书城管理谁说你懂管人管事
29473700000004

第4章 正确看待下属没有完成任务的情况

有一本《没有任何借口》的书曾经深受管理人士的追捧,看来,该书的中心观点“上级安排的任何任务都必须无条件完成”得到了广泛的认同。如果把这一观点作为强化下属工作主动性、创造性的培训要点也无可厚非,但是,如果管理者用它来指导自己的实际工作和评价下属的具体表现,那就大错特错了。因为实际情况总是复杂多变的,更何况还有管理者本人的指令是否正确这一因素在里面。一味强调“无条件”、“不找任何借口”,而不看下属为此付出的努力,是对“原则”、“规矩”的滥用,是缺乏灵活性的表现,其结果势必抑制下属工作的积极性。

《没有任何借口》强调:“它(没有任何借口)强化的是每一位员工想尽办法去完成任何一项任务,而不是为没有完成任务去寻找借口,哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种完美的执行能力,一种服从诚实的态度,一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。”

但实际情况是,“想尽办法去完成任何一项任务”,与无法完成时提供一个理由并不矛盾,而这被称为“合理的原因”。事实上,“合理的原因”不是借口,借口是不合理的,合理的只能是理由、原因。如果不顾客观情况,不顾领导者的命令是否正确,以及是否有实现的可能性,只是盲目去做,包括让企业付出沉重代价也在所不惜,还算得上“完美的执行能力”吗?还算得上“负责敬业”吗?

绝对的服从只等于愚忠,这甚至恰恰表现了一种不诚实。如果看到这个任务不可能完成,却不提出自己的意见,而只是一味服从,这能算诚实吗?所以,“没有任何借口”这一理念与所谓的“核心”是不能画等号的。至于说这一理论“提升企业凝聚力”,更是没有说服力。企业的凝聚力是要靠共同的价值观、相互尊重、相互给予以及重视员工的价值等来实现的。

“没有任何借口”强调的是一种霸权思维,一种管理者至高无上的不平等意识,只能用来驯服奴才,唬住弱者,让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待“跳槽”,必然的结果是离心离德,企业涣散,何谈凝聚力呢?

提出对某一任务的反对或未完成的理由不是提出借口,也不等于自我辩解,而很可能是一种认真负责的工作精神。

有一个企业的总经理平时确实体现着“没有任何借口”的管理风格,包括开除员工的时候。许多员工勤勤恳恳工作了很多年,被开除的时候要一个解释,即为什么被开除。这位老总总是理直气壮地说:“没有理由,说你不适合就是不适合!”

这种管理风格导致的结果如何呢?不少人慑于老总的淫威或沉默不语,或学着拍马屁,人心涣散,时刻想着“跳槽”,公司业绩更是一落千丈。

我们一定要清楚的是,即使每个管理者布置的每项任务都是合理的,但不是每项任务在任何时候和任何背景下都是可以完成的,也不是每个员工都能够完成每项任务的。一个企业的成长需要客观环境,一个企业的管理同样不是关上门管理,而是与企业的外部环境有着密切的关系,强调完成任务的条件和环境往往是重要的。每个人想做的就一定能够做成,这听起来是一个多么荒唐的逻辑,却奇怪地成为了某些人信奉的准则。

对于员工来讲,每个员工都是有差异的,都是有所长也有所短的,如果运用好了,这正是一个企业的人力资源优势,但如果不顾员工的个体差异,一味地认为没有完成任务就是找借口,只能将优势变为劣势,从而导致人才无法真正发挥其应有的实力。

心理学告诉我们,受到挫折的人自我寻找理由或借口,是一种自我保护、自我疗伤,能够有效地避免一蹶不振,帮助他们渡过心理上最脆弱的时期。而并不意味着,这些自我疗伤的手段,就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。

清晨,你正在为今天即将召开的一次重要会议做准备,突然接到某一位下属的电话,他在电话里解释说,一位从外地来的亲戚刚刚到火车站,需要请半天假去接站。这个时候,如果你语气平和地跟他说:“不要紧,你只管去吧,下午也没什么事情,你就带着你的亲戚出去逛一逛,明天准时上班也不迟,会议内容我会让其他人帮你记录。”此时,员工听到这么亲和、真诚的回答,不仅不会在挂上电话之后心生任何怨言,反而会为了这事儿耽误工作而产生愧疚的感觉,并对老板温和、坦诚的回答心存感激。

如此简单的道理,相信大多数领导者都是懂得的,只不过某些领导者认为员工拿着自己的工资,就应该分分秒秒、不遗余力地把自己奉献到工作中去,任何阻碍工作的事情都是无理的!

其实,给员工一个解释的机会又何妨呢?