除上述方法之外，还可以通过5种方法来提高员工的归属感。
（1）为他们提供良好的工作环境。
（2）制订利润分享计划。
（3）让他们享有选购公司产品的折扣及优先权。
（4）尽量采用内部升迁，使得人人都有晋升的机会。
（5）在特殊节日里向他们分发一定价值的礼物。
16．5 未雨绸缪早防范
认真分析优秀人才“跳槽”的原因，以及采取妥善的应急措施或许能收到一定效果，但是“天要下雨，娘要嫁人”，实在要走，你采取什么办法也是无济于事的。
人才“跳槽”主要有以下几种情况，作为企业领导，你应当对此心中有数，及早采取有效的防范措施，别等到“天下雨”、“娘嫁人”那一天。
1．不辞而别
如果优秀人才不辞而别另择高就，公司上下事先却无人觉察或知道并没人报告，实际上这是公司经营管理不善的反映。对此应早有发现，并尽量使其回心转意。
2．怀才不遇
一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或超额完成自己的定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过，但他却一心向往到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地放弃销售工作去接电视制作。
能挽留他的最好的办法是：让他同时兼做两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流走而担心销售额降了。
3．与领导不合
与领导不合的原因是很多的。人们常常认为，责任在领导，如果他能在发生冲突时，显出自己的大人大量，不去斤斤计较部属，那么许多问题是可以解决的。
作为一名领导对其部属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他，这是双方呼应的事。当领导的人不可能真正了解员工的内心世界，相互经常地进行工作、思想交流，是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
大公司的老板不认识每一位员工。但精明的老板每当下属要求接见时，总会安排时间，无论时间长短，去倾听他们的意见和建议。这种办法，确实十分高明。
4．破格任用
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成为某经理的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能者会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。用人的事，不是小事，不可轻视。
5．注重年轻员工的早期培养
对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。
他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再去培养新手。对这些，不少公司并没有引起高度重视。
假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职另求发展是很平常的。
避免这类不愉快事情发生的办法是：把新来的员工看做是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。只要他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报将愈大。
6．高工资的诱惑
更高的薪水，当然是一般“跳槽”的最大原因。对此没有什么最好的解决办法。
即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对公司和员工都无好处可言。著名的波音公司的专家们对450多名跳槽者的调查表明，其中有40名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但不到一年时间，其中25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。
16．6 保持门户开放
当一名优秀员工离去时，领导应采取以下的步骤：
1．取得辞职信
取得员工递上的辞职信后，可以藉着信中的内容判断员工离去的原因，但只有“部分”帮助。说有“部分”帮助是因为许多员工把离职的原因写在书面时，总会表达得比较婉转，许多员工甚至会将真正的理由隐瞒或只透露一小部分。但无论如何，员工的辞职信是离职人员给公司留下的永久记录，在管理上甚具价值，因为它对员工离去的情况提供了一个简明扼要的看法。
2．与辞职员工进行面谈
在员工送上辞职信后，领导应平心静气地与他谈一谈离去的原因。由于辞职信可能未涵盖所有相关的原因，有意离去的员工应该欢迎有这样一个机会做出口头说明，谈一谈自己在这家公司内的经验。
面谈不是挽留人员的最后办法，挽留的行动不应等到最后一天才用，因为这对想按计划离去的员工来说会造成太大的压力，而且提出这种建议会破坏管理部门的风气及离职员工在其他人心目中的评价。
领导最好先考虑在面谈时说些什么，一项经过精心策划的圆滑的面谈，很可能使公司在离去员工的心目中留下十分良好的印象，这一点是非常重要的。因为每一位离职员工，都可能在未来成为公司的宣传大使，这不但很可能影响将要到公司服务的人，并可对计划与公司做生意的对象多加美言，而他本人在以后还可能会有机会返回原公司效力呢！
3．保持门户开放
让离去的员工知道公司的大门永远敞开，是面谈时应该提及的重点，因为虽然其他公司有更好的机会，便情况是随时改变的，这位员工在其他公司中得到的经验，在原公司有可能再度需要时，可能使宾主再聚一堂。
一个聪明能干的职员，也应该保持开放门户，以及在未来考虑原公司邀约，这是一种理性的商业行为。
4．避免对公司的管理有负面影响
当一名优秀员工离开公司，甚至大量员工流失的情况出现时，领导通常会被弄得乱了阵脚，因而对其余员工放松监管，这是管理不当的现象。正确的管理心态应该是：不论公司的员工制度有多完善，优秀的员工仍会经常另谋发展，不过大部分员工仍将固守岗位，保持原来的工作态度，优异人才也可随时聘得。
16．7 亡羊补牢也不晚
每逢年关，也是各大公司大换班子的时候，多数人也会等拿了薪水而跳槽。员工跳槽的原因很多，而且是无法避免的事，但如果你发觉在同一时间，有大量员工辞职，便要仔细找出原因所在。
突然出现大量员工辞职的原因，可能是由于：
（1）公司内有不利的传言四散。
（2）某部门主管拉拢下属跳槽。
（3）公司内有剧烈的派系斗争。
（4）某主管工作不力，令下属纷纷辞职。
对于第一项，领导先要找出谣言的源头，加以堵塞。譬如某会计部职员发觉公司亏损严重，四处通知同事另谋出路；或传出老板移民，有意出让公司等。
堵塞了传言后，应立即向员工讲清楚公司的实际情况，例如：
公司去年成绩虽然不好，但对未来仍有信心，而且公司资金充裕，所以不会裁员等等，以安抚人心。
如果是第二项，对于一些重要的主管离职，应当要求他保证在一定时间内不拉走公司的客户或使员工跳槽，以保证公司能继续正常运作。
至于第三项，如属派系斗争，则一定要面见派系领导人，对他们的私斗严加斥责。并重申如情况得不到改善，一定将各派领导人撤职。
如果是第四项的话，则更加简单。若发觉真的是该主管办事不力，行事不公，可以把他撤换。一来可以平息民愤，二来可以反映出公司知人善任，对公司内每一环节都十分清楚。
16．8 去心已定莫强留
现在企业经营遇到这样的事，某些企业需要的技术骨干或是重要岗位的员工如司机、业务员等要“跳槽”，到效益更好的单位（如三资企业）或大机关，这些员工都是企业的精华，一旦流失，企业损失很大。于是企业坚决不放，辞职都不允许，人走了也不给档案，还以退房等手段卡住不放。想走的职工托关系走后门，或者大吵大闹纠缠领导，有时甚至闹到剑拔弩张水火不相容的地步。
如何处理这种事呢？首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势。人才流动是人事制度改革中的新事物，对传统的干部“部门所有制”、“员工服务厂家终身制”是一个冲击、一场革命。
其次，对企业来讲，人才流动也是好事。传统的国家统一分配科技干部的方法实际上已满足不了企业的需要，企业可以到广阔的人才市场去挑选人才。人才流动对企业产生较大的压力，要留住人才，企业就要有凝聚力，就要重视人才，关心爱护人才，为人才成长创造一个好环境。我们的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施不让人走。
再次，对于执意要走的员工还要搞清他走的动机。是因为和领导、同事关系不融洽、离家远，还是因为企业效益差？然后再做说服劝告工作。如果企业在用人关心人等方面确有失误，可以坦率地承认并立即改正。任何企业都不可能把所有事考虑得那么周到，承认失误，正好表示爱才的坦诚，可以劝告其眼光放长远点，着眼于企业前途，希望他增加点责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。
需要强调的是，企业如有正当的理由，完全应该理直气壮地维护自己的权益。如某些大学生与北京一些企业签订的服务合同期未满就想走，一些人利用企业做进京跳板，一进京就想走，这些都是不允许的，国外高薪雇用的球星都必须在合同期内履行义务，否则将追究责任。这是一个基本的法律常识。