试用期制度是目前用人单位招聘员工所通常实行的预备制度。可是有很多用人单位就在这方面耍花腔，一味戏弄打工仔。
在我们的周围，很多人至今还这样认为：在试用期内，求职者和用人单位不需要有任何理由就可以随时与对方解除劳动合同。其实，这是对试用期的误解。根据《劳动法》规定，劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有。
《劳动法》规定，用人单位只有在试用期间能够证明劳动者不符合其录用条件，才可以单方面解除劳动合同。
这里的所谓“证明劳动者不符合其录用条件”，是指用工单位在试用期内，可以据此单方面与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不具备，用工单位就无权在试用期内单方面解除合同。也就是说，尽管员工仍然处在试用期内，但是用人单位也不能蛮不讲理、说不要谁就不要谁了。用工单位必须制定一套完整的、可操作性的录用条件，对试用期内的员工随时按照录用标准进行考察，一旦发现其不符合录用条件，要注意取得证据，然后对他们进行提醒，或者按照法定程序解除劳动合同。
对试用期的模糊认识，对维护劳动者的合法权益来说是非常不利的。有鉴于此，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定：按照《劳动法》规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。
很多地方在此基础上又作了补充规定，例如上海和重庆劳动部门规定，用人单位要先签订劳动合同然后才能实行试用期制度。也就是说，订立劳动合同是约定试用期的必备前提，用人单位如果与劳动者单独签订试用期合同，其试用期无效，这一期限应视作劳动合同的期限；而超出规定期限的那部分试用期，也应视作劳动合同的期限。
上述规定制定的目的，主要是希望能够杜绝一些企业借“试用期”之名侵犯劳动合法权益的违法行为。例如在“试用”中故意不与职工签订劳动合同、不为职工办理养老、医疗等社会保险，更有甚者，经常拖欠、克扣员工工资、或以“试用”为名频频招募和更换人员，以达到廉价聘用劳动力的目的。
为什么老板特别喜欢“试用期”？因为他们觉得，试用期内的员工可以支付较低的工资报酬，而不受到最低工资标准的束缚。事实果真如此吗？回答是否定的。
《劳动法》第48条规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部发（1995）309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期内，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”这就说明，不管是否在试用期内，只要符合劳动合同的约定，提供了正常劳动，用人单位就应该按照规定支付工资报酬，最低不得低于当地的最低工资标准，否则就构成违法。如果发生劳动者自愿领取低于最低工资标准的合同和承诺，应属无效。
伴随着没完没了的试用期，想尽办法克扣员工的违约金和赔偿金，也是一种怪现象。
曾经有8个本科应届毕业生，由于对试用期和收取违约金的规定不太明确而签订了一份无效合同，使自己陷于烦恼之中。
1998年，他们学校毕业后招到某公司工作，1个月内公司即与他们签订了一份为期8年的劳动合同，试用期为1年。合同上明确规定，如果他们在试用期内违约，按每月1000元进行赔偿；如果1年后违约，要赔偿违约金5～50万元。合同签订以后并没有给他们每人一份，公司对他们说，该合同是“应付上面检查”的。
上班后他们才知道，在这家公司每周需要工作6天，每天8.5个小时，夏天要9个小时。这是正常上班，不算加班，当然也没有加班费，即使是晚上和节假日加班也同样没有加班费，也不按照国家规定安排调休。1年试用期满以后，公司向他们收取了培训费，每人3000元在5年内扣完。
根据当地的消费水平，每月800元左右的月工资开始时他们还能“够吃够用”，所以当时并没有向公司提出什么疑问和要求。可是在工作快3年的时候，月工资在扣除培训费与公司规定的质保金等费用后，反而还没有在试用期内800元的水平了。他们便想解除合同，但又害怕“违约金5～50万元”承受不起。
分析一下这8位大学生的劳动合同，在许多方面都违反了国家规定，应该属于无效合同。
首先是，试用期1年违背了《劳动法》的规定（最长不能超过6个月）。其次是，企业提出的巨额违约金缺乏依据。如果他们现在要解除劳动合同，按照国家规定（也只能按照国家规定）当然应该承担违约赔偿责任，但是绝对不会有5～50万元那么高。平时加班加点，企业必须按照规定支付加班费。所签订的劳动合同文本应当双方持有，不管企业所说“应付上面检查”的情况是否属实。现在的问题是，他们要立即要回合同，到当地负责劳动合同鉴证的部门请求鉴证，并且根据鉴证结果决定是否需要解除劳动合同，使得他们从无效的劳动合同中解放出来。