秦始皇觉得很遗憾，于是他又问李斯、姚贾等，说：“韩非才深学博，朕览其书，知其人泱泱风范，深明举国之理，治民之法。朕赏其才，不知卿等意为如何？”
李斯、姚贾见秦王如此赞赏韩非，心里嫉妒得要死，恐怕秦始皇起用韩非，于是群起攻击韩非，结果秦始皇的计划没有实现。
当众称赞一位下属，让其他人产生一点嫉妒和羡慕不是什么坏事，关键在于领导能否把这种嫉妒心理朝着有利于工作和团结的方向引导。秦始皇没有能力也没有决心把大臣们的嫉妒心理控制住，结果反而导致了韩非之死，教训深重。
当众称赞一位下属，必须要使其他人心服口服，这就要求领导的话有理有据。只有这样，才能起到教育和激励的作用。
一次会议上，王处长在总结工作时表扬道：“小李肯动脑子，好钻研，近来成果很多，发表了八篇文章，其他年轻同志要向小李学习，搞些成果出来。”
话音未落，就有一位年轻的部下插话说：“水平不能以文章来定，文章的好坏不能以发表的多少来定。有的人一辈子就发表一篇或几篇文章，影响却大，难道说水平低吗？”
王处长被问了个哑口无言，不得不解释一番。结果弄得谁也不高兴。
王处长的尴尬不在于他没有根据，而是有据却无理。他的表扬也确实站不住脚，经不起推敲，所以，其他人心里不痛快，把他的称赞给堵了回去。
有的领导在表扬下属时，只想着树自己的威信，实际上并没有表现出欣赏的诚意。无论是被表扬者，还是其他人都像被戏弄了一般，这样的做法根本不可能使领导如愿。领导表扬下属，必须首先表示出自己的欣赏和诚意。
北魏时，太武帝拓跋焘很赏识崔浩，聘他为顾问，并鼓励他集思广益、敢于进谏。太武帝还命令歌舞乐工做歌舞，歌颂有功之臣，说：“智如崔浩，廉如道生。”
在一次数百人参加的酒宴上，太武帝指着旁边的崔浩，发自内心地赞扬道：“你们看这个人纤瘦懦弱，手不能弯弓持矛，但他胸中所怀的却远远超过甲兵之勇。朕开始时虽有征讨之意，但思虑犹豫不能决断，前后克敌获捷，都是这个人引导我至今天这一步。”话语中不无诚意。
富兰克林有句名言：诚实是最好的政策。聪明的领导在表扬下属时，最好的方法就是要真诚。太武帝对崔浩的赞扬没有半点虚伪，他平时就非常赏识崔浩，坦诚之情处处可见。
赞扬对事不对人，谁有了成就、符合要求、达到标准就要当众赞扬，而不能此一时，彼一时，忽冷忽热，赞一个偏一个。领导赞扬下属，尤其是当众赞扬下属，影响面较大，所以应当坚持公平的原则，给每个人以均等的机会。只有这样，才能创造一种公平竞争、努力向上的工作氛围，把工作搞好。
摆脱偏见的束缚公正对待每个下属
有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误。而领导的冷淡和无视则会使这些人失去动力，对解决问题也不利。
领导赞扬下属，实际上也是在奖赏下属，这就要求领导能够做到公平、公正。
有的领导就不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属极力表扬，对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，常常引起下属的不满，从而激化了内部矛盾。这样的领导不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己解脱，实在是一种失败。
十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和等等，这些缺点一般是不受领导欢迎的。领导对这样的人也容易产生偏见，看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。
其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误。而领导的冷淡和无视则会使这些人失去动力，对解决问题也不利。一般人常会这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
陈某上班经常迟到，杨经理看在眼里，但没有说出来。一次，陈某来得很早，恰好在电梯口碰到杨经理。杨经理赞扬陈某道：“来得很早啊！公司的职工都像你这样就好了！”
当着那么多人的面，陈某当时可算露脸了，还谦虚了几句。后来，陈某细细琢磨了一下杨经理的话，觉得应该改正错误才能对得起杨经理的表扬。从此，陈某不再迟到了。
现代社会中什么能人都有，许多单位里不乏“功高盖主”的下属。一些下属在某些方面超过领导，从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的人容不下这些强己之人，不去表扬这些强人或超过自己的人，这也有失公正。
领导与下属交朋友很常见，每个领导都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的下属也要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。
表扬过分过多，喜爱之情总是溢于言表，很容易引起其他下属的不满，与其说是向着自己喜欢的下属，倒不如说是害了他。也有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这都是错误的做法。
领导喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬，该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的下属可以做私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待的好。
单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，以免有失公道。有的领导贪功心切，为向上司请赏，汇报工作时往往据为己有，这种做法很不明智。
但有时把成绩归功于某一个下属，而没有表扬其他参与的下属，也可能是因为不明真相造成的。
一次，某处处长出差回来，发现办公室整理得井井有条、窗明几净。当时，只有小蔡在办公室，处长想当然地以为是小蔡干的，想表扬他一下。等大家回来后，处长大声表扬小蔡说：“大家都要向小蔡学习，一个人把卫生打扫得干干净净……”结果大家都没有反应，小蔡站起来说：“不是我一个人干的，是大家打扫的！”这位处长非常难堪。
他之所以表扬有失公正，主要是不明事实真相，单凭主观推断，认为小蔡平时表现不错，当时办公室又只有小蔡一个人，便认为卫生肯定是他打扫的。事实上，小蔡只是参与了这件事，处长没想到搬起的石头砸了自己的脚。
对于下属取得的成绩要给予及时的肯定与赞美
一个成功的领导者，不仅要有杰出的个人才能，还必须善于处理与下属的关系，以便成为一个有威信、有魅力的领导。作为领导者，对于下属取得的成绩，要给予及时的肯定与赞美，这就是管理中所说的激励原则。恰当的表扬能使下属产生一定的成就感，更加坚定信心，同时有助于激发下属之间的良性竞争，营造一种你追我赶的工作气氛。
作为领导，要树立务实的形象，必须时刻本着实事求是的原则，在赞美下属方面也要善于把握一定的度。不可以无视下属的成绩，也不可以高估下属的成绩，甚至赋予成绩本身不具备的意义，那样会产生一系列的消极作用。
实事求是的原则还体现在赞美下属时要具体，不可夸夸其谈。含糊其词的赞美会使你的下属不明究竟，甚至产生误解。表扬下属越具体，下属越感到你对他的重视，这样工作起来就会更加卖力。另外，还会让下属有感于你的知遇之恩，从而有助于你在下属中树立威信。
年轻的下属由于刚刚涉足社会，因此很想在身边营造一种善意和谐的气氛，很想获得别人真诚的赞美。领导在赞美年轻下属的时候一定要明确这一点，做到赞美发自肺腑、情真意切。
要做到真诚的赞美就要在情感上推己及人，主动与下属打成一片，把下属的成功当成是自己的成功，只有这样，才能对下属的成就产生由衷的高兴，也才会有真诚的赞美。另外，要做到真诚赞美，还要有虚怀若谷、见贤思齐的优秀品质，要坦然地欣赏下属的优点与成绩。
汉高祖刘邦在一次庆功宴上，问在座的文武百官：“我何以能得天下？”群臣纷纷说出自己的意见，大多是称赞刘邦的雄才武略。而刘邦却不以为然地说：“论运筹帷幄，我不如张良；论决胜千里之外，我不如韩信；论筹集军备粮草，我不如萧何……”对于刘邦来说，能有如此的气度去称赞其下属，我们就不会奇怪他为何能使天下之才为之所用了。刘邦也正是借此才建立了大汉王朝。
另外，对于下属的表扬还必须及时，一旦发现，立刻表扬。这样，才能让下属体会到你对他的重视。
有一次，曾国藩召集诸将讨论军务，他说：“诸位都知道，洪秀全是从长江下游东上而占据江宁的，江宁之上，仅存皖省，若皖省克复，江宁早晚必成孤城。”此时，一向沉默寡言的部将李续宾插话道：“大帅的意思，是要进兵安徽？”“对！”曾国藩以赏识的目光看了李续宾一眼，接着说，“迪庵说得好，看来你平时对此已有思考。为将者，踏营政案算路程等等尚在其次，重要的是胸有全局，规划宏远，这才是大将之才。迪庵在这点上，比诸位要略胜一筹。”从中，我们不难看出，曾国藩这一招公开表扬法无疑是一箭双雕，既使李续宾受到了感动与鼓舞，也激励了其他的将士。
领导赞扬下属时还可以用具体的行动加以表示，这是一种“无声胜有声的赞美”。在下属生病时，去医院看望一下下属；下属过生日，对他说一声“生日快乐”，或者送一份小小的礼物。这些都会让下属真切地感受到你对他们关心和看重，从而更好地为你效力。
由于每个下属的个性和知识层次不同，因此在赞美的技巧上一定要注意赞美方式的多样性。总之，赞美人的方式多种多样，只要你有心赞美他人，就不怕找不到好的赞美方式。
对同事的诚恳之处进行赞美
在人际交往中，诚恳是一种很珍贵很难得的品质，它可以让人感受到真诚、关切，也可以让人从中看到人性中最可爱、最纯洁的东西。甚至，如果你的竞争对手是一个诚恳的人，那么，在竞争时你们是对手，但在生活中，你们仍然是朋友。如果你的同事中有这样的人，你就应该对他的诚恳进行夸赞，因为所有的诚恳都是值得赞美的。
赞美同事的诚恳，是一种很好的赞美话题。并且，在人际关系淡薄的今天，诚恳显得尤为重要，也就更值得赞美了。
韦老师是一所中学的教师，他与教研组的黄老师要同时评定高级职称。名额是有限的，并且，黄老师与人事部有联系，因此，韦老师就认为他是自己的对手。黄老师知道韦老师对自己有看法，但他却并不在意，仍像以前一样对待韦老师。
评定结果下来后，韦老师被评上了，黄老师落选了。这时，黄老师真诚地向韦老师祝贺，说道：“你能评上高级职称是我们教研组的骄傲，也是你自己辛苦劳动的结果。你的教学很有特色，很多学生都喜欢听你的课。我平常讲课也很用功，只是没有你那么有吸引力。以后，我要向你好好学习，也希望你能不吝赐教。”
在这里，黄老师没有嫉妒和愤恨，而使用诚恳的语言夸赞韦老师的优势。韦老师听到这些，也颇受感动，说道：“其实，你的业务能力也挺高的，并且，你为人也好，大度、真诚。当时，我以为你会有其他的想法，没想到你竟如此的真诚，真让我惭愧。”
从此后，黄老师和韦老师成为了很好的同事，相互学习，相互帮助，教学水平都得到了提高。
在赞美同事的诚恳时，首先自己的态度就要诚恳。一定要记住，这种诚恳是言之有物的诚恳，而不是虚假应酬式的恭维。语言不应夸张，应该掌握分寸，适可而止。
赞美诚恳的同事，可以当面赞扬，也可以通过第三方赞扬。有时，后者要比直接赞扬更有效，让被赞者心里更高兴。
程波有个同事叫宋伟，待人非常诚恳。程波很喜欢玩电脑游戏，有一次，他向宋伟借一个电脑软件，恰好宋伟没有。这一天，宋伟到电子市场买了一些绘图软件，就顺便买了一些程波所需要的游戏软件。当他把游戏软件借给程波安装时，程波执意要把它买下来，宋伟却劝他不必那么见外，大家都是同事，并且，这个软件自己也要玩。事后，程波对其他的同事提起这件事，对宋伟大大夸赞了一番，说这个人很诚实，很难得，值得交往。
在这个例子中，程波采用的就是通过第三方赞扬的方式，这样做，显得赞美更有诚意，并且还带有很强的感激意味。
总之，对于那些诚恳的同事的赞美，最好的办法就是用诚恳的心、诚恳的语言和态度去赞美。让对方在赞美中，感受到更多的真诚的可贵。
用赞美的话语平静同事的情绪
当我们能够体验到来自内心深处对他人真诚的关爱时，我们对他人的赞美就会显得恰如其分、自然而然。
沉闷的办公室，充满了文件和繁杂的公务，有一天我们发现曾经让我们热爱和感兴趣的工作，不知不觉中变得让我们失去了热情。当我们面临越来越大的工作压力，我们的情绪会变得焦虑和抑郁，经常想些不愉快的事情，对能完成的简单工作也会觉得复杂和难度增大。而在这个时候，我们内心深处会涌起一种热望——渴望别人的关心和赞美。
赞美是发自人类内心深处的对他人的欣赏，然后回馈给对方的过程。赞美是对他人的关爱的表示，是人际关系中一种良好的互动过程，是人和人之间相互关爱的体现。当内心充满了对他人的爱护时，赞美就会油然而生。当我们能够体验到来自内心深处对他人真诚的关爱时，我们对他人的赞美就会显得恰如其分、自然而然。
赞美能使我们的情绪平静，感受到被关爱的感觉。