现在管理界有一个很流行的词——“情感管理”。它是通过情感的双向交流和沟通，关注人的内心世界，通过关爱别人，从而实现有效的管理。
历史上刘备就将“感情管理”哲学运用得活灵活现。从长坂坡摔阿斗收买人心，到哭关羽、张飞，这一系列行为都被文臣武将看在眼里，从而他们心底便产生了追随刘备是值得的心理，因此也就舍身赴死、鞠躬尽瘁，为天时不如曹操、地利不如孙权的刘备开创了任何的局面，成了一代帝王。
★好口才是一种“软管理”
卓有成效的管理者知道，在你要向别人伸手需要支持之前，得先感动他们的心，这就是“情感管理”法则。所有伟大的演说家都深谙这个道理，而且几乎是本能地表现出来。除非你先感动人心，否则无法叫人付诸行动。先争取人心，人心不归，关系不密，关系不密，大事难成。
麦克阿瑟将军在一次英勇的突击之前，对一个营长说：“少校，一旦发出向山上进攻的信号时，我要你做前锋，这样，所有的士兵就会跟上去。”随后，麦克阿瑟将军从自己胸口取下那枚显赫的十字勋章，亲手别在少校的制服上。这位少校感受到了麦克阿瑟兼爱牛肝菌的温暖和殷殷期盼，全身热血沸腾，热泪盈眶，发誓一定要一马当先，视死如归，不辱使命。随后，少校拼命带着士兵攻到山顶，完成了任务。
日本成功的企业家都善于“感情投资”。松下幸之助曾说：“要成为一位有名的企业家，必须去看别人看不到的东西，去听别人听不到的声音。”有一天深夜，松下打电话到公司一位干部的家中，那位干部以为老板要传递什么重要的工作指示，没想到松下竟说：“我突然很想听听你的声音。”在讲究辈分伦理的日本企业，下属突然听见老板亲切关怀的声音受宠若惊的程度可想而知。以如此真诚感性的方式来表达对部属关切的做法果然功效非凡，任何接到这样的电话都会备受重视，愿意为公司倾尽全力。
世界知名的东芝公司，在成立将近百年的时候曾一度陷入困境。此时，士光敏夫出任董事长。士光上任后，经常不带秘书，一个人前往各工厂听取工人的意见，跟工人聊天。身为大公司的董事长，步行到工厂已是非同寻常，更妙的是他常常提着酒瓶去慰劳员工，与他们共饮。对此，员工们开始都很吃惊，不知所措。士光不摆架子、慈祥关怀的姿态，赢得了公司上下的好感。员工们说，士光董事长和蔼可亲、有人情味、善待我们，我们更应该努力，竭力效忠。因此，他上任后不久，收支情况大为改观，两年内便把一个亏损严重、日暮途穷的公司重新支撑起来，使“东芝”成为日本最优秀的公司之一。
士光敏夫在他70高龄的时候，还走遍东芝在全日本的各分公司和下属企业，有时甚至乘夜间火车亲自到工厂视察，即使是星期天，他也要去工厂转一转，与保卫员和值班人员亲切交谈。因此他与下属建立了深厚的感情。
他说：“我非常喜欢和我的下属交往，无论哪种人我都喜欢与他交流，因为从中我可以听到许多创造性的语言，使我获得极大的收益。”
有一次，士光敏夫在前往东芝工厂途中，正巧遇上倾盆大雨，他赶到工厂，下了车，不用雨伞，对站在雨中的下属们讲话，激励大家，并且反复地强调“人是最宝贵的”的道理，下属们很是感动，他们把士光敏夫围住，认真倾听着他的每一句话。
炽热的语言把大家的心连在一起，使他们忘记了自己是站在瓢泼大雨之中。激动的泪水从士光敏夫和员工们的眼里流了出来，此情此景，感人肺腑。
讲完话后，士光敏夫的衣服早已湿透了，当他要乘车离去时，激动的员工们一下子把他的车围住了，他们高声喊道：“社长，当心感冒！保重好身体，更好地工作。你放心吧！我们一定要拼命地工作！”
面对这一切，士光敏夫情不自禁地泪流满面，他被这些为了自己公司的兴旺发达而拼搏的下属们的真诚所打动。他更想到了自己的职责，更热爱自己的下属。他的下属从此也更加爱戴士光敏夫，以努力工作回报士光敏夫对他们的关爱。
很多管理者看到这个故事都会深受感动，但你有没有思考过：
在我的企业出现过这种现象吗？
我能够像士光敏夫一样重视和关心自己的员工吗？
我能够像士光敏夫一样把自己和员工摆在同等的地位上，与他们真正打成一片吗？
古人有云：动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。
在国外，管理学家通常把以感情投资为主要内容的管理模式称之为“软管理”，并且掀起了一股“软管理”的热潮。相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权力以及动辄就惩罚员工的“管、卡、压”放任管理方式，这种以情感人、以情御心的“软管理”无疑是管理界无法阻挡的趋势。
一个优秀的领导，要创建顶尖的团队，首要的任务就是要赢得人心，管理者学会让员工感动，员工才会让你感动。
★亲情管理赢得员工倾情奉献
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先吹来一股刺骨的冷风，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣过得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春暖上身，始而解开衣扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
这则语言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。给人压力不如给人感动。管理者在管理中运用“南风”法则，就要关心员工，以员工为本，多点“人情味”，尽力解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感受到领导给予的温暖，做一个令人感动的领导。人非草木，孰能无情。
当今一些国际知名公司的成长历程，充分证明了这一点：亲情管理能够赢得员工倾情奉献。
在惠普、英特尔、宝洁、IBM、摩托罗拉等公司里，每个员工包括高层管理者在内，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里办公，也不设管理层专用的停车位或餐厅。这样，在管理者与员工之间、员工相互之间可以形成更直接、更自由的沟通与交流，有利于促进问题的解决，同时，这也体现出人人平等的管理理念。英特尔公司总裁葛鲁夫为人随和，员工都把他当作和蔼的伙伴，愿意和他开玩笑，他不讲排场，不搞特殊化，甚至没有自己专门的办公室。这些企业对员工运用亲情管理，从而赢得员工倾情奉献，回报以忠诚和效益。因为员工是帮助企业创造财富的人，是他们的不懈努力，才让企业取得了成就。
企业需要的绝不是只会干活的机器，而是有敬业精神、创造精神的人，能与企业风雨同舟、和衷共济的人。如今，能否关爱员工，已成为企业做大做强的一个重要指标。关爱员工，除了让员工多赚钱，给他们的生活以保障外，还要给员工营造友情亲情的和谐氛围。只有企业亲情管理员工，员工才会倾情奉献企业。只有企业有了家的温暖、爱的亲情，员工有了归属感、稳定感与成就感，企业才会有凝聚力、向心力和竞争力。
1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在死磨硬缠地要护士同意他探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。
那位护士怎么也不会想到，这个衣着朴素的老者，竟是通用汽车公司总裁，一位曾被公认为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯隆先生。
护士也根本无从知道，斯隆探望的女士并非他的家人，而是通用公司加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯隆的关怀。
不仅如此，此举对通用公司加州的所有员工都是极大的激励，大家积极努力，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。
斯隆先生的一个看似极小的做法，却使他的员工感受到了无尽的关怀，让他们觉得他们不仅是通用雇用的员工，更是通用的家人，让他们感到备受重视，从而激发了他们工作的积极性，使加州的销售业绩登上了“巅峰”。
亲情管理不仅体现了一种人文关怀和以人为本的全新理念。作为企业的管理者，有亲和力是必不可少的。仅仅有亲和力并不能保证可以拥有人心，还必须学会发挥它的作用。这就要求管理者不仅关心员工的心灵与思想，也要关心每个员工生活，就像父母关心子女的成长一样。只有做到了让员工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与员工产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。
曾经有人去采访生产“老干妈“辣酱的董事长，记者问她：“您管理着三四千名员工，一年做四五个亿的营业额，您是用什么方法管理的呢？”董事长温和地说：“虽然我没有学过工商管理，但是我做过孩子的母亲。”“这和管理有什么关系呢？”“我像对待孩子一样对待我的员工，他们都很听话。只要员工有什么困难，我都像帮助我的孩子一样去帮助他们。”
一次，“老干妈”的一个员工生病，被送进了医院，然而一时又拿不出高额的医药费。董事长马上把一万元钱送到医院，并安慰他好好养病，钱不用急着还，可以从以后的工资中慢慢扣。这个员工当时激动地握住董事长的手说：“我就一辈子在您这里干下去了！”