隋文帝是历史上一个较好的皇帝，他结束了南北长期分立的局面。在位期间，大力进行改革，确立三省六部定制，简化地方行政机构，裁汰冗官，初创科举制度，改进府兵制。在经济方面推行均田制，整顿赋役和户籍，统一钱币和度量衡，并带头提倡节约。他这些措施，大大地推动了生产发展，使隋朝富裕冠历代王朝之首。当时京都长安的面积是现在西安的十倍，城中的主要街道比现在的高速公路都宽阔得多，但只因隋文帝错选了杨广，所以隋朝只传了两世就灭亡了。隋文帝之所以废太子杨勇而立杨广，就是因为独孤皇后和杨广不断向文帝进馋言，文帝对谗言也不加认真地分析和调查，就一步一步地上了杨广的当。到杨广奸污文帝的爱妾时，才认清了其狰狞面目，但为时已晚，自己倒成了儿子的刀下鬼。杨勇及其十子也被杨广杀得干干净净。历史上还有一些君王也是因为生性多疑，将贤才认为不肖，将不肖之才反认为贤才，最后导致了国破家亡。现代识人者虽然因此丢命的可能性小，但将公司的事业前程毁于一旦的事，还是经常发生的，故用人者得千万小心。
所以，认识一个人是不是人才，还要从大局观察整体全面的审核，要重视其实践能力。从而才能对其定义。
3、小处着手，全面考察
1．鉴别人才的类型
吴子说："短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。"领导是一门艺术。"好瓦匠没有用不了的砖"。一个出色的领导者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。
那么，如何鉴别一个人才的类型呢?这就要求领导者善于从多方面加以考察：
(1)工作经历和成绩。工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成长必不可少的条件。
(2)内部意见，也就是其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。
(3)外部意见。由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
(4)个人意见。征求员工对个人的看法，"性格决定命运论"虽然有其偏颇之处，但现代社会心理学表明：当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的言语和行为就会自然表现出该人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展，员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。
一般来讲，人才有以下几种类型：
(1)巧妇型人才：其最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，是财务部门、审计部门的最佳人才。
(2)知识型人才：一般知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
(3)灵秀型人才：有能力、善应变、敢拼搏、行动富于冒险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必须的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。
(4)黄牛型人才：这是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应对这样的人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
2．生活琐事察人才
生活中缺少的不是人才，缺少的只是发现人才的慧眼。
洛克菲勒卸任后，把董事长的职位传给了阿基勃特。美国标准石油公司是一家大企业，人才济济，高手如林，无论是才华还是能力，在阿基勃特之上的人有不少，但洛克菲勒却选中了他当董事长，这有他独特的见识。
很久以前，当阿基勃特是美国标准石油公司的一名小职员时，他尽心尽职，脚踏实地，努力维护着公司的声誉。不论何时何地，凡是要求自己签署的文件，阿基勃特都会在签完名字的下面，接着写上"每桶4美元的标准石油"这样一句话。甚至在书信或收据上，也不会忘记写这几个字。时间长了，他被同事们亲切地叫做"每桶4美元"，其真名倒是很少有人喊了。当时，洛克菲勒担任美国标准石油公司的董事长，听别人说起此事。他为公司有这样一位忠心耿耿的雇员感到十分高兴，并且兴致勃勃地与阿基勃特见面和交谈，共进晚餐。按理说，写"每桶4美元标准石油"这几个字是举手之劳，认真做起来都不会太难，可只有阿基勃特坚持不懈，一做到底，实属难能可贵。洛克菲勒认为这样对公司忠心耿耿、顽强坚定的人是董事长的最佳人选，阿基勃特果然不辱使命。
这个事例都说明了，领导者要独具慧眼，善于由显见隐，从貌似平常的事物中发现下属的不凡的特质；学会由小见大，从一些细小的事情里，透视出人才的重要特质。
3．识别"真假李逵"
上海一个下岗纺织女工由大饭店的服务员被擢升为该饭店的总经理的故事实在令人感叹。
这个女工的丈夫在外办公司，家里并不需要她出外赚钱，但她已经习惯了劳动，不愿意在家吃闲饭。下岗后，她找到一份工作，是在外国老板开办的饭店里当服务员，主要是负责盥洗间的卫生。做这份工作，她没有多想什么，只是认认真真地做好工作，她勤劳而用心，把盥洗间擦洗得非常干净，一尘不染。首先是顾客感觉到"盥洗间非常干净"，后来外国的老板也听到对盥洗间"非常干净"的称赞。老板非常看中她的认真劲儿，于是，就提拔她当总经理。果然，她不负老板的期望，把饭店治理得井井有条，老板对她的工作非常满意。这个事例说明，老板用人千万不要被外部条件所迷惑，可能有些人徒有其"表"。许多公司就有学历、年龄、专业等条件都具备的职工，可是，他们主观不努力，工作态度又差，做工作也挑挑拣拣，马马虎虎，不负责任，最后成了一个难事做不了，易事不想做的庸人。识别真假人才是选人用人过程中一个非常重要的环节。
(1)名大于实不懂装懂。不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为爱面子、或为了迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。可怕的是，在企业占据重要职位的人不懂装懂，就会给企业带来许多损失，尤其是技术上问题解决不了还会误了大事。有些领导，求贤若渴，把学者、名人当做专家聘来，后来也大失所望。有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。领导者要聘某些学者为专家时，一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题。有些名人，"盛名之下，其实难符"。作为领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的名人，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒做出来的所谓名人。
(2)自负自大，急于求成有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子的幻想、以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。这些人多少有一点才干，虽然有闯劲，但过于自负，常常会捅个大窟窿，令人头痛。对于常常提出新设想的人，领导者一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。这样的人自以为天下老子最能干，只有自己是正确的，别人不是错误的，就是有毛病的。他们异想天开、一意孤行，如果支持他们的主张，给公司带来的损失是无法估量的。领导者千万要警惕!
4．从日常谈话中鉴别人才
了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
(1)目光远大的人可以共谋大事。
在询问下属"公司应该向何处发展?""你有什么打算?等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
(2)善于倾听的人能担大任。
善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。
因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人想必是有谦逊的品德，有随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察人微，而且客观全面，做出的决定也实际可靠，他们是能担当大任之人。此所谓"真人不露相，露相非真人"。启用他们，公司业务扩展获得的成果定会是实实在在。
(3)"胆小"心细的人比轻易许诺的人更可靠。
在布置任务时，有的下属常说"我担心……"，"万一……"之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松说"肯定是……"、"就这么回事!"、"一定成。"、"没问题!"等如此之类的话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
(4)人前自夸者不能重用
这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己，有点小功劳就沾沾自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。
有人通学过各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有欺人耳目之嫌。领导者对于凭着某种证书应聘者，应该考察是通学还是博学多才的人。通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不漏声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己；更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变；用词准确，辞能达意，沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创造新的事物，构思新的框架。一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
与人交谈时，有人常把"我"字放在前面，不顾对方的心情与感受，大谈自己的看法，炫耀自己的学识，显示自己的才干，似有怀才不遇之感慨。对这种自命不凡的人，尽管他有些特长，但也不能放心大胆地使用。这种人自以为是，自以为什么都懂，恰恰反映出他们是彻底的无知。有了这种夸夸其谈的心态，他们做起事情来会经常不顾领导的意图，偏偏要按照自己的意思去做，以为这才是个人价值的体现。如果公司领导被他的夸夸其谈所蒙蔽而重用了他，就会误了公司的大事，成为公司发展的阻碍。
(5)华而不实的人不能使用。
说话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。
华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当作一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被外表所迷惑，须要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手尚可，决不能独挡一面。
(6)不能服人者不可用
在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不承认他人长处，拐弯抹角地揭别人的短处，对领导表扬别人心里不服气，那么，此人是不可信的。这种情况表明，不是他看不到他人的长处，就是妒忌心很强，担心别人在某些方面超过自己。无论是那种原因，此人都是不可信的。
(7)敢拿高薪者可用
长久以来，中国人一直以谦虚为美德，不善于或不敢将自己的才能表述和展示出来。随着改革开放，与外界尤其是与西方文化的交流日益增多，使得人们的一些观念也有了很大的转变。在人才招聘上也表现得很明显。
在北京大学校园，曾有这样一则广告：诚聘具有网络背景、熟悉互联网、具有一定的管理能力、英语六级、硕士博士优先，月薪要求1．5万元者免谈；熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者也免谈。这则广告引来了众多的应聘者。
一位应聘者如此袒露心迹："我敢来应聘，是因为我对自己有充分的自信，否则我不会来，该公司工资较高，对应聘者来说，具有一定的挑战性。"
天正公司负责人说："敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气。互联网时代，只有那些浪潮的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则。即"第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站"。我们需要的是有才能和勇气的人。"
4、识人于危，多方考验
患难见真情，只有在危难时，才能看出一个人的心迹面对种种诱惑，还能"富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈"才是真英雄。
要识别一个人有什么才能，就要从多方考虑方能加以任用。
一、处事不惊
西晋的谢安，先前隐居不仕，出山之后，他处世平和，每临大事有静气。淝水之战，他指挥若定，当捷报传来，他双眼盯在棋盘上，一副成竹在胸、荣辱不惊的风度。当西晋大司马桓温来朝见皇帝，恒温当时权倾朝野。孝武帝下令谢安和王坦之到新亭去迎接他。当时首都流言四起，谣传大司马桓温一来，就要杀王坦之和谢安。因此，王坦之非常害怕，谢安却一如平常，神色安详。
桓温到了后，文武百官都跪倒向大司马致意。王坦之吓得浑身是汗，衣服都浸湿了，上朝的笏板也拿颠倒了。谢安则态度从容，坐在自己的位子上，对桓温说："我听说诸侯的责任，就是把守国家的边疆，您何必在屏风后面布置那么多的士兵呢?"桓温笑说："这也是不得已才这么做的"。于是命令士兵全部退了出去。
桓温与谢安共商国家大计，谈得很投机，天黑了都不知道。
二、坚持原则