书城管理经理人必备管理故事与哲理
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第33章 管人问题——量才而用,无为而治(1)

开篇引言

任何时候对任何一个人都不要僵化地看待,不要静止地看待一个人的长处和短处,要积极地创造使短处变长处的条件,同时也要防止长处变短处的情况发生。谁违背了长短互换的用人规律,谁就会受到惩罚,连高明的用人者也不例外。下属的情况各不相同,但身份与性格却是最重要的,与下属沟通时不得不优先注意。

计谋

马克·吐温小时候,有一天因为逃学,被妈妈罚着去刷围墙。围墙有30码长,比他的头顶还高。

他把刷子蘸上灰浆,刷了几下。刷过的部分和没刷的相比,就像一滴墨水掉在一个球场上。他灰心丧气地坐下来。

他的一个伙伴桑迪,提只水桶跑过来。“桑迪,你来给我刷墙,我去给你提水。”马克·吐温建议。桑迪有点动摇了。

“还有呢,你要答应,我就把我那只肿了的脚趾头给你看。”

桑迪经不住诱惑了,好奇地看着马克·吐温解开脚上包的布。可是,桑迪到底是提着水桶拼命跑开了——他妈妈瞧着呢。

马克·吐温又一个伙伴罗伯特走来,还啃着一只松脆多汁的大苹果,引得马克·吐温直流口水。

突然,他十分认真地刷起墙来,每刷一下都要打量一下效果,活像一个大画家在修改作品。

“我要去游泳。”罗伯特说,“不过我知道你去不了。你得干活,是吧?”

“什么?你说这叫干活?”马克·吐温叫起来,“要说这叫干活,那它正合我的胃口,哪个小孩能天天刷墙玩呀?”他卖力地刷着,一举一动都显得特别快乐。罗伯特看得入了迷,连苹果也不那么有味道了。“嘿,让我来刷刷看。”“我不能把活儿交给别人。”马克·吐温拒绝了。“我把苹果核儿给你。”罗伯特开始恳求。“我愿意,不过……”

“我把这苹果给你!”

小马克·吐温终于把刷子交给了罗伯特,坐到阴凉处吃着苹果,看罗伯特为这得来不易的权利努力刷着。一个又一个男孩子从这里经过,高高兴兴想去度周末,但他们个个都想留下来试试刷墙。

马克·吐温为此收到了不少交换物:一只独眼的猫,一只死老鼠,一个石头子,还有四块桔子皮。

管理哲理:领导正是具有这种能力的人——让人去做不愿做的事,并喜欢做。

量才而用

美国福特汽车公司十分重视凭业绩使用人才。一是对待福特家族成员,福特二世严格按照“贵以授爵,能以授职”的原则,不讲情面,不让家庭庸人之辈充斥要位。

他说:“最高职位是不能遗传的,只有靠自己去争取。”1979年,他的弟弟比尔退休时,享利·福特二世郑重其事地宣布:“比尔的表现太令人失望了。”因而,没有将总裁的职位传给福特家族成员,而是交给了非福特家族的考德威尔。二是对待“功臣”不搞一劳永逸,坚持凭业绩取人。

艾柯卡在20世纪60年代为开拓福特汽车市场立下了赫赫战功,福特按绩取人,将他提升为公司总经理。但到70年代中期,艾柯卡的优势已经让位于考德威尔时,福特二世又让考德威尔取代艾柯卡坐上了总经理的位置,以推动公司的发展。

管理哲理:人才是企业发展的财中之财。决策者“不讲情面凭业绩取人”,希望归附自己的人才越多越好。为此,更需要领导者有识才慧眼,爱才热忱,思才渴望,容才大度。

点石成金

公司决定任用一个曾被劳教过的工人当分厂的厂长。这事在公司内掀起了轩然大波。原来,公司经理在调查这个分厂时发现,这个分厂的工人平均每人每天组装电度表10~16只,而在这个曾被劳教过的工人任组长的小组平均组装水平是40~50只。公司经理顶住压力,任用了这个曾有劣迹的人。

他走马上任后,整个分厂的平均组装水平很快达到每人每天40只。有的人不服气。“劳改犯也能当厂长,别人都可以当厂长了。”公司经理理直气壮地反驳:“你能把组装水平从10只提高到40只吗?不要用一成不变的眼光看人!”

管理哲理:寸有所长,尺有所短。人有长处,也有短处。才能与缺点对于一个人来说,常是一个动态的、历史的概念。缺点不会凝固在一个人的身上,才能则会在实战中逐步提高。

从大哥到大业

刘邦是出身于农民的一介布衣,纯粹的庶民阶层。

刘邦长大后,不愿从事寻常百姓的工作,反倒结交了众多游侠。因为他常常替别人着想为人又大方,所以在游侠中被尊为大哥。到了30岁时,试做官吏“泗水亭长”。但他并不以此为然,当他见到秦始皇出巡的行列时,大大叹了一口气,说:“大丈夫应该像这个样子。”于是,从此他广交各路豪杰,立下大志,争取若干杰出人才为他服务,终于斗败项羽,成就了帝王大业。

管理哲理:一个公司要向前发展,一个主管要创造业绩,离不开杰出人才的辅佐。作为公司主管,应广纳人才,为自己服务,协助自己创立业绩。

经理人技巧课堂

领导利用智囊团六戒

智囊团是个好东西,企业领导的决策离不开智囊团的帮助。但下述六种不正确利用“智囊”的倾向,则需加以警惕纠正:

1.临渴掘井,匆匆召集“智囊”决策。

某些领导在重大决策方案上报前,松松垮垮,拖拖拉拉,决策工作不按科学决策程序进行。遇到上级领导报决策方案时,才火烧眉毛、临渴掘井、匆匆召集“智囊”会议,当场就拍板敲定决策方案。

2.只求单方案决策,失去多方案比较,择优决策的机会。

某些领导在对一项重要大工程项目咨询时,以“为省事”、“图方便”、“节约经费”作为借口,只求“智囊”提供一个决策方案,然后急不可待地批准实施,鲁莽行事。

3.强烈的个人感情色彩,排斥异己意见。

某些领导表面上很尊重“智囊”的独立性,但实际上,在进行决策咨询时,缺乏理性的思考,喜欢挑一些符合自己心意的“智囊”进行决策咨询,把持有不同意见或相反意见的“智囊”加以排斥。

4.越俎代庖,完全依赖“智囊”决策。

有些领导胆小怕事,懒于思考,不敢决断,完全消极地依赖“智囊”决策。他们对“智囊”唯言是听,唯计是从,没有主见,毫无异议,“智囊”也就“越俎代庖”。这是违背领导科学基本原则的。

5.求全责备,对“智囊”的期望值过高。

某些领导把“智囊”看作“万能博士”、“增慧之神”,认为其意见或建议是“万全之策”。其实这种看法是错误的、片面的。“智囊”不是十全十美、万无一失的“神人”。

6.不辨“智囊”素质之良莠。

有些领导在进行决策咨询时,虽有虚心求教于“智囊”的“热心”,却缺少认真鉴别其真伪、判断其优劣的“细心”。他们往往是病急乱投医,不辨“智囊”良莠,结果劳民伤财。

西武对话录

日本经济评论家成岛忠昭在其所着《西武企业集团》中,曾经记下了堤义明与他哥哥堤清二的一段对话。对话的内容如下:

义明:我不喜欢采用所谓的聪明人。

清二:我倒不这样想。

义明:哈哈,你是东京大学出身,我是早稻田大学毕业的,因此我们用人观点不同。

清二:不过,东京大学出身的人也有不入流的水货分子。

义明:我倒用了很多没有大学毕业的年轻人,他们的才干表现得都不错。

清二:我的15位职员中,头脑比我好的,据我自己计算,就不下10人。

义明:你时常有经营上的麻烦,可能就因为你用了太多自以为自己聪明的人。我的公司里,一概不用这样的人。我觉得所谓聪明人,时常是公司里制造麻烦问题的分子。

清二:的确,自以为聪明的职员常犯的毛病就是不肯努力。

义明:所以我讨厌随便聘用天才人物,就是这个道理。

管理哲理:人才并非就是聪明绝顶的人,对于一个公司来说,人才只是能为公司所用,为公司所想,扎扎实实工作的人。

团队的整合

有一天,三个和尚在一间庙里相遇。

“这庙为什么荒废了?”不知是谁提出的问题。

“必定是和尚不虔,所以菩萨不灵。”甲和尚说。

“必定是和尚不勤,所以庙堂不修。”乙和尚说。

“必定是和尚不敬,所以香客不多。”丙和尚说。

三人争执不下,最后决定都留下,各尽所能,看看谁最成功。于是三和尚虔心礼佛,访客不绝,破庙又恢复了旧观。

“都因我礼佛虔心,所以菩萨显灵。”甲和尚说。

“都因我重修庙堂,所以庙宇堂皇。”乙和尚说。

“都因我讲经化缘,所以香客众多。”丙和尚说。

从此,三人日夜争执不休,庙里的盛况又逐渐消失了。

管理哲理:团队中拥有不同才能的人,本是团队之基本要求,但若团队因分工而无法合作,或不知个人的职责即完成企业的共同目标,让企业可以永续经营而争功诿过,那企业终将面临难以发展的困境。

盘点人才

在一次工商界聚会中,几位老板谈起自己的经营心得。

其中一位说:“我有三个不成才的员工,准备找机会将他们炒掉。一个整天嫌这嫌那,专门吹毛求疵;一个杞人忧天,老是害怕工厂有事;还有一个经常摸鱼不上班,整天在外面闲荡鬼混。”

另一位老板听后想了想说:“既然这样,你就把这三个人让给我吧!”

这三个人第二天到新公司报到,新的老板开始分配工作:喜欢吹毛求疵的人负责管理产品质量;害怕出事的人,让他负责安全保卫及保安系统管理;喜欢摸鱼的人,让他负责商品宣传,整天在外面跑来跑去。