作为一个合格的领导，既需要有才智，又需要有直觉；既需要有理性，又需要有感情；既要在办公室中分析研究问题，得出科学的结论，又要走出狭小的办公空间，投身市场，学习和借鉴他人的经验。要想具备这些特质，必须先从克服自身性格的弱点做起，从而使自己走向成熟。男领导一般是公司的脊梁，只有不断地完善自己的性格特征，完善管理方式上的缺陷，才能挑起肩上的大梁。
领导者只有真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有很好的职业发展前景。领导者是率领一个团队来完成工作的，只有关心下属，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力。这一道理，领导者们几乎无人不知，无人不晓。但具体操作时往往会陷入误区，这表现为：
把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在领导者中相当普遍。一些领导者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有生杀大权，那么只能依靠小恩小惠来表明自己对下属的关心。实际上，小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而在更多的时候，下属关注的还是自身的职业发展和综合能力的提升。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们的人。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也极为不利。
不要轻易许诺。每个下属都有获得加薪、晋升的愿望，作为领导者，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？如果不说，你担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有一套自己的关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的。一旦许诺落空，你在下属面前就会颜面扫地。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属以展露才华的空间。放手让下属挑重担，等等。如你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉，并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
关心下属的方式、方法要正确。如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心都容易使下属产生误解，不但不能起到应有的效果，还会适得其反。
对下属的要求要量力而行，适可而止。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为领导者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。
对下属的错误要适当地批评。批评也是关心下属、帮助下属改进、提高的一种方式。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等。因此，一定要注意批评的方式、方法，照顾下属的自尊心，批评要对人不对事。
要倾听下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”。从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但领导者如果不去分析“牢骚”背后的深层次原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延，一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。