心理学家德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者，在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励；第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组（奖励组）被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。
德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。
而薪酬是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这件精确制导武器。如果使用不好，可能会带来“德西效应”，不仅不能激励员工，还可能造成负面影响。在IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。1996年初IBM推出个人业绩评估计划（PBC）。PBC从三个方面win（致胜）、executive（执行）、team（团队精神）来考察员工工作的情况。IBM薪酬政策的精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。IBM独特而有效的薪金管理，能够通过薪金管理达到奖励先进、督促平庸。IBM将外在报酬和内在报酬相互挂钩而且有效地避免了“德西效应”的产生，这种管理已经发展成为了一种高效绩文化（high-performance-culture）。
但一个私人企业老总却总是向人抱怨自己的高级人才大量走失：“我已经连续给他们涨了很多次工资了，怎么看不到一点成效呢？”就薪金这个角度来看，原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远，直接激励的原有强度又不足，必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意，即使外在报酬不断增加，也无法达到他的预期，转投他处是必然的结局。
为什么会产生这种有趣的德西效应呢？可能的解释是：
1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈；
2、直接激励的原有强度不足；
3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。
处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。
总之，薪金管理，运用之妙，可以达到意料之外的良好效果，但如果一味依赖薪金的外在刺激，却也未必能事事如意，毕竟“金钱不是万能的”。而为工作而工作，才是工作的真义。希望藉工作而获得报酬的人，只是在为报酬效劳而已。
“经典案例”
一位老师的自述
我正在给高一（六）班上舒婷的爱情诗《致橡树》，冷不防在教室的一角落里传出“帅哥，电话，帅哥，电话……”的彩铃声。一时间同学们都哄堂大笑，再也无法专心听课了；不用说，我知道是手机的彩铃声。最近班里掀起一股手机热，课后同学们都在比谁的手机功能多，比谁的手机套靓，还比谁的彩铃声有特色……
有部分同学本来成绩不错，可是玩上手机以后成绩明显下降。我想，就刚才的情形，我再上课，效果也不会好到哪里去。于是，我索性就学生是否拥有手机设计了一组问题进行了调查，其中有一道题是这样的——
“你的手机从何途径的来的？（A）家长为了联系方便买的；（B）因为学习进步奖的；（C）自己买的；（D）其他途径”。
调查了全班学生，有手机的是16个，占所调查人数的20%，其中因学习进步作为奖品而得到得是12人，占手机拥有学生的75%。课后，就此，我还调查了部分学生的家长，有些家长是做生意的，经常在外没时间管教孩子，给孩子一个物质刺激，促进孩子的学习，有些家长面对孩子的教育，束手无策，唯孩子是听，只要学习什么条件都答应。这些学生往往在班上，成绩处于下游，学习习惯不好，违纪现象时有发生。当然，为了得到奖品，有的学生经过努力暂时进步了几名，而大部分的学生为了奖品铤而走险，甚至在考试中有违纪行为，有的学生得到奖品后，往往玩物丧志，成绩直线下滑。
所以，在教育孩子的过程中，也要处理好内感报酬与外加报酬的关系，也就是处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，避免产生德西效应。更要了解学生的内心感受，使教师的教学动机和家长的鼓励效应得到最大限度的激发。