书城管理谁说你懂管人管事
29473700000107

第107章 学会减少冲突的十招

员工冲突虽无法避免,但可以通过管理者的努力来减少。采用预防性的措施远比事到临头造成危害才处理要好得多。

下面是减少冲突的十招:

第一招,进行有效的思想工作。运用多种学科的知识进行思想工作,如用心理学、社会学、教育学、公共关系学等知识,了解个人的个性特点,分析冲突的原因,然后因人而异地进行疏导,使人们在不知不觉中互相了解、谅解、理解,进行多层面、多渠道的沟通协调,消除矛盾,解决分歧。

第二招,有意识地培养心理相容。提高组织成员的心理相容性,提高自控能力。引导员工用哲学的观点指导自己的言行,观察世界和他人,承认世界的多样性与复杂性和人的多样性与复杂性。人的个性不同,只要不损害国家、集体、别人的利益,就不要导致冲突。不断增强自身心理相容性,于己、于人、于事业均有百利而无一害。

第三招,公平竞争,减少冲突。在各自实现组织目标的过程中,在平等的基础上,进行公平竞争。在处理问题时“一碗水端平”,公平合理,一视同仁。这样,不论盈者、亏者,也不论是胜者、负者,还是旁观者,都会心服口服,发生冲突的事就会少些。

第四招,帮助双方学习提高。冲突双方有时是因认识问题一时难以解决,应分头帮助双方进行有关法规政策的学习。教育双方识大体,顾大局,互相宽恕,互相谅解,争取合作,使双方认识到冲突带来的危害,讨论冲突带来的损失,帮助他们改变思想和行为。回过头来再讨论冲突的原因,这样易于解决。这样做虽然费时费力,但是“疗效”持久,抗体强,效果好。

第五招,运用权威。对于重大的冲突,如不及时制止,可能会蔓延与扩大,影响全局。这时,应运用权威的力量来解决。对于技术性冲突,请技术上的权威如老工人、老师傅、专家学者来进行论证,对冲突双方依据技术规定、有关条款、法规来解决;对于非技术性冲突,请冲突双方的共同上级来听取双方意见,由上级裁定。这种做法,对于紧急需要消除的冲突,不失为一剂泻药。但是,紧接着要做好思想政治工作,巩固“疗效”。

第六招,回避矛盾。冲突发生后,如果双方都有强烈的个性而且近于固执,双方都不认输,让他们仍在一起,是不利于矛盾解决的。管理者应提出建议,将双方调离,分隔开来,使之不在一个部门工作,减少甚至无接触机会,冲突便会逐步缓解以至于消失。

第七招,转移视线。对于某种冲突,可采取转移视线的方法,消除冲突。如企业内有两位科研人员共同研制了一个国家“九五”重点配套工程的项目,他们在一个技术问题上,发生了严重冲突,谁也不买谁的账,研究工作停顿下来。人事科长获悉后,与课题组长分析情况,向课题组介绍了国际最新研究动态,他们猛然顿悟:落后了,应消除分歧,急起直追,抢占该项目的国际前沿。

第八招,和平共处。冲突对方是友邻组织或是内部成员,尽管存在严重冲突,但平时关系不错,可采取求同存异,和平共处的策略,避免冲突“升级换代”。让时间来做冷却剂,不作决定比作决定好。

第九招,另起炉灶,重组群体。如果一个组织内长期不断地爆发严重冲突,难以消除,影响组织发展。建议决策者采取断然措施,撤销该组织的建制,重新组建,把冲突双方隔断,营造新的组织氛围。

第十招,制订预警方案。进行冲突的管理,预防冲突的发生,或把冲突消灭在萌芽状态,是冲突管理的上策。由于冲突爆发的时间、地点、条件、环境难以完全预测和掌握,因此,作为管理者应主动配合组织领导人,积极制订消除冲突的预警方案。就是说,万一冲突发生,可大体上依据预警方案,有条不紊地展开工作,把冲突及早解决,把损失降低到最少,并迅速恢复正常的生产、工作和生活秩序。