真理维护的人，是世界上的稀有动物。但这种谬论与特定个人的利益联系起来了，而把谬论当做真理来维护，这就不再是维护真理，而是维护利益。邓小平南巡讲话，明确否定了计划经济与社会主义之间的本质联系之后，被一些专家教授进行抵制。这也并不是因为计划经济真的就是社会主义本质特征，而是他们靠计划经济理论吃饭吃久了，放弃了它，也就失去了吃饭的饭碗。
据说有一个教授，因为邓小平否定了计划经济理论而跳楼自杀。他如果不是为他的利益殉情，就是为他的愚蠢殉情。
四、人的行为选择机制与企业文化的四个构成层次
企业文化核心层、理论层、实体层和表象层四个一级子集，作为一个完整的体系，是直接与人的行为选择模式相对应的。人是具有自我意识的存在，其行为的选择机制，是由“四有”构成的一个闭合环路。企业文化的四个一级子集，分别直接对应人的行为选择闭合环路“四有”中的一个“有”。
1有义
所谓有义，就是人的行为首先是通过他的价值观念进行判断，按照所认定的应该和不应该进行选择。其所选择的行为，也就是他自我认定应该而且必须付出努力去完成的工作。与这一环节对应的是企业文化核心层的价值观念。企业文化核心层的价值观念，会直接作用于人何为应该与何为不应该的判断。
2有理
所谓有理，就是任何一个人的价值观念都不是无缘无故的，而是由他所认定把握的情理主导的，是他自我认定的合理性和必然性的总和。也就是说，是他的意识通过分析选择，按照一定的合理性和必然性，综合认定何为有价值、何为无价值之后，在此基础上形成的价值判断。与之对应的是企业文化理论层。企业文化理论层通过伦理哲学和科学技术两个要素子集，直接为员工对何为有价值，何为无价值的认定，提供合理性和必然性说明。它是用企业文化理论的逻辑力量引导员工进行理性思考和选择。
3有利