对于想要跳槽的员工来说，脾气火爆的老板只能加速他离开的念头，对于解决问题并没有任何好处，作为老板，要从症结入手，了解员工想要跳槽的原因，尽量挽留。当问题无法挽回的时候，就要祝福员工，让员工离开，同时为员工留一扇回来的门。如果能做到这些，那么即使员工不会回头，在其他的方面也会为企业效忠。
招式80留住了员工的心，也就留住了员工的人
勾践卧薪尝胆，最终在范蠡和文种的辅佐之下灭掉了曾经给他耻辱的吴国。勾践是明君，所以才懂得治国之道，兢兢业业，最终才能赢得胜利。他的胜利除了他自己的努力之外，离不开范蠡和文种的辅佐之功。曾经他被吴王夫差俘虏，在夫差那里，他饱受屈辱，但是为了报复他不惜抛弃尊严以博得信任，最终成功回国，在回国之后他励精图治，在范蠡和文种的帮助下最终雪耻。在他成为王之后，范蠡选择功成身退，而文种则不停范蠡劝解，坚信着自己的信念，留下辅佐勾践，直至被赐死。
虽然文仲最终被勾践赐死，虽然原因已无从考证，但是用现在的眼光观点来分析的话，就会发现，勾践的成功并非是偶然，除了他的个人努力以外，他精通用人之道。先不论在他成功之后范蠡离开，在他受苦受难的时候，范蠡和文种不离不弃，鞍前马后辅佐他，不得不说他的个人魅力。他没有足够优厚的条件留下这样的人才，但是这样的人才却留在他身边甘心为牛做马，很明显，是一心扑在了他的事业上。
他能够将人心留住，才能成就一番伟业，即使是没有战乱的现代，这些还是可以在企业经营上借鉴的。在他成功之后，甚至范蠡去意已决，因此没有强留，而文仲，则是因为心系勾践的伟业，所以选择留下。留下人并非是优胜，唯又留下了心，才能让人才心甘情愿为自己效力。
现代生活中压力也很大，员工为了工作而工作一定会有难以承受的一天，而且被动的工作不能为企业带来最大的效益。作为管理制，要让员工心系企业，当然不是强求的，如果员工心系企业，那么自然离职的想法也不会产生。从企业发展的角度考虑，长远来看，一定要留住关键人才，如何留住，就成为管理者思考的问题。关于去留的重点要放在心上，而不是人上。
马云是阿里巴巴董事会的主席，他曾经说过，对于员工来说，工作不仅仅是为了换取满意的酬劳，也不单单是一个相对较好的工作环境，而是能否在一个企业之中工作得快乐。
阿里巴巴之所以能够发展到今天，除了团队努力，和其独特的企业文化是密不可分的。其价值主张体现了它的独特之处，阿里巴巴号称是“追求梦想的开心的社区”。因为梦想所以他们为之奋斗，为之而努力，全公司上下都受到这个价值观的影响，从而有了凝聚力。
为了梦想社区的建设，马玉提出了几个要点，他认为，阿里巴巴的决策要透明化，并且每一个决策都要保证遵循道德和法律，员工可以跨越区域、跨越部门流动，正是因为这些，这个梦想的社区才是开心而快乐的地方。马云对员工的重视源于他的看法，他认为，只有员工先开心了，那么一切才有可能实现。在那里，他允许员工获得最大限度的自由，他也强调工作要快乐。因为这样的企业文化，他们的团体越来越壮大，马云带给员工的不仅仅是生存的基础，还有梦想。正因为他了解员工所想，为员工提供他们需要的环境，因此才能让企业逐渐壮大起来。
一位管理者是否成功，就要看他是否深得人心。“得人心者得天下”，不仅仅是治国方针，企业同样适用。员工虽然是流动的，却是一个企业中最大的资产。如果没能够留住员工的心，那么企业无从发展。
企业的根本就是人，因此以人为本应该成为企业管理者的信条。要了解员工的需求才能为员工制定相应的制度。员工选择一个企业的原因可能是多方面的，可能为了谋生，可能为了发展、自我实现等等。如果员工在某个企业找到了目标，那么就会留下来，如果条件不能达成他的希望，那么自然无法留住员工。因此，管理者要了解员工的内心，才能留住员工的心，进而减少员工的流动。那么具体应该在哪些方面入手呢？
第一，注重福利制度的制定
福利制度是一个企业的基本，也是吸引员工最首要的部分。虽说事业是一种自我实现，是一种发展，但是要保障生活是前提也是根本，因此在员工福利制度的制定上管理者要用心，对于员工来说，福利制度也是认识一个企业最首先的部分。
除了薪资意外，还有很多其他的方面，比如保险等等。着名的惠普公司在员工的福利制度方面做得就非常优秀，除了基本的各种生活福利之外，每两天还有免费的午间茶点，还有各种补贴。他们最有特色的就是现金分红制度和股票购买制度。惠普的员工只要入职半年以上，就能够享受现金分红，而任职达十年之上的员工则能够享受公司赠送的股票。
除了惠普公司之外，新加坡的南益集团也有着不错的福利待遇，在那里，公司每月会扣除员工半成的工资，然后公司出一成，存入指定账户用作员工的养老资金，另外南益还能够以无息贷款的方式帮助员工购买房屋，分年扣除员工分红的50%，这样虽然是终身雇佣制，但是员工的住房和养老问题都得到了解决，因此南益的员工流动量非常小。
第二，让员工和企业紧密联系
没有人能够比关心自己更用心了，要想员工为企业效力，留在企业，那么就要让员工噩耗企业紧密联系起来。仅仅通过硕士没有用的，管理者可以采取一些制度，通过将员工和企业联系在一起，让员工有了共生的意识，从而会为了企业更加努力。在这方面，杜邦集团做出了表率。在杜邦，几乎普通的员工都持有公司的股票，在那里，不仅仅是管理人员持有股票，管理者鼓励所有员工购买公司的股票，另外，公司会每年加上额外的股息分配给员工。因为持有公司的股票，因此公司的发展和自己的利益直接联系起来了。为了自己的利益，员工会努力工作。这样也能够让员工产生主人翁意识，和企业联系在一起之后，就成为了命运共同体，企业的存亡关系到自己的生存发展，因此员工会努力为公司创收，同时也自然能够留在公司。
第三，要让员工感受到信任
要想留住员工的心，那么就要认可员工，信任员工。士为知己者死，女卫悦己者容，如果管理者能够让员工有被信任、被认可的感觉，那么就会为企业努力奋斗。员工有时需要的是一种自我实现，所以在员工在某个位置到达一定高度的时候，管理者就可以考虑赋予员工更高的职位。内部升迁对于员工来说非常重要，在这方面，三菱公司做得很好，每年他们都会进行一次平定和提拔，以此让很多员工努力奋斗，留在那里。
招式81对执意要走的人不要强留
在山的两边，有两群猴子。一边山清水秀，而另一边则有些荒凉。生活在荒凉一边的猴群中，有一只猴子总是跑到山顶上去眺望另一边，它向往着那边的优越条件。终于有一天，它抑制不住自己的想法，于是找到了猴群的首领，说明自己要离开。猴群首领不允许背叛，于是不同意，这只猴子没能如愿，于是只能每天坐在山头望向另一边，不劳动。其他的猴子开始怨声载道，一只老猴子给了首领建议，最终让这只猴子去了另一个猴群。没多久，这只猴子再次回到了猴群，首领听从老猴子的建议，接收了它，它再也没有去山顶眺望过另一边。
猴群就相当于一个企业，其中的一只猴子有了离开的想法，并且很坚决，如果坚持不放，那么影响到的很可能就是整个猴群。这种时候，未免就有些得不偿失了。虽说人才的流动可能不是好事，但是员工的去留毕竟不是管理者能够控制的，对于管理者而言，虽说关键人才非常重要，但是整体才是最为重要的，如果仅仅因为一名员工而影响了大部分人或是一部分人，那么强留的意义就没有了。
有时员工会因为个人原因而选择离职，这个时候作为管理者如果难以挽留的时候就要尊重员工的决定，这样才是最好的做法。
高总经营了一家不大的公司，虽然公司不大但是效益一直不错，刚来一年的小张是他非常器重的一个大学毕业生，他本打算好好培养他，但是没想到还没开始，小张就要辞职了。高总感觉非常生气，不知道哪里让小张不满了，明明刚刚给他升职涨了工资。但是想到了公司，高总还是压下了自己的怒火，极力挽留，甚至不惜上门去游说。但是无论好话说了多少，也没能改变小张辞职的决心。
员工对于企业来说是存在的基础，尤其部分员工担当着重要的作用。优秀员工往往会受到其他同类公司的挖脚，有的员工可能因为各种原因想要跳槽，对于企业的管理者来说，这无异于是一个打击。也因为这样，有的时候部分员工的离职都可能产生不愉快，因为企业不想放手，所以不批准员工的辞职。而一心想离开的员工势必会和老板讲理，甚至是争吵，最后闹得不愉快收场。显然这样的结果无论是想离职的员工还是老板都不希望看到的。
当事情发展到这样的结果的时候，很明显是老板处理不当所造成的。其实，管理者首先应该从自己的认识入手。要了解人才的流动意味着什么，不能因为人员流动就认为公司出了问题。人员流动对于企业来说是非常正常的现象，这并不是单方面表示公司的人才流失。因为每个企业都面临着人才流动这样的大环境。从另一方面来看，人才流动能够加强公司的血液更新，能够让公司招揽更多的人才。然而人才的流动也确实会给公司带来一些问题。通常员工在说出辞职的时候，都会经过深思熟虑，所以此时强留住员工的意义不大，要想留住人才就要注重平时。要想办法增强企业内部的凝聚力，而不是具化成各种阻止员工辞职的行政措施。
在员工辞职的时候，挽留确实是有必要的，因为要尽可能地阻止人才的流逝，但是如果管理者已经做了一切工作但是员工还是没有改变辞职的意向的话，那么管理者就应该要放手了。因为强行留下员工的话并没有意义，因为员工一心要走，所以不会再将所有的精力投入到工作当中，还会产生负面的影响，会打击其他员工的积极性。
任何一名自信的企业家都会明白，即使企业培养出的人才去了其他的地方，但是企业给他所留下的印象和影响是终生不会改变的，所以即使离开，也不会影响员工对企业的报效。对于无可挽留的员工来说，在放手的同时管理者也不要断绝和员工的联系。因为如果保持联系的话，部分员工还有回来的可能。通常这样的员工在回来之后就不会再想其他出路了，也会为企业效忠。
所以，作为明智的管理者，在员工辞职的时候首先要了解原因，然后尽可能的挽留，当没有作用的时候，就要学会放手，保持和员工的联络就够了。